組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊(cè)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)工具包學(xué)習(xí)手冊(cè)一、工具包系統(tǒng)模塊說(shuō)明?企業(yè)組織系統(tǒng)工具包?,共包括七大系統(tǒng)和一套導(dǎo)入光碟,分別是組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬治理系統(tǒng)、績(jī)效治理系統(tǒng)、招聘治理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)治理系統(tǒng)及導(dǎo)入光碟.七大系統(tǒng)的作用和完成后所形成的方案說(shuō)明如下:系統(tǒng)用途形成方案?jìng)渥⒔M織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)?愿景和鼓勵(lì)的作用?劃分戰(zhàn)區(qū)圖、擴(kuò)大市場(chǎng)面?各部門(mén)分工責(zé)任清楚?定編定員,落實(shí)到崗、組織愿景；、未來(lái)五年組織規(guī)劃圖；、企業(yè)戰(zhàn)區(qū)規(guī)劃圖、人員崗位列表工作分析系統(tǒng)?明確各崗位的分工、任務(wù)和要求,提圖企業(yè)的工作效率；?人人啟事事做、事事有人做；?責(zé)任到崗、責(zé)權(quán)匹配、各崗位工作分析表；、各崗位工作分析表量化薪酬治理

2、系統(tǒng)?均衡市場(chǎng)水平,薪酬具競(jìng)爭(zhēng)力,吸引并留住人才?按價(jià)值付酬,實(shí)現(xiàn)價(jià)值回歸；?長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限,充分激活并驅(qū)動(dòng)人才；?引導(dǎo)正向的文化氣氛和情緒治理、薪酬治理制度、崗位價(jià)值評(píng)估表、薪酬層級(jí)表、各崗位年底獎(jiǎng)金、月度,資分配表、各崗位五級(jí)工資表、各崗位固定工資、績(jī)效工資分配表、高管人員薪酬方案、營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬方案可利用薪酬設(shè)計(jì)軟件完成績(jī)效?驅(qū)發(fā)動(dòng)工達(dá)成目標(biāo),實(shí)、績(jī)效治理制度可利用績(jī)效治理治理系統(tǒng)現(xiàn)要求?傳遞企業(yè)文化和要求?量化標(biāo)準(zhǔn)?促進(jìn)員工成長(zhǎng)、各崗位績(jī)效考核表軟件幫助完成,并實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)定、績(jī)效面談、績(jī)效改良的整套績(jī)效治理循環(huán)生涯規(guī)劃治理系統(tǒng)?防止感性決策,提升用人準(zhǔn)確率；?留住現(xiàn)有人才、

3、吸引外部人才加盟；?人盡其才,人崗適配；?合理配置人力資源,保證企業(yè)未來(lái)人才需要的可持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展；、生涯規(guī)劃治理制度、生涯規(guī)劃通道圖、各類(lèi)型崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)表、治理人員評(píng)價(jià)表考察因素表招聘治理系統(tǒng)?找到匹配的人才；?提升用人準(zhǔn)確率和甄選效率；?吸引優(yōu)秀人才、招聘治理制度、崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、六大崗的文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、崗位經(jīng)驗(yàn)面試表可利用選將網(wǎng)實(shí)現(xiàn)招聘的人崗匹酉己培訓(xùn)治理系統(tǒng)?建立學(xué)習(xí)型組織?增強(qiáng)員工知識(shí)技能?心態(tài)條-、文化條-、上下同欲、培訓(xùn)治理制度、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)內(nèi)容、新員工培訓(xùn)內(nèi)容、員工培訓(xùn)方案、企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)入光碟躲避系統(tǒng)導(dǎo)入中常見(jiàn)的一些問(wèn)題、修訂導(dǎo)入順序圖、制訂導(dǎo)入方案、成立導(dǎo)入各項(xiàng)組織

