激勵理論的文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)于激勵理論的文獻(xiàn)綜述激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實際的我們自己的激勵理論和已此為基礎(chǔ)的激勵機制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。一、前言隨著中國加入WTO,國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟(jì)也越來越成熟，而中國由于開放時間較晚，管理理論和經(jīng)驗落后，相對發(fā)達(dá)國家在國際競爭中處于弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，中國企業(yè)如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國家的實力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問題。二、國外研究現(xiàn)狀國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進(jìn)行了大量的研究，并

2、已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的“需要層次理論"，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可,在實際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學(xué)的研究方法作支撐，信度不高耶魯大學(xué)的阿德弗教授針對馬斯洛需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬

3、斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應(yīng)，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當(dāng)最高層的成長需要得不到滿足受到挫折時，下層的情誼需要會在新的水平上重新

4、顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點。麥克里蘭的"成就需要理論"，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關(guān)系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切

5、的關(guān)系。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認(rèn)為，決定激勵強度有三個重要變量：1、期望值（E）,指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標(biāo)付出努力后，能達(dá)到所期望的績效水準(zhǔn)的主觀概率;2、工具值（I）,指達(dá)到期望的績效水準(zhǔn)后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；3、獎酬效價（V）,指不同獎酬在當(dāng)事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標(biāo)獎酬的積極性（激勵強度）是E、I、V三

6、個變量的乘積。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果兩者之間比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意；羅伯特豪斯的"綜合激勵模式理論”是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進(jìn)行研究。三、國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，企業(yè)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到

7、復(fù)雜人力資源管理方面。最先是對職工需求的研究、工作積極性的調(diào)動和激勵進(jìn)行了研究。如：俞文釗（1985設(shè)計了員工需要自我評價調(diào)查表對我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；黃希庭教授（1988）閻嘉陵教授（199$對青年的需要進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征；張望軍（2001）對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進(jìn)行對比，探討了對知識型員工的激勵模式；后來有一部分學(xué)者的著重于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題的研究，如張嫖（2000）從經(jīng)營者的激勵角度研究企業(yè)改革；任奇（2001）通過論述電信企業(yè)通過激勵機制改革與創(chuàng)新的必要性和必

8、然性，提出應(yīng)建立一套科學(xué)合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。呂亞君（2000提出通過柔性激勵調(diào)動職工積極性；對電信企業(yè)激勵機制的研究也已經(jīng)出現(xiàn)，還有有的大家從不同的角度提出了對激勵理論的看法。如：周其仁提出，第一，人力資本天然屬于個人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。這是理解激勵"理論的重要前提（1999張維迎認(rèn)為，對于一個企業(yè)來說，人力資本所有者可以分成負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本所有者（簡稱為“經(jīng)營者”）和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本的人力資本所有者（簡稱為“生產(chǎn)者”）改革的當(dāng)務(wù)之急是盡快建立一

9、種穩(wěn)定的制度，以保證經(jīng)理激勵的一致性和持續(xù)性。但是激勵機制主要取決于產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)，因此為了解決經(jīng)理激勵的持續(xù)性和穩(wěn)定性問題，就必須給予經(jīng)理相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)（至少是部分地），最終的改革仍然要歸結(jié)到所有制改革上來（1996）劉正周認(rèn)為，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或激勵客體）之間相互作用的方式。他認(rèn)為激勵機制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為規(guī)劃制度（1996）李忠民通過將能力劃分為一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力、資源配置能力，而將人力資本分成四個層次：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家型

10、人力資本（1999）魏杰認(rèn)為，在企業(yè)中，“人力資本”專指技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當(dāng)人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結(jié)構(gòu)的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。激勵機制是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。激勵機制包括：經(jīng)濟(jì)激勵機制，地位和權(quán)利的激勵，企業(yè)文化的激勵。約束機制包括：內(nèi)部約束和外部約束（2001）吳敬璉認(rèn)為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定，驅(qū)動他們除了保持一個一般良好的聲譽和業(yè)績之外，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險，不斷地為股東博取更大的價值，利用股權(quán)激勵，給他們帶來可能的高收益，

11、分享股東一部分剩余索取權(quán)是行之有效的辦法。股權(quán)激勵就是著眼于未來，把經(jīng)理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來（2001）蘭艷澤認(rèn)為，人力資本應(yīng)該分為準(zhǔn)人力資本和人力資本（2002）錢穎一認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)研究激勵問題是和研究信息、產(chǎn)權(quán)聯(lián)系在一起的。激勵機制是市場經(jīng)濟(jì)中很重要的一點，改革開放以來，人的積極性同改革前相比，具變化大翻覆地。前15年通過放權(quán)讓利，使得人們追求利益，激勵起到了非常大的作用。產(chǎn)權(quán)也好，公司治理結(jié)構(gòu)也好，最終還是為了要提供一個非常強有力的激勵機制，同時對決策人提供約束機制激勵起一個發(fā)動機的作用，約束起一個剎車的作用。在前15年缺乏對約束的強調(diào)；在過去的5年，比較偏頗地強調(diào)管理和約束，對于激勵沒有給予充分的重視（2002）四、總結(jié)通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經(jīng)形成系統(tǒng)性，并經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。相對而言，中國的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。那么學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)實際，系統(tǒng)總結(jié)國內(nèi)外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論和已此為基礎(chǔ)的激勵機制。這也將是筆者以后進(jìn)行激勵理論研究時要努力的方向。參考文獻(xiàn)：1、？（蘇）B.M.舍佩爾管理心理學(xué)，南開大學(xué)出版社，19882、？劉光起A管理模式，企業(yè)管理出版社，19973、？呂亞君試論柔性激勵