品牌管理論文基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的雇主品牌塑造

1、品牌管理論文：基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的雇主品牌塑造摘要雇主品牌的實質(zhì)是企業(yè)對內(nèi)部現(xiàn)有雇員和外部潛在雇員的“承諾”。雇主品牌價值管理啟示我們應(yīng)該以人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的研究和發(fā)展作為基礎(chǔ)，不斷推動雇主品牌價值實現(xiàn)。本文在生態(tài)學(xué)視域下，借鑒隱喻研究方法，基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控和人工調(diào)控機理，對雇主品牌塑造路徑進行了討論。關(guān)鍵詞雇主品牌;人力資源管理;生態(tài)系統(tǒng);塑造一、 雇主品牌界定早在1990年10月，創(chuàng)造雇主品牌這一術(shù)語的Barrow在其與Ambler合著的雇主品牌一文中對雇主品牌的定義就是一個綜合的概念，Ambler和Barrow認為，雇主品牌體現(xiàn)為由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一

2、起的功能、經(jīng)濟和心理利益組合。Conference Board(2001)年在雇主品牌實踐研究報告中指出，雇主品牌作為雇主的形象標志，表現(xiàn)為企業(yè)與激勵和留住現(xiàn)有員工以及吸引潛在員工相關(guān)的價值、政策和行為體系。Lloyd(2002)指出，雇主品牌建設(shè)是企業(yè)為向其現(xiàn)有和潛在員工傳達“這里是理想工作場所”的信息而做出的各種努力的總和。更有學(xué)者從組織品牌的角度理解雇主品牌，Thorne(2004)認為，雇主品牌建設(shè)應(yīng)確保員工品牌與市場品牌的匹配。1結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者的觀點，雇主品牌實質(zhì)是企業(yè)在人力資源市場上的地位的體現(xiàn)，它代表著企業(yè)對內(nèi)部現(xiàn)有雇員和外部潛在雇員的“承諾”。它以雇主為主體，以核心雇員為載體，

3、以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度，從而達到匯聚優(yōu)秀人才提高企業(yè)核心競爭力的目的。作為企業(yè)屬性、名稱、歷史、實力、人才價值、聲譽、雇主形象等因素的無形總和，雇主品牌包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分:外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象;內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌，準確描述企業(yè)核心使命，并獲企業(yè)員工統(tǒng)一認同的戰(zhàn)略目標及策略。二、 雇主品牌價值及其人力資源管理一般來講，品牌價值是品牌管理要素中最為核心的部分，也是品牌區(qū)別于同類競爭品牌的重要標志。邁克爾·波特在其品牌競爭優(yōu)勢中

4、曾提到:“品牌的資產(chǎn)主要體現(xiàn)在品牌的核心價值上，或者說品牌核心價值也是品牌精髓所在”。一個良好雇主品牌的價值必然能夠在企業(yè)人才競爭中發(fā)揮吸引優(yōu)秀人才、降低雇傭雙方適配風(fēng)險、節(jié)約企業(yè)成本、提升人力資源管理水平和提升企業(yè)品牌形象等作用。在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識資本化、工作人性化、人才競爭白熱化的時代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價值得到了日益廣泛的認可與重視。翰威特咨詢公司通過長期調(diào)查研究證實:最佳雇主=最佳員工=最佳績效，即最佳雇主通常都擁有最敬業(yè)的員工，而最敬業(yè)的員工能為企業(yè)帶來卓越的經(jīng)營結(jié)果。從實質(zhì)上來講，雇主品牌管理2作為企業(yè)設(shè)計自己的雇主品牌、制定詳細的

5、品牌推廣、實現(xiàn)品牌承諾計劃，區(qū)分企業(yè)內(nèi)外部群體進行有效推廣、溝通和兌現(xiàn)承諾，并監(jiān)控實施、及時反饋、不斷調(diào)整的持續(xù)過程，是以人力資源作為核心引擎的。那么，我們的雇主品牌塑造也必然以人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的研究和發(fā)展作為基礎(chǔ)，以此不斷推動雇主品牌價值的實現(xiàn)。三、 基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的雇主品牌塑造生態(tài)系統(tǒng)是英國生態(tài)學(xué)家Tansley于1935年首先提出來的，是指生物群落與其生存環(huán)境之間，以及生物種群之間密切聯(lián)系、相互作用，通過物質(zhì)交換、能量轉(zhuǎn)換和信息傳遞，成為占據(jù)一定空間、具有一定結(jié)構(gòu)、執(zhí)行一定功能的動態(tài)平衡整體3。生態(tài)系統(tǒng)概念的提出為人力資源管理研究和發(fā)展奠定了新的基礎(chǔ)，極大地推動了雇主品牌的

