2020年電大人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)資料

1、人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能.對(duì)人力資本的核心是教育投資.對(duì)人力資源治理可以分為人事治理階段和人力資源治理階段.其中人力資源治理階段已經(jīng)有比擬長的歷史.錯(cuò)人力資源治理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)治理,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo).對(duì)根據(jù)組織專業(yè)化分工的原那么,人力資源職能是由人力資源部門來承當(dāng)?shù)?絕大多數(shù)運(yùn)營經(jīng)理或直線經(jīng)理各司其職,并不履行人力資源職能.錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性.錯(cuò)物質(zhì)資本需要投資才能形成,而人力資本不需要.錯(cuò)現(xiàn)代人力資源治理中,人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С?錯(cuò)在所有的資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動(dòng)資源.對(duì)少壯不努力,

2、老大徒傷悲,這句話反映了人力資源的時(shí)效性.某人在甲單位是人才,到乙單位可能就不是人才了；又比方某人在上世紀(jì)80年代是勞模,但到本世紀(jì)就不一定是勞模了.這說明人力資源具有 社會(huì)性的特征.某學(xué)生參加開放教育,學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),當(dāng)獲得更高層次的文憑后,會(huì)在收入上有所增加,這反映了該學(xué)生人力資本的增加.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的鼓勵(lì)舉措,這是由于人力資源具有時(shí)效性特征.以下哪些是人力資源治理的職能人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利平安和健康？人力資源可以定義為：組織中具有智力體力幾方面水平的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過以下手段全部.人口總量越大,人力資源率越高,人力資源供

3、應(yīng)越充分.對(duì)人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié).對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好,失業(yè)率越低,勞動(dòng)力供應(yīng)越緊張,招聘就越困難.對(duì)組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量,由此推算出人力資源需求量.對(duì)一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的,但是結(jié)構(gòu)不平衡.對(duì)人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源治理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源治理的效率.對(duì)以下關(guān)于專家判斷法的表述,正確的選項(xiàng)是 整個(gè)過程要盡可能簡化,不問與預(yù)測無關(guān)的問題.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是人力資源供應(yīng)大于需求.人力資源凈需求數(shù)如果是正值,說明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn).人

4、力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于 組織目標(biāo).人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在人力資源供求預(yù)測的根底上制定相應(yīng)的政策和舉措,以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡.馬爾科夫分析法的根本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢.人力資源供應(yīng)大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采取的主要舉措包括全部.2004年1月,柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示,面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛開展,柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù),其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此,公司未來 3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員 23% ,即減少1.2至1.5萬個(gè) 職位.以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的選項(xiàng)是全部.人力資源供應(yīng)小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應(yīng)采取的主要舉措包括進(jìn)行

5、技能培訓(xùn),提升員工勞動(dòng)效率外包面向社會(huì)招聘所需人員 .某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上,銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息,我們得到一個(gè)大訂單,但是我們必須在一年內(nèi)完成,而不是兩年完成.我告訴客戶我們能夠做到.此時(shí),人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知,我們現(xiàn)有人員不夠,根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品.你覺得以下哪些方法有可能解決此問題？全部工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段.對(duì) 工作分析是在工作崗位沒有確定前進(jìn)行的.錯(cuò)工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和治理者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法.錯(cuò) 工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、責(zé)任與責(zé)任信息的文件.對(duì)工作分析的目的是

6、為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理,以便制定切合實(shí)際的治理制度和治理 機(jī)制,調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性.對(duì)動(dòng)作研究用來分析一項(xiàng)工作或任務(wù),以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素,以及這些要素發(fā)生的 先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間.錯(cuò)工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位. 工作評(píng)價(jià)的目的是提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù).工作分析是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、標(biāo)準(zhǔn)、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任 和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程.工作評(píng)價(jià)中,職位排序法具體形式主要有配比照擬法 交替排序法.以下哪些情況發(fā)生時(shí),組織需要進(jìn)行工作分析當(dāng)新組織建立時(shí)當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí) 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、

