XX建設有限公司績效考評制度

1、績效考核制度TH-XZ-2009-11共07頁制定日期：2009年11月20日 范圍：適用于公司董事長辦公室、職能管理部門和各生產(chǎn)經(jīng)營單位正是員工但下列員工除外: 1季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核 2.年度考核期內累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考核、績效考核的目的 1.為了在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，公司旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質;2.績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工

2、作效率二、績效考核的用途1.為人力資源規(guī)劃提供基礎信息2.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)3.對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估4.為員工的薪酬決策提供依據(jù)5.了解員工和部門對培訓的需要三、績效考核的原則1.公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的， 考核過程是公開的、制度化的。2.客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。3.反饋的原則：在績效考核后，人力行政部把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見， 對考核結果存在的問題及時修正或作出解釋。4.時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能

3、取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。5.經(jīng)濟利益相關原則：每季度考核的結果與考核季度內各月份績效獎金掛鉤。四、績效考核種類及對應的時間安排1.根據(jù)考核周期分為：季度績效考核和年度績效考核2.根據(jù)別考核者的類型分為：對員工個人、部門、事業(yè)部的考核3.季度考核一年開展三次:第一季度考核時間是3月28日一4月8日，第二季度考核時間是6月28日一7月8日第三季度考核時間是9月28日一10月8日5.五、績效考核的形式4.年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日一第二年1月30日對員工、部門的考核都要進行季度和年度的考核，時間安排同上1、各類考核形式有:自我評價與總結直接上級

4、考核關聯(lián)部門或員工考核（關聯(lián)員工主要指工作流程中涉及的相關崗位員工） 2、各類考核依據(jù)有:文件記錄：經(jīng)營計劃及預算、公司與業(yè)主簽訂的施工合同和補充協(xié)議、工作計劃、會議紀要、工作督導檢查記錄、列入考核的其他工作事項等等。書面報告：由部門或員工提交的書面工作總結、報告。所有考核依據(jù)最終反映在考核表上。六、績效考核內容為了保證公司績效考核既具有時效性又具有準確性，將公司的績效考核體 系，從考核周期上劃分為了季度考核和年度考核。 不同周期的考核，內容各不相 同，下表將體統(tǒng)的反應公司各個周期、不同層面的績效考核指標體系:部門、事業(yè)部董辦、總工辦制定的部門季度計劃執(zhí)行情況的考核季度績效考核員工季度業(yè)績考核

5、=-一工作計劃完成情況考核部門、事業(yè)部董辦、總工辦制定的部門年度計劃執(zhí)行情況的考核年度績效考核業(yè)績指標考核工作態(tài)度考核.工作能力考核（一）員工季度業(yè)績考核（見附表一）業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小,是績效考核的核心內容。員工季度業(yè)績考核包括員工多方評價和工作計劃完成情況考核兩項內容。1、員工多方評價評價內容應結合崗位職責，由被考核崗位員工和上級共同商定后,報給人力行政部。由直接上級、關聯(lián)同事、被考核人共同參與評價評價內容須是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時間的工作內容,且需軟、硬指標相結合（軟

6、指標一般指由考核者主觀打分，硬指標一般指可定量的指標）2、員工季度工作計劃完成情況考核員工季度工作計劃的制定須結合部門季度工作計劃和崗位工作職責綜合考由個人提出，與直接上級商定，并經(jīng)由直接上級審批通過，交由人力行政部存檔后尚可作為季度考核依據(jù)工作計劃完成情況的鑒定，須由相關部門提供證明不同的崗位員工多方考核與工作計劃完成情況考核所占比重不同，人力行政KPI指標考核部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮員工多方確定的內容與工作計劃制定情 況，最終決定該崗位工作業(yè)績中員工多方評價與工作計劃完成情況評價的權重分 配。（二）部門及事業(yè)部季度考核（見附表二）部門及事業(yè)部季度考核內容主要為董事會辦公室和總工

7、辦指定的季度工作 計劃完成情況的考核。（三）員工年度績效考核（見附表三）員工年度考核除了綜合考核年度內各季度績效考核情況以外，還包括能力考 核和態(tài)度考核兩部分。不同層級的員工崗位所要求的能力和態(tài)度不盡相同， 提取考核指標時應緊密 結合崗位說明書。員工年度考核由被考核人、直接上級與工作關聯(lián)同事共同參與考核。1、能力考核能力考核是參照公司編寫的崗位能力說明， 對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能 力匹配程度作出評定，每個核心能力在不同崗位權重分配不同。核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力行政部部長提請， 董 事長審批。2、態(tài)度考核態(tài)度考核擔負著業(yè)績考核與能力考核的橋梁作用，是對某項工作的認知程

8、度 及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的媒介， 在很大程 度上決定了能力向業(yè)績的轉化。（四）部門及事業(yè)部年度績效考核綜合該考核年度內部門及事業(yè)部各季度考核情況予以綜合打分。七、績效考實施參見季度績效考核實施流程制度和年度績效考核實施流程制度 九、新進員工月度績效考評 1、新進員工試用期為2-3個月,最長不超過3個月。2、試用期員工一律參與公司的績效考評管理，考評結果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，考評結果在試用屆滿后作為決定是否正式錄用的依據(jù)。3、4、5、對試用期考評得分連續(xù)兩次為優(yōu)秀以上的被考評者，可推薦提前一個月轉正。本項考評由試用員工所屬部門領導會同行政人力部考評定案。試用員

9、工三個月的考評中兩次得到 D等或一次D等、兩次C等的，該員工屬于考評不合格，用人單位不得留用。十、績效考評結果的運用1、2、考評結果要向各部門和本人公開，并留存于員工檔案。 考評結果具有的效力：與員工績效獎金發(fā)放的比例掛鉤。與員工薪酬的調整掛鉤;與員工職務、職位的升降掛鉤;決定是否與員工續(xù)約或予以解聘的主要依據(jù)。序號考評分段考評等級績效獎金薪級工資薪酬職級1> 95分A+卓越120%連續(xù)兩個月獲得，薪級工資上升一級一年內連續(xù)四個月或累計六個月獲得，來年全年薪酬職級上升一級285 （含）-95 分A優(yōu)秀100%連續(xù)四個月獲得，薪級級工資上升一級一年內連續(xù)六個月或累計九個月獲 得，下年度薪酬職級上升一級375 （含）-85 分B合格80%465 （含）-75 分C較差70%連續(xù)三個月獲得，薪級工資下降一級一年內連續(xù)六個月或累計九個月獲 得，下年度薪酬職級下降一級或被解 聘5< 65分D差50%連續(xù)兩個月獲得，薪級工資下降一級一年內連續(xù)四個月或累計六個月獲得，公司與其解除勞動合同考評結果及與績效獎金、薪級工資及薪酬職級的掛鉤辦法，見下表:3、4、用于績效考核的工資總額即所確定的職級薪級工資中績效獎金部分；根據(jù)職級的不同所占工資比例不同。5、凡有下列情況之一者，其考評成績不得列