4、機(jī)構(gòu)在各系統(tǒng)方案形成后再觀看,切忌勿操之過(guò)急二、工具包產(chǎn)品組成說(shuō)明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包是集 webweb 軟件、光碟、書(shū)籍、軟件使用的操作手冊(cè)為一體的綜合性產(chǎn)品,通過(guò)光碟、書(shū)籍對(duì)原理、知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)化的講解和指引,同時(shí)提供軟件工具實(shí)現(xiàn)智能化操作,其呈現(xiàn)形式包括：七套視頻教學(xué)光盤(pán)：七套視頻光碟分別是組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬治理系統(tǒng)、績(jī)效治理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)七套系統(tǒng).由賈長(zhǎng)松老師主講,以深入淺出的講解方式,幫助企業(yè)掌握全部理論知識(shí).光盤(pán)播放方式建議采用 DVDLDVDL 播放,七套理論教材：與光碟配套的理論教材,亦分為七套,分別為組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)教材、工作分析系統(tǒng)教材、薪酬

5、治理系統(tǒng)教材、績(jī)效治理系統(tǒng)教材、招聘管理系統(tǒng)教材、生涯規(guī)劃系統(tǒng)教材、培訓(xùn)系統(tǒng)教材,詳細(xì)的闡述了各種理論原理.教材對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明和講解,并配以相應(yīng)的實(shí)操性的案例分析,為系統(tǒng)學(xué)習(xí)提供了充分依據(jù),以供用戶(hù)隨時(shí)查詢(xún).三項(xiàng)軟件使用權(quán)五年期及對(duì)應(yīng)操作手冊(cè),：軟件可以幫助企業(yè)提升效率,實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化辦公,到達(dá)工作效率最大化.? ?薪酬設(shè)計(jì)軟件：智能化生成企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、方案.可以實(shí)現(xiàn)以下功能：A.A.設(shè)立基于崗位價(jià)值評(píng)估的各崗位薪酬方案；B.B.設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)人員的菲爾德一、菲爾德二方案；C.C.設(shè)計(jì)高管人員的月度季度年度五級(jí)工資制方案；D.D.設(shè)計(jì)客服人員薪酬方案；E.E.設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)人員薪酬方案.在軟件上,既提

6、供了各行業(yè)、各類(lèi)型崗位的默認(rèn)參考數(shù)據(jù),自動(dòng)實(shí)現(xiàn)計(jì)算,又提供了手動(dòng)調(diào)整功能,讓企業(yè)能個(gè)性化修改.? ?績(jī)效治理軟件：分為系統(tǒng)治理員、部門(mén)治理者、員工三級(jí)賬號(hào),企業(yè)可以分配給每個(gè)員工相對(duì)應(yīng)的賬號(hào),實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化的全員考核,讓考核更簡(jiǎn)易化.通過(guò)績(jī)效治理軟件可以實(shí)現(xiàn)以下功能：A.A.人員初始化和權(quán)限分配,所有員工都可得到對(duì)應(yīng)的所分配的賬號(hào),通過(guò)該軟件參與績(jī)效考核；B.B.資源庫(kù)包括 KPIKPI 指標(biāo)庫(kù)和考核表資源庫(kù)調(diào)用功能,此資源庫(kù)將由長(zhǎng)松咨詢(xún)總部不斷更新,用戶(hù)可選擇升級(jí)以保持最新?tīng)顟B(tài)；C.C.部門(mén)治理者可以使用軟件完成整項(xiàng)績(jī)效治理的流程,包括考核表生成、對(duì)下屬員工的考核評(píng)定、考核面談?dòng)涗?、?jī)效改良方案

7、擬訂；D.D.通過(guò)軟件設(shè)定考核系數(shù)和員工績(jī)效工資,自動(dòng)統(tǒng)計(jì)出考核得分及應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；E.E.員工通過(guò)軟件實(shí)現(xiàn)自評(píng),提交工作報(bào)告.? ?招聘選將網(wǎng)軟件：為企業(yè)提供科學(xué)的人才甄別手段,大大提升招聘效率和準(zhǔn)確率；幫助企業(yè)在線實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試,通過(guò)建立標(biāo)桿、文化匹配度、經(jīng)驗(yàn)面試表等標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,客觀公正的篩選,找出匹配企業(yè)對(duì)應(yīng)崗位的員工,將招聘標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化、數(shù)據(jù)化、簡(jiǎn)單化；? ?各步驟提供了詳細(xì)的文字說(shuō)明、標(biāo)準(zhǔn)范圍及建議、隨機(jī)的手動(dòng)調(diào)整功能,讓企業(yè)隨時(shí)隨地進(jìn)行修改,進(jìn)行調(diào)整,讓企業(yè)的薪酬方案靈活跟隨并配合戰(zhàn)略開(kāi)展的進(jìn)度.? ?三套軟件的技術(shù)操作手冊(cè),幫助用戶(hù)迅速掌握軟件的使用方法；一個(gè)培訓(xùn)頻道二年期：?長(zhǎng)