7、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí).工作分析中,常用的觀察法有動(dòng)作研究時(shí)間研究.工作分析的結(jié)果以工作說明書工作標(biāo)準(zhǔn)形式呈現(xiàn)出來.工作分析的作用和意義以下歸納正確的選項(xiàng)是全部.工作分析又稱職務(wù)崗物.關(guān)于工作分析,以下陳述正確的選項(xiàng)是工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確工作分析可以為制定合理的薪酬提供根底 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息.員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過程.錯(cuò)一般認(rèn)為,“獵頭公司是一種專門為雇主 “獵取普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)錯(cuò)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的錯(cuò)如果招聘本錢低,錄用人員質(zhì)量低,就意味著招聘效率低；反之,那么意味著招聘效率高.錯(cuò) 甄選是員工招

8、聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié).對(duì)員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘本錢小,可靠性高.對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法,而且這種方法企業(yè)不必承當(dāng)永久雇傭?qū)W生的義務(wù).對(duì)當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí),首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有適宜的人選.對(duì)網(wǎng)上招聘具有信息傳播范圍廣、速度快、本錢低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對(duì)于內(nèi)部招聘,外部招聘有利于 組織創(chuàng)新和治理革新.一般來說,對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是人才獵取.員工招聘時(shí),用盡可能低的招聘本錢錄用到適宜的最正確人選,這遵循了效率優(yōu)先原那么.內(nèi)部招聘有利于鼓舞士氣,提升工作熱情,調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有了解全面,更容易做到用其所長 .外部招聘

9、的渠道有全部.員工招聘應(yīng)遵循的原那么有全部.內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn),表現(xiàn)為容易造成“近親繁殖選對(duì)象范圍狹窄.招聘本錢主要包括聘人員的工資招聘廣告費(fèi)聘測試費(fèi).員工招聘要根據(jù)人力資源規(guī)劃工作分析要求進(jìn)行.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的.對(duì)評(píng)價(jià)中央法是員工甄選最普遍使用的方法.錯(cuò)智力測驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說的測試.錯(cuò)組織錄用人員時(shí),智商越高的人,對(duì)組織越有幫助錯(cuò)面試是員工甄選最普遍使用的方法.對(duì)在員工甄選過程中,結(jié)構(gòu)式面試指主試者事先擬好談話提綱和提問要點(diǎn),引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)答復(fù) 問題和發(fā)表意見.興趣測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什

10、么和喜歡做什么壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀察其反響水平、 承受水平和情緒限制水平.小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測評(píng)方法？治理游戲以下哪些屬于心理測驗(yàn)方法.個(gè)性測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 智力測驗(yàn)以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中央法？公文處理 角色扮演.人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織開展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng).錯(cuò)一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案,應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā),而不是主要從新員工的角度思考問題.錯(cuò)員工培訓(xùn)可以外包.對(duì)員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,和其他投資一樣,也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小.對(duì)柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型,將培訓(xùn)效果分

11、為四個(gè)遞進(jìn)的層次,即成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估.錯(cuò)入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程,也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一.對(duì)崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí).錯(cuò)為了提升企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平,培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者,由他們來組成課程組,執(zhí)行“上課的職能.錯(cuò)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,保證培訓(xùn)方案符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求.對(duì) 思科公司通過E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工,屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法.對(duì)授法是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法,它能在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授.企業(yè)

12、對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為入職引導(dǎo).聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前,都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人.指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間 的表現(xiàn)水平等,其作用一是代行人力資源部的考察責(zé)任,二是通過幫帶行使部門責(zé)任.在這種體制下,新 員工通過指導(dǎo)人的幫助,能夠盡快進(jìn)入角色.這種培訓(xùn)方法是 工作指導(dǎo)法.員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時(shí)間和局部工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為在崗培訓(xùn).培訓(xùn)需求分析中,工作崗位層面分析指的是確定員工到達(dá)理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和水平, 這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容.員工培訓(xùn)是指組織通過教育、練習(xí)等方式向員工提供工作所必需的全部等方面的內(nèi)容的過程.對(duì)員工進(jìn)行入職引導(dǎo),一