6、建設(shè)。(一)人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)結(jié)合相關(guān)研究45，將生態(tài)系統(tǒng)這一概念引入人力資源管理研究后，可以對人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)做這樣的定義:在特定的企業(yè)組織與時間內(nèi)，人力資源管理系統(tǒng)與外部自然、社會、政治和經(jīng)濟等環(huán)境和與內(nèi)部所有各類人才個體與各部門組織以及整個企業(yè)組織之間，由于物質(zhì)循環(huán)、信息傳遞、能量交換、成果共享而共同形成的相互聯(lián)系、相互影響、相互依存的物質(zhì)能量信息系統(tǒng)關(guān)系。顯然，人力資源管理系統(tǒng)是以其獨特的自然環(huán)境和社會環(huán)境為基礎(chǔ)，由眾多子系統(tǒng)構(gòu)成，子系統(tǒng)與子系統(tǒng)、子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合，根植于內(nèi)部顧客和外部顧客的生產(chǎn)方式和生活方式，并依賴于其自身的各種制度框架運行的不斷變化和發(fā)展的

7、動態(tài)系統(tǒng)。(二)基于人力資源管理生態(tài)調(diào)控機理的雇主品牌建構(gòu)路徑從理論上而言，生態(tài)系統(tǒng)是該系統(tǒng)中生命體、無生命體通過能量流和物質(zhì)循環(huán)所建立的一套動態(tài)流程關(guān)系。人力資源管理系統(tǒng)作為一個完整的開放的動態(tài)的生態(tài)系統(tǒng)，只有站在系統(tǒng)的角度去調(diào)控雇主品牌管理，我們才不會在人力資源管理建設(shè)中顧此失彼;只有把人力資源作為雇主品牌凝聚力建構(gòu)和提升的主體，才能抓住雇主品牌管理建設(shè)和發(fā)展的根本動力。因此，在人力資源管理視域下，可以基于生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控和人工調(diào)控機理對雇主品牌建構(gòu)路徑進行討論。1 人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控自然生態(tài)系統(tǒng)由食物網(wǎng)中各種相互作用的生物以及連接這個網(wǎng)絡(luò)的各種殘體、排泄物、產(chǎn)物副產(chǎn)品等構(gòu)成

8、，這個在自然界形成的“看不見的網(wǎng)絡(luò)”，通過引力、守恒、耗散、限制因子、新陳代謝、遺傳變異等自然規(guī)律產(chǎn)生調(diào)控和自我穩(wěn)定的作用，使得生態(tài)系統(tǒng)的組分關(guān)系更加密切、更為協(xié)調(diào)。生態(tài)系統(tǒng)這種能保持自身穩(wěn)定的能力被稱為生態(tài)系統(tǒng)的自我調(diào)控能力，其強弱是多方因素共同作用體現(xiàn)的:一般地，成分多樣、能量流動和物質(zhì)循環(huán)途徑復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)自我調(diào)節(jié)能力強;反之，結(jié)構(gòu)與成分單一的生態(tài)系統(tǒng)自我調(diào)節(jié)能力就相對弱。這種特點為人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)化調(diào)控提供了依據(jù):優(yōu)化人力資源自組織機制，強化系統(tǒng)調(diào)控能力。生態(tài)系統(tǒng)的自然調(diào)控機理啟示我們，某些復(fù)雜系統(tǒng)“往往無需外界特定指令而能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化”6，能夠自主動地從無序中