8、松頻道?屬直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng),由一流的專(zhuān)家在第一時(shí)間提供全球最新最適用的培訓(xùn)內(nèi)容.每年 1212 次結(jié)合企業(yè)實(shí)戰(zhàn)直播視頻課程講座,網(wǎng)上互動(dòng),針對(duì)企業(yè)提出問(wèn)題,現(xiàn)場(chǎng)解決,給出建議.有大量教學(xué)視頻提供,企業(yè)員工可隨時(shí)登陸觀看及學(xué)習(xí),并對(duì)視頻文件周期性添加,以便不斷充實(shí)員工知識(shí)量,提升綜合素質(zhì).一套組織系統(tǒng)制度匯編大全：基于現(xiàn)在很多大中型企業(yè)開(kāi)展中,并未完善企業(yè)的各種規(guī)章制度,更有因制度的不標(biāo)準(zhǔn)而造成法律糾紛,現(xiàn)為企業(yè)建綱建制提供借鑒,躲避法律風(fēng)險(xiǎn).組織系統(tǒng)七大模塊的標(biāo)準(zhǔn)化制度,到達(dá)實(shí)用性、合理性、標(biāo)準(zhǔn)性、可操作性；一套導(dǎo)入光盤(pán)：系統(tǒng)的建設(shè)是一項(xiàng)偉大的工程,新制度的公布和導(dǎo)入必將會(huì)有員工不認(rèn)同、不支持

9、、不面對(duì)、不接受,更有甚者認(rèn)為企業(yè)變革是在降薪酬、提升工作量等誤解.導(dǎo)入光盤(pán)幫助企業(yè)解決制度落地問(wèn)題,幫助企業(yè)締造文化,將組織系統(tǒng)的建設(shè)工作貫徹落實(shí)到底.三、工具包學(xué)習(xí)方法在熟悉了?長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包?所涵蓋的全部?jī)?nèi)容之后,就進(jìn)入了學(xué)習(xí)階段.建議大家采用光碟+ +教材的學(xué)習(xí)方式,邊觀看光碟邊夯實(shí)理論根底.觀看光碟是最輕松的一種學(xué)習(xí)方式,光碟由賈長(zhǎng)松老師主授,以極其幽默風(fēng)趣的方式,將理論知識(shí)融合到典型案例中呈現(xiàn)給大家,整個(gè)過(guò)程生動(dòng)活潑且極易形成深刻的印象.但是,要深刻掌握理論根底,僅靠觀看光碟是不夠的.所以我們要結(jié)合光碟來(lái)學(xué)習(xí)教材,邊看光碟,手上邊拿著教材對(duì)照學(xué)習(xí),將理論與實(shí)踐的結(jié)合最大化.教材

10、詳細(xì)的闡述了組織系統(tǒng)中各種理論的原理,為我們系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提供了充分的依據(jù).在學(xué)習(xí)教材的過(guò)程中,我們不光要掌握教材中的理論原理,還要重點(diǎn)關(guān)注教材中的案例說(shuō)明.教材所選的案例說(shuō)明都是非常具有代表性的,在我們自己的企業(yè)中也許就會(huì)存在類(lèi)似的問(wèn)題,所以我們一定要將教材中的案例和企業(yè)自身的情況結(jié)合起來(lái)分析,到達(dá)理論知識(shí)與實(shí)踐應(yīng)用的最正確效果.切忌將學(xué)習(xí)內(nèi)容想的過(guò)于復(fù)雜化,可以換種思路去考慮.試想,一個(gè)企業(yè)在籌建之初需要明確“組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置,并對(duì)各崗位進(jìn)行“工作分析,之后依據(jù)崗位需求“招聘員工,招聘入職后進(jìn)入下一環(huán)節(jié)“培訓(xùn)上崗,上崗后需要“績(jī)效考核,通過(guò)考核再發(fā)放“薪酬,員工在企業(yè)工作中如何開(kāi)展晉升,至關(guān)重要