13、般包括哪些信息？全部培訓(xùn)需求分析要從織層面分析工作崗位層面分析 個(gè)人層面分析層面進(jìn)行.在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候,最好賦予各個(gè)維度相同權(quán)重,這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng).錯(cuò)績效面談過程是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程.錯(cuò)一般來說,越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效的份量；越是接近治理職位的員工,特別是中高治理層,考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效.對(duì)績效考評(píng)反響是指將考評(píng)結(jié)果通過面談的方式反響給被考評(píng)者.錯(cuò)績效是指員工經(jīng)過考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn).錯(cuò)績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng).錯(cuò)績效考評(píng)可以為員工薪酬治理提供依據(jù).對(duì)主觀考評(píng)法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時(shí)采用,沒有準(zhǔn)

14、確的標(biāo)準(zhǔn),主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷.分定考評(píng)法是運(yùn)用定量的方法,對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算,并根據(jù)計(jì)分的多少來評(píng)定考評(píng)結(jié)果.比例限制法優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距,便于相比照擬,又可以有效限制各等級(jí)的人數(shù)分布,保持人配合理,預(yù)防盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象.缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分 到不同的等級(jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差.一名工人的績效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評(píng)估,這表達(dá)了績效的多維性的特點(diǎn).很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評(píng),這是遵循了經(jīng)常化原那么.關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀

15、事件和不良行為進(jìn)行記錄,并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回憶考評(píng)的一種方法績效改良是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.防范績效考評(píng)問題時(shí),應(yīng)盡量做到合理選擇考評(píng)方法 公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果 進(jìn)行考評(píng)面談.組織在利用目標(biāo)治理法進(jìn)行績效考評(píng),在制定績效目標(biāo)時(shí),目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合目標(biāo)是有時(shí)間要求的.客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法.主要有量表評(píng)定法關(guān)鍵事件法分定考評(píng)法 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即全部.主觀考評(píng)法有全部.以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的選項(xiàng)是全部O服裝津貼、洗理津貼、水電津貼

16、、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利.對(duì)自助式福利,也稱彈性福利,是指由企業(yè)自行為員工選擇福利工程的福利治理模式.錯(cuò)用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平錯(cuò)企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀,企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬治理有重大的影響作用.對(duì)企業(yè)的薪酬治理受政府的法規(guī)和政策的約束.對(duì)結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比擬全面.對(duì)如果勞動(dòng)力市場上可供組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求,組織會(huì)采取降低薪酬的方法來滿足組織對(duì)勞動(dòng)力 的需求；反之,組織那么會(huì)采取提升薪酬值勺方法來減少勞動(dòng)力本錢錯(cuò)薪酬結(jié)構(gòu)治理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系,包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)

17、比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平.對(duì)員工的工資就是薪酬I.錯(cuò)獎(jiǎng)勵(lì)工資又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的局部,即工資中隨著員工努力程度和工作 績效的變化而變化的局部.津貼是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬I其作 用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是績效工資制.根本工資是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù),并考慮員工 的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素,根據(jù)員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào) 酬.以下哪些因素會(huì)影響福利？全部計(jì)件工資制主要適用于全

18、部.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于員工的績效 員工的崗位 員工的水平因素的影響.長期績效獎(jiǎng)勵(lì)方案包括期權(quán)方案 現(xiàn)股方案 期股方案.以下哪些屬于員工薪酬？全部短期獎(jiǎng)勵(lì)方案包括一次性獎(jiǎng)金績效加薪月/季度獎(jiǎng)金.在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇競爭對(duì)手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)企業(yè).解決勞動(dòng)爭議最常見的方法就是通過法院協(xié)商解決.錯(cuò)勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人,一方是勞動(dòng)者,另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu).錯(cuò)處理勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭議原那么,即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭議仲裁程序和勞動(dòng)爭議程序時(shí),依然首 先進(jìn)行調(diào)解.對(duì)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下,勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同.對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同后,勞動(dòng)者可以長期在一