9、形成時間、空間或功能上的有序。對于人力資源生態(tài)系統(tǒng)而言，一個雇主品牌建設(shè)要達到這種高度有序的自組織局面，就需要實行自組織管理。也就是說，雇主品牌建設(shè)要以尊重和依法保證作為重要參與者的內(nèi)部員工的正當(dāng)權(quán)益為基礎(chǔ)，以系統(tǒng)的觀點為指導(dǎo)，通過在系統(tǒng)內(nèi)外建立完備的信息傳輸與反饋系統(tǒng)，積累社會資本，使人力資源及其他各種資源達到優(yōu)化配置和高效利用的境地。具體建議包括:必須本著尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的原則，深入到基層員工中間傾聽他們的呼聲，大膽放手，把組織內(nèi)部社團創(chuàng)立的一部分工作主動權(quán)還給員工，采用自組織的模式來進行，采取集體行為，進行自主治理，進而形成社團內(nèi)部自我管理、自我服務(wù)、自我發(fā)展的機制，有利于

10、促進內(nèi)部員工參與雇主品牌建設(shè)工作。2 人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的人工調(diào)控人類利用生態(tài)方法對生態(tài)系統(tǒng)進行人工調(diào)控，對提高系統(tǒng)的生產(chǎn)力，滿足人類日益增長的需要，起著巨大的作用。但是，人工調(diào)控只有按照生態(tài)學(xué)原理來進行，才能既可以滿足目前需要，又可以促進生態(tài)系統(tǒng)的良性發(fā)展。(1)利用生境調(diào)控創(chuàng)設(shè)人力資源發(fā)展體驗環(huán)境。生境指生物的個體或群落生活地域的環(huán)境，包括必需的生存條件和其他對生物起作用的生態(tài)因素。生境調(diào)控是指為了增加生物種群的產(chǎn)量而采取的一種改造生態(tài)環(huán)境的措施。例如，可采用物理、化學(xué)和生物的方法改良土壤環(huán)境、氣候因子和溫濕條件。內(nèi)部員工在長期相互交往形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織以及體現(xiàn)于其中的信任、互惠、網(wǎng)絡(luò)

11、、寬容、同情、團結(jié)，這些能夠積累社會資本，促進合作提升雇主品牌凝聚力。但是，不可忽視的前提是，不斷探索人力資源發(fā)展環(huán)境設(shè)計新理念和新思路，把營造體驗環(huán)境作為塑造雇主品牌的基石。首先，要為雇員提供寬松和諧的工作環(huán)境和融洽氛圍。雇員在公司工作時，主管必須尊重雇員，和雇員開誠布公地進行感情溝通和思想交流。在做出對雇員有影響的決定時，雇主要主動和雇員協(xié)商，認真聽取和積極采納他們的合理建議，提高他們的參與感。其次，要提高雇員工作的積極性，增加他們的工作樂趣。公司要努力探究雇員的需求，了解雇員的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地予以滿足，及時表彰和嘉獎他們?nèi)〉玫某删?，使雇員能夠從工作中體驗到成就感、自豪

12、感7。此外，公司還可以根據(jù)自身實際情況，采取靈活的彈性工作制、遠程辦公、崗位輪換制等，使雇員在工作時間、工作地點和工作崗位上具有更大的自由選擇余地。(2)利用輸入輸出調(diào)控提高雇主品牌凝聚力。生態(tài)系統(tǒng)是一個開放性系統(tǒng)。輸出調(diào)控就是使生態(tài)系統(tǒng)輸入的各種物質(zhì)、能量的種類、數(shù)量和投入比例適合生態(tài)系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展的需要，同時控制各種污染物質(zhì)和有害物質(zhì)的輸入，防止環(huán)境污染，使生態(tài)系統(tǒng)的輸出更有計劃，產(chǎn)品更適應(yīng)社會的需求，并獲得更高的經(jīng)濟價值。同時，控制非目標性輸出，防止因流失造成的營養(yǎng)元素的損失。根據(jù)隱喻研究理論和方法，人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)可以通過調(diào)控人力資源管理的現(xiàn)代性輸入(包括機構(gòu)重組、心理契約和情感文化

13、)和目標性輸出的平衡，使雇主品牌凝聚力不斷提高。具體來看:第一，重構(gòu)人力資源管理部門，這是創(chuàng)建雇主品牌前提。在戰(zhàn)略層面，企業(yè)需要將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營過程的方方面面，旗幟鮮明地強調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來經(jīng)營。作為人力資源部門來說，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標和策略，分析公司需要哪些人才，明確企業(yè)長期的愿景、任務(wù)與價值觀。第二，共建心理契約，這是穩(wěn)固雇主品牌的關(guān)鍵?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學(xué)家(EHSchein)教授提出的一個名詞。他認為，企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一