11、的環(huán)節(jié)那就是“職業(yè)生涯規(guī)劃.這樣,我們就可以更好的學(xué)習(xí)和理解企業(yè)組織系統(tǒng)各個(gè)模塊的內(nèi)容.當(dāng)遇到不明白、不理解的內(nèi)容時(shí),也不必過(guò)分擔(dān)憂(yōu),光碟中賈老師對(duì)各個(gè)重點(diǎn)難點(diǎn)都做出了實(shí)際舉例說(shuō)明,將復(fù)雜枯燥的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以清楚的思路一一解析,并在教材中結(jié)合相應(yīng)的案例加以說(shuō)明.相信通過(guò)這樣理論與實(shí)際案例相結(jié)合的講解學(xué)習(xí)過(guò)程后,教材中所有的難點(diǎn)局部都會(huì)被您悉數(shù)破解且迅速掌握運(yùn)用.以下給大家分享一些學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及建議,希望大家能輕松順利的完成對(duì)?長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包?的使用學(xué)習(xí).1 1、分模塊學(xué)習(xí),由淺入深,切不可貪多我們要明白,任何堅(jiān)不可摧的堡壘都不可能在一天內(nèi)建成,組織治理系統(tǒng)的建設(shè)更是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù),需要我們堅(jiān)

12、持不懈的,有步驟有方案的推進(jìn)落實(shí).建議大家如果有較充裕的學(xué)習(xí)時(shí)間,不妨為自己制定一個(gè)學(xué)習(xí)方案,由淺入深的學(xué)習(xí),先由趣味性強(qiáng)、易掌握的模塊入手,逐步過(guò)渡到對(duì)理論性多且集中的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí).比方可以先由招聘、生涯治理等系統(tǒng)入手,再逐步過(guò)渡到績(jī)效及薪酬治理等相對(duì)核心且難點(diǎn)較多的模塊進(jìn)行學(xué)習(xí).如果先學(xué)習(xí)招聘模塊,那么不斷反復(fù)的聽(tīng)招聘的光碟、看招聘的教材、實(shí)際操作選將網(wǎng),將招聘模塊弄懂后,再進(jìn)入下一模塊的學(xué)習(xí).2 2、深入探究,切不可照搬硬套任何優(yōu)秀的理論都有其適合生存的根底.不同的文化、市場(chǎng)、行業(yè)、企業(yè)所支持的治理手段及方法也千差萬(wàn)別,所以要求我們必須將理論研究與企業(yè)實(shí)際情況高度結(jié)合,在學(xué)習(xí)中采用全面辨

13、識(shí)、分析、運(yùn)用的方式,將理論精髓最大限度的轉(zhuǎn)化為實(shí)踐.在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí),多給自己提問(wèn)想一想您所在的行業(yè)、企業(yè)在治理過(guò)程中所遇到的問(wèn)題,比方薪酬是否能夠起到鼓勵(lì)作用、績(jī)效考核成績(jī)是否客觀、企業(yè)的治理制度是否只是表現(xiàn)于形式而不具有實(shí)際成效等,將這些問(wèn)題匯總記錄,在教材中找到對(duì)應(yīng)的知識(shí)內(nèi)容,進(jìn)行有針對(duì)的學(xué)習(xí),并從教材及光盤(pán)中學(xué)習(xí)實(shí)際的解決方法,從而根本理解理論知識(shí)要點(diǎn)并能夠在日后的治理過(guò)程中到達(dá)熟練應(yīng)用的程度.3 3、穩(wěn)扎穩(wěn)打,切不可急于求成如果您在某個(gè)方面遇到了困境,而又迫不及待要解決的話,請(qǐng)您將心態(tài)放平和,由于企業(yè)組織是個(gè)高度集中、高度關(guān)聯(lián)的綜合體,任何一項(xiàng)的不成熟,都可能導(dǎo)致整體運(yùn)作發(fā)生弊