19、個(gè)單位或部門工作,無固定期限合同也就是終身雇傭制. 錯(cuò)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱.勞動(dòng)者解除合同,應(yīng)提前30 日以書面形式通知用人單位處理勞動(dòng)爭議的程序一般是雙方協(xié)商一申請調(diào)解一仲裁一訴訟.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù),在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達(dá)成的契約稱為勞動(dòng)合同.必備條款 是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備此類條款,勞動(dòng)合同不能成立.我國?勞動(dòng)法?規(guī)定,勞動(dòng)者享有的根本勞動(dòng)權(quán)利有：平等就業(yè)和選擇職業(yè)接受職業(yè)技能培訓(xùn) 提請勞動(dòng)爭議處理.根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決,不愿協(xié)商解

20、決或協(xié)商不成,當(dāng) 事人可以申請勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu) 企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解.勞動(dòng)者有以下情形之一的,用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.在試用期被證實(shí)不符合錄用條件的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的被依法追究刑事責(zé)任的 以下哪些條件下勞動(dòng)合同可以終止？全部處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)有：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) 地方人民法院.我國?勞動(dòng)法?規(guī)定,勞動(dòng)者的根本勞動(dòng)義務(wù)有：完成勞動(dòng)任務(wù)提升職業(yè)技能培訓(xùn).我國現(xiàn)行的企業(yè)職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工,并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合 的原那么.對(duì)工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原那么,確定費(fèi)率,用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納

21、工傷 保險(xiǎn)費(fèi).對(duì)我國的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一 的方法.對(duì)社會(huì)保證尊重個(gè)人和組織意愿,不具有強(qiáng)制性.錯(cuò)社會(huì)保證是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系,其目的是保證社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí),可以通過國 家和社會(huì)的力量為其提供根本的物質(zhì)保證.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一局部人的一時(shí)性困難.錯(cuò)對(duì)某些崗位如噴漆工、電鍍工等工種實(shí)行輪換工作制,預(yù)防一個(gè)人長期在有毒有害的崗位上工作.這種做法是合理的.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式,可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資,也可以是貨幣.錯(cuò) 國際勞工大會(huì)規(guī)定,社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人最多只能負(fù)擔(dān)三分之一,這是極限.錯(cuò) 我國現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度,覆蓋了城鎮(zhèn)所有企業(yè)

22、事業(yè)單位及其職工,包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商 投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和城鎮(zhèn)其他企業(yè)及其職工、事業(yè)單位及其職工.錯(cuò)勞動(dòng)保護(hù),是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的平安與健康,做好預(yù)防和消除工傷事故,預(yù)防職業(yè)中 毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取舉措的總稱.對(duì) 社會(huì)保證不僅對(duì)社會(huì)有益,對(duì)個(gè)人也是有益的.對(duì)個(gè)人儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為,公民和勞動(dòng)者均可根據(jù)自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu).對(duì)在我國,個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者.錯(cuò)社會(huì)保險(xiǎn)就是保證人們的根本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序,指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有保證性的特征.用人單位承當(dāng)繳納社會(huì)保

23、險(xiǎn)的義務(wù),是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者.勞動(dòng)保護(hù)是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的平安與健康,做好預(yù)防和消除工傷事故,預(yù)防職業(yè)中 毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取舉措的總稱.社會(huì)彳障是現(xiàn)代國家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一,是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系,其目的是保證社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí),可以通過國家和社會(huì)的力量得到根本的物質(zhì)保證.我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、全部等.以下哪些因素會(huì)影響員工的健康？全部社會(huì)保B具有全部等特征.在員工的職業(yè)開展中,員工本人起核心作用,治理人員起的作用不大.錯(cuò)具有自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng)烈的治理動(dòng)機(jī).錯(cuò)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直

24、接反映.對(duì)職業(yè)生涯治理一般由組織來承當(dāng),是由組織對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)開展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和.錯(cuò)具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般治理性質(zhì)的職業(yè).相反,他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷開展的職業(yè).錯(cuò)職業(yè)描的分類有好壞之分,每個(gè)人要認(rèn)清職業(yè)錨,并選擇好的職業(yè)錨,設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo).錯(cuò)職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方案的過程,和組織沒有關(guān)系.錯(cuò)必須在充分并且正確地熟悉自身的條件與相關(guān)環(huán)境的根底上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃.對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹,越能搞好職業(yè)規(guī)劃.對(duì)職業(yè)生涯治理是組織的任務(wù),與個(gè)人無關(guān).錯(cuò)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里,