14、紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的預(yù)望。第三，培育情感文化，這是維系雇主品牌的紐帶。雇主品牌需深植于企業(yè)文化中，企業(yè)文化則需要通過信念與價值觀的培養(yǎng)實現(xiàn)長期和全方位的建設(shè)，雇主品牌內(nèi)部建設(shè)與企業(yè)文化進行很好的整合。因此，企業(yè)要維系雇主品牌，必須特別重視情感文化的作用，做到以情引人、以情動人、以情留人。(3)利用生理生化調(diào)控、提高品牌領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)。生態(tài)環(huán)境脅迫可能會影響生物代謝過程的協(xié)調(diào)或紊亂，因此，生物在進化適應(yīng)過程中，在組織、細胞甚至分子水平上形成了許多生理生化的調(diào)控機制。有些生物在遇到環(huán)境脅迫時會合成一些

15、新的蛋白質(zhì)或其他物質(zhì)，加熱激蛋白、冷激蛋白、脯氨酸等以提高生物的耐熱性、耐寒性和抗旱性。生物生化調(diào)控是通過對生物個體及種群的生理及遺傳特性進行調(diào)節(jié)，以增加生物對環(huán)境的適應(yīng)性及提高生物對環(huán)境資源的轉(zhuǎn)化效率。生物個體調(diào)控主要方式是選種和育種，調(diào)控的目的是使目標生物更適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境特點，更適合群體和系統(tǒng)的要求，更能滿足人類的愿望。隱喻研究方法提示我們可以借鑒生理生化調(diào)控原理提高品牌領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)，提升雇主品牌引領(lǐng)力。毋庸置疑的是品牌領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的生產(chǎn)者、建設(shè)者和享受者，在雇主品牌凝聚力建設(shè)當(dāng)中的作用異常強大。人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)需要大量的人才和技術(shù)，品牌領(lǐng)導(dǎo)引進和先進管理經(jīng)驗的積聚傳播，

16、必然形成該類生態(tài)系統(tǒng)富有凝聚力的組織氛圍，從某種程度上可以認為，品牌領(lǐng)導(dǎo)集聚量和引進速度決定了該類生態(tài)系統(tǒng)能否良性運轉(zhuǎn)。在對這類生態(tài)系統(tǒng)進行優(yōu)化調(diào)控時，要充分調(diào)動一切能夠吸引高素質(zhì)人才的因素，促進這類人才的快速流動和集聚。人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)中知識流的流動速度異?？欤瑥亩蟠篁?qū)動了生態(tài)系統(tǒng)物質(zhì)流、能量流、信息流和價值流的流動速度，強化了系統(tǒng)的生態(tài)功能。如果沒有高素質(zhì)人力資源形成的知識流作為支撐，人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)功能體系就相當(dāng)于是一個沒有血液和肌肉的骨架，它不但沒有靈氣，而且沒有活力，因而對于該類生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)化調(diào)控如果不考慮對品牌領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)化，那么雇主品牌的凝聚力簡直不能想像。四、結(jié)語雇主品牌理論反映了一種新的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，體現(xiàn)了一種實實在在以人為本的管理理念。雇主品牌的營銷對象是企業(yè)的現(xiàn)有員工和潛在員工，雇主品牌理論關(guān)注雇傭關(guān)系和員工體驗，將員工作為企業(yè)經(jīng)營管理工作的出發(fā)點和歸宿。21世紀，全球經(jīng)濟環(huán)境的重大變化和競爭的激化，使人才的重要性大大提高。人力資本的擁有和人才的自我價值的實現(xiàn)意識，促使企業(yè)提出和實施打造雇主品牌這種新的人力資源戰(zhàn)略8。在人力資本市場競爭日趨白熱化的形勢下，我們提出了一種基于人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的全新雇主品牌塑造策略，不僅為人力資源管理提供了一個新視角，拓寬人力資源管理的視野，也為企業(yè)參與人力資本市場競爭提供了系統(tǒng)、有效的思路和方法。參考文獻:1殷志平