14、病.我們建議您,可以先有所側(cè)重,找出關(guān)鍵模塊重點(diǎn)攻克、深入學(xué)習(xí)、反復(fù)研究,但不要忽略其它模塊的重要性,要全面學(xué)習(xí),綜合運(yùn)用.4 4、做筆記,整理教材中涉及的相關(guān)公式將教材中涉及的計(jì)算公式一一摘錄,并且結(jié)合光盤(pán)中的案例,自己實(shí)際操作計(jì)算一遍,加深印象.如果存在錯(cuò)誤及時(shí)對(duì)照教材找出錯(cuò)誤點(diǎn)及錯(cuò)誤原因,如果還是不夠明白再翻開(kāi)光碟觀看這局部的講解內(nèi)容,并結(jié)合企業(yè)自身情況將公式進(jìn)行推演,直到最終熟練掌握應(yīng)用.5 5、結(jié)合實(shí)際工作,理解學(xué)習(xí)內(nèi)容不要將?長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包?學(xué)習(xí)內(nèi)容想的過(guò)于復(fù)雜,您可以根據(jù)企業(yè)目前的治理現(xiàn)狀,總結(jié)您在治理過(guò)程中遇到的困惑.比方薪酬,目前對(duì)高管人員實(shí)行的薪酬制度存在哪些弊端,如何

15、通過(guò)薪酬增加營(yíng)銷(xiāo)人員的驅(qū)動(dòng)力,客服人員的薪酬如何設(shè)定等相關(guān)問(wèn)題,學(xué)習(xí)教材中這局部的內(nèi)容,掌握里面的方法之后再看光碟,聽(tīng)賈老師舉例講解書(shū)中的各種薪酬設(shè)定方法適用于哪些行業(yè)哪種性質(zhì)的企業(yè)及崗位類(lèi)別.這樣學(xué)以致用,更好的把在工具包中學(xué)習(xí)的知識(shí)應(yīng)用到解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題中去.總之,在您的學(xué)習(xí)過(guò)程中切忌走進(jìn)學(xué)習(xí)誤區(qū),如死記理論知識(shí)、走馬觀花般的觀看光碟、脫離企業(yè)實(shí)際應(yīng)用等.要做到理解理論的精髓,學(xué)習(xí)后做到能夠?qū)⒗碚撝R(shí)實(shí)際應(yīng)用于工作中.可以在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷給自己提問(wèn)如：a a、工具包中所教的各種方法適用于哪些情況？b b、為什么選擇這種方法？c c、是為了躲避哪些弊端選擇這種方法？d d、運(yùn)用這種方法會(huì)給企

16、業(yè)帶來(lái)哪些好處,又會(huì)造成什么影響？以上的提問(wèn)只是給大家一個(gè)方向,只要您在學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠做到邊思考邊學(xué)習(xí),并且堅(jiān)持不懈,一定能夠熟練的掌握?長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包?里面的核心技術(shù),幫助您建立適合自己企業(yè)的組織治理系統(tǒng).真正做到解放老板,系統(tǒng)托管.讓系統(tǒng)幫您治理企業(yè),讓系統(tǒng)幫您躲避風(fēng)險(xiǎn),讓系統(tǒng)幫您賺錢(qián)！三、工具包學(xué)習(xí)進(jìn)度表學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)內(nèi)容學(xué)習(xí)對(duì)象預(yù)計(jì)學(xué)習(xí)周期學(xué)習(xí)結(jié)果備注原理知識(shí)掌握階段組織架構(gòu)系統(tǒng)高層以上的決策層1 1 周掌握組織機(jī)構(gòu)圖的設(shè)計(jì)方法； 企業(yè)愿景、目標(biāo)、使命對(duì)于企業(yè)的重要性；明確戰(zhàn)區(qū)劃分對(duì)目標(biāo)巾場(chǎng)的意義.工作分析表全員1 1 天掌握崗位責(zé)任 明 確 方法、如何清楚量化工作內(nèi)容薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)人

17、力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)1 1 周掌握崗位價(jià)值評(píng)估的方法、五級(jí)工資、個(gè)別部門(mén)和崗位薪酬設(shè)計(jì)方法.績(jī)效治理系統(tǒng)中高治理層1 1 周掌樨績(jī)效考核 設(shè) 計(jì) 原理 , 明 確 各考核指標(biāo)作用,明確如何選擇清楚、量化的考核指標(biāo).招聘治理系統(tǒng)人力資源部、各部門(mén)總監(jiān)3 3 周掌握各個(gè)招聘工具,理解招聘原理及合理化流程.生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員3 3 天了解生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的 意 義 , 掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)理 念 及 方法.培訓(xùn)治理系統(tǒng)人力資源部2天理解培訓(xùn)力殺 設(shè) 計(jì) 步驟 , 掌 握 培訓(xùn)執(zhí)行過(guò)程管控.方案設(shè)計(jì)階段組織機(jī)構(gòu)圖人力資源部1周形成清晰、合理的組織機(jī)構(gòu)圖企業(yè)愿景、使命、人力資源部0.50.5

18、 周制定出能代表企業(yè)目標(biāo)文化的愿景、使命、目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖決策層1 1 周劃分出合理的企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖工作分析表全員1 1 周統(tǒng)計(jì)出量化清楚、客觀的工作分析表薪酬制度設(shè)定人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周設(shè)定出完善的薪酬制度崗位價(jià)值評(píng)估人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周對(duì)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確、理性的評(píng)估五級(jí)工資制人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)菲爾德法一人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)0.50.5 周根據(jù)企業(yè)自身情況,設(shè)定出符合薪部門(mén)酬文化的設(shè)計(jì)力殺菲爾德法二人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周根據(jù)企業(yè)自身情況 , 設(shè)

19、 定 出符合薪酬文化的設(shè)計(jì)力殺相對(duì)薪酬法人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周根據(jù)企業(yè)自身 情 況 , 設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計(jì)力殺財(cái)務(wù)部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周設(shè) 計(jì) 出 合理 , 對(duì) 部 門(mén)人員附有鼓勵(lì)性的薪酬政策客服部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)或者負(fù)貝新酬的財(cái)務(wù)部門(mén)0.50.5 周設(shè) 計(jì) 出 合理 , 對(duì) 部 門(mén)人員附有鼓勵(lì)性的薪酬政策高層治理人力資源設(shè)定出在人員薪酬部門(mén)或0.50.5 周本錢(qián)限制設(shè)計(jì)由負(fù)貝新范圍內(nèi),酬的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)高管人員附有激勵(lì)性薪酬制度績(jī)效考核治理制度設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)1 1 周設(shè)定出完善的績(jī)效考核治理制度企業(yè) KPIKPI指

20、標(biāo)庫(kù)匯編人力資源部門(mén)1 1 周結(jié)合工作分析表進(jìn)行指標(biāo)庫(kù)匯編績(jī)效考核表設(shè)計(jì)全員0.50.5 周設(shè)計(jì)出清晰、 明確、 量化的績(jī)效考核表招聘治理制度設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)1 1 周設(shè)定出完善的招聘治理制度簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選擇人力資源部門(mén)0.50.5 周結(jié)合企業(yè)情況進(jìn)行簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的選取價(jià)值需求測(cè)評(píng)人力資源部門(mén)0.50.5 周掌握價(jià)值需求測(cè)評(píng)工具行為面試表人力資源部門(mén)0.50.5 周結(jié)合企業(yè)需要,設(shè)定行為面試表經(jīng)驗(yàn)面試表人力資源部門(mén)0.50.5 周結(jié)合企業(yè)需要,設(shè)定經(jīng)驗(yàn)面試表文化匹配度向試表人力資源部門(mén)0.50.5 周結(jié)合企業(yè)文化,設(shè)定義化匹配度向試表招聘配比資料設(shè)定人力資源部門(mén)0.50.5 周結(jié)合崗位需要,對(duì)招聘配比

21、進(jìn)行設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃治理制度設(shè)定人力資源部門(mén)1 1 周設(shè)定出完善的生涯規(guī)劃治理制度生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)人力資源部門(mén)0.50.5 周設(shè)定出附有鼓勵(lì)性的晉升通道圖晉升標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì)人力資源部門(mén)0.50.5 周設(shè) 定 出 簡(jiǎn)單、 易懂、 清楚、 明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)表培訓(xùn)治理制度人力資源部門(mén)0.50.5 周制定出完善的培訓(xùn)治理制度方案形成階段組織架構(gòu)系統(tǒng)決策層、人力資源部根據(jù)企業(yè)自身情況制定出合理的組織架構(gòu)圖； 設(shè)定出企業(yè)愿景、 使命、 目標(biāo)； 對(duì)企業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行戰(zhàn)區(qū)劃分.工作分析表人力資源部制定出合理、 清楚、 明確的崗位工作分析,對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行初步的量化.薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)人力資源部或是負(fù)責(zé)薪酬的財(cái)務(wù)部門(mén)結(jié)合工

22、作分析,進(jìn)行位價(jià)值評(píng)估,制定出新酬標(biāo)準(zhǔn),五級(jí)工資制,對(duì)個(gè)別部門(mén)及人員進(jìn)行薪酬再設(shè)計(jì)包含 營(yíng) 銷(xiāo) 部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、客服部門(mén)和高層治理人員.績(jī)效治理系統(tǒng)人力資源部結(jié)合工作分析 表 , 對(duì) 績(jī)效考核表進(jìn)行 設(shè) 定 , 選擇符合企業(yè)情況的考核指標(biāo)作為內(nèi)核的依據(jù).招聘治理系統(tǒng)人力資源部理解、掌握各個(gè)招聘方法 , 對(duì) 各 崗位進(jìn)行全面的結(jié)構(gòu)化面試 , 做 到 客觀、理性尋找匹配的人才.生涯規(guī)劃系統(tǒng)人力資源部對(duì)企業(yè)所有職系進(jìn)行生涯 規(guī) 劃 設(shè)計(jì) , 清 楚 量化晉升標(biāo)準(zhǔn) , 為 員 工樹(shù)立目標(biāo)與晉升依據(jù).培訓(xùn)治理系統(tǒng)人力資源部完善培訓(xùn)治理制度,結(jié)合員工需求 , 進(jìn) 行 全方 位 的 培訓(xùn) , 樹(shù) 立 良好的

23、企業(yè)文化與學(xué)習(xí)氛圍.系統(tǒng)導(dǎo)入階段培訓(xùn)治理系統(tǒng)全員2 2 個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)員工培訓(xùn)管理、增強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感、找到各崗位最準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求、對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估 , 不 斷 提升培訓(xùn)效果招聘治理系統(tǒng)全員2 2 個(gè)月讓企業(yè)招到最 適 合 的人；讓各崗位招聘有章可循；對(duì)招聘進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員2 2 個(gè)月讓員工生涯開(kāi)展有章可循；讓員工明晰未來(lái)的開(kāi)展、前景；讓各崗位晉升、降級(jí)有明確標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)全員3 3 個(gè)月設(shè)計(jì)組織系統(tǒng)機(jī)構(gòu)圖,讓其科學(xué)合理；規(guī)劃企業(yè)未來(lái)五年組織開(kāi)展,既給員工以愿景和鼓勵(lì)的作用,又能權(quán)責(zé)清晰,規(guī)劃明確工作分析表全員3 3 個(gè)月奠定扎實(shí)的人力資源治理基礎(chǔ)； 為招人選人提供依據(jù)；

24、 為員工提供清楚的工作指引績(jī)效治理系統(tǒng)全員6 6 個(gè)月驅(qū)發(fā)動(dòng)工朝企業(yè)希望的方向前進(jìn)； 讓各崗位考核有據(jù)可查； 在法律允許的范圍內(nèi)界定對(duì)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求； 讓員工能感受到企業(yè)嚴(yán)肅的愛(ài)薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)全員6 6 個(gè)月度身定制切合企業(yè)實(shí)際的薪酬力殺;吸引及留住人才； 驅(qū)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限；形成良,用的文化氛圍增強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員四、組織系統(tǒng)導(dǎo)入要點(diǎn)企業(yè)組織系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,從開(kāi)始到完成往往需要 1 1 年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間,在系統(tǒng)導(dǎo)入前,我們要做好充足的準(zhǔn)備工作,要營(yíng)造企業(yè)整體的變革氣氛,要培養(yǎng)文化.所以,系統(tǒng)導(dǎo)入是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工程,要做到四個(gè)有：即有步驟、有方案、有謀略、有方法,只有如此,才能保

25、證我們企業(yè)的導(dǎo)入成功.、導(dǎo)入前要做好的準(zhǔn)備工作一、重要方案的自我評(píng)估1 1、薪酬方案評(píng)估：薪酬是企業(yè)治理中最敏感的模塊,也是最需要慎重導(dǎo)入的模塊.合理的薪酬方案,既要有利于企業(yè)的開(kāi)展,又要在物質(zhì)和精神上雙重驅(qū)發(fā)動(dòng)工,如何到達(dá)全方位的利益平衡,是薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn),所以薪酬的前期測(cè)算就顯得尤為重要,薪酬的測(cè)試可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行：1 1、薪酬定位及支付水平測(cè)算要考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位,企業(yè)的規(guī)模、盈利水平及支付水平,要做好財(cái)務(wù)分析工作,對(duì)現(xiàn)有利潤(rùn)率、各項(xiàng)本錢(qián)占比,用人本錢(qián)、現(xiàn)金占比等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)做分析,也要對(duì)預(yù)期收益做評(píng)估.2 2、上下級(jí)收入比根據(jù)大量的科學(xué)研究調(diào)查,上下級(jí)的收入比,要到達(dá) 1.71.7 倍

26、以上的差距.即直接上級(jí)的收入要比下級(jí)高出 1.71.7 倍以上.3 3、提成占比測(cè)算總的提成占比：總的提成比例視行業(yè)不同而有所不同,要結(jié)合毛利潤(rùn)、本錢(qián)分布、企業(yè)薪酬定位等來(lái)進(jìn)行設(shè)定；測(cè)算個(gè)人提成與團(tuán)隊(duì)提成占比：個(gè)人提成與團(tuán)隊(duì)提成的設(shè)計(jì)要遵循平衡的原那么,即團(tuán)隊(duì)治理者的個(gè)人收入與團(tuán)隊(duì)提成收入要相平衡.4 4、風(fēng)險(xiǎn)收益與平安收益比一般情況下,以目標(biāo)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的崗位,即上山型類(lèi)的崗位,風(fēng)險(xiǎn)收益要高于平安收益,同時(shí),崗位對(duì)目標(biāo)任務(wù)的影響越大,風(fēng)險(xiǎn)收益所占比重越大.5 5、同級(jí)崗位價(jià)值比確定企業(yè)的核心部門(mén),同職級(jí)中,越是核心崗位,價(jià)值比越高；6 6、新方案與舊方案比擇適合企業(yè)的薪酬方案,借鑒舊方案,設(shè)計(jì)

27、新方案7 7、企業(yè)投入產(chǎn)出比要清楚人工本錢(qián)所占總本錢(qián)的比重,要測(cè)算利潤(rùn)率與人工投入的關(guān)系比.8 8、薪酬變革在薪酬變革前,要締造文化,讓治理層、員工明晰公司的變革目的,認(rèn)可公司的變革行為.要循序漸進(jìn),有步驟有方案的完成.2 2、績(jī)效方案評(píng)估：要對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)估,將那些華而不實(shí)、流于形式的內(nèi)容剔除掉,一切的考核設(shè)立的出發(fā)點(diǎn),都要源于對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,源于對(duì)崗位要求的量化,源于現(xiàn)階段對(duì)某些重點(diǎn)工作內(nèi)容的突出性鼓勵(lì)與約束.二、重點(diǎn)人員思想共識(shí)中層以上治理人員,核心重點(diǎn)崗位的普通人員等等,均要在方案導(dǎo)入前重點(diǎn)關(guān)注,要增強(qiáng)對(duì)此類(lèi)人員的思想教育工作,多開(kāi)溝通會(huì),多聽(tīng)取意見(jiàn),必要時(shí),讓此類(lèi)人員參與局部方案的制定工作.二、導(dǎo)入步驟1 1、造勢(shì),以獲得廣泛群眾支持及奠定群眾根底.2 2、修訂已經(jīng)制作的文件