高職院校績效管理與薪酬制度存在的問題與對策

1、高職院校績效管理與薪酬制度存在的問題與對策    摘要:我國高職院校在經(jīng)歷了“規(guī)模發(fā)展”階段后,現(xiàn)正在進入“內涵建設”階段,狠抓教育教學質量已經(jīng)成為當前高職院校最緊迫的任務。遺憾的是在我國當前的高職院校教師隊伍管理工作中,較為普遍地存在著績效評價方法不科學、薪酬制度設計不合理的情況,導致了當前高職院校教師工作滿意度低下、人才流失率較高等問題。文章以當前高職院?？冃Ч芾砗托匠曛贫鹊默F(xiàn)狀為著眼點,分析了存在的問題,并討論了相關的對策。關鍵詞:高職院校;績效管理;薪酬制度中圖分類號:G717文獻標識碼:A文章編號:1674-1145(2009)33-0231-

2、02教師是決定高職院校教育質量與發(fā)展水平的關鍵因素之一。我國高職教育在得到迅速發(fā)展的同時,而一個高校要在市場化運作中取勝,不僅需要一批教學能力強、技術水平高、科研能力強的復合型人才,更加需要一套科學的績效評價模式和與之相掛鉤的薪酬體系。而如何建立一套既具有競爭性,又兼顧內部協(xié)調性的績效評價方法和薪酬體系,是目前諸多高職院校面臨的一個突出問題。一、當前我國高職院校的績效管理模式和薪酬制度體系的現(xiàn)狀(一)績效管考核模式不科學一般來說,我國國辦高職院?？冃Э己艘阅甓瓤己藶橹?考核對象主要分為教學人員、行政人員和中層管理人員,統(tǒng)一按事業(yè)單位的考核標準“德、能、勤、績”等四個方面來考核,每個方面又分為優(yōu)

3、秀、合格、不合格等幾個等級。部分院校在考核時,將全校教職員工劃分為行政人員和專職教師兩大部分。行政人員及其管理人員由行政員工互評與領導評價組成,而教學人員及其管理人員由教學員工互評。學校根據(jù)考核評定的結果對得分高的教職員工進行表彰。此外,對專職教師還實施教學質量考核,主要方式是學生打分、教學督導組課堂評價和教學常規(guī)得分,根據(jù)考核結果,通過評課、與教學質量不佳的教師進行面談等方式幫助他們提高教學水平。但教學質量考核結果與期末考核之間沒有直接掛鉤,也不作為教師優(yōu)劣的考核標準。通過分析,我們可以發(fā)現(xiàn)上述績效考核模式我們可以發(fā)現(xiàn)幾下幾個問題:(1)年度績效考核僅僅是獎懲的一種衡量工具;(2)績效考核是

4、建立在員工彼此之間的主觀印象基礎上,缺乏客觀科學的績效考核指標,也沒有與具體的崗位職責相結合;(3)業(yè)績考核標準過分統(tǒng)一,考核結果不能真實有效地反映教職員工特別是專職教師的實際業(yè)務。(二)薪酬體系設計不合理目前,我國國有高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分構成。在收入分配上采取的是國家工資和校內津貼雙軌并行的二元分配模式。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內津貼主要來源于學校創(chuàng)收,如學費收入、科研培訓服務收入、校辦企業(yè)收益等。高職院校在分配模式上主要采取職稱、職務主導型分配模式,同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。使高職教師工資收入與社會服務質量

5、、社會聲譽、經(jīng)濟效益脫節(jié),難以調動高職院校和教職工的積極性。二、構建科學的高職院?？冃Э己说捏w系建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵,指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況,又要符合各高校教師隊伍的實際。根據(jù)績效考核的目的和高職院校教師工作的特殊情況,它通常包括以下四個過程:績效計劃、績效實施、績效考核、績效考評結果的反饋。(一)制定教師績效計劃在新的學年開始前,學校中層管理者與教師共同參與制定該年度的績效計劃,雙方進行協(xié)商達成共識后,教師對自己的工作目標做出承諾并以書面形式予以確認。通過制定教師個人績效計劃,可將被動的事后考核轉變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。(二)績效計劃實施與管理教師按

6、照制定的績效計劃開展工作,在此過程中,學校的管理者要對教師的工作進行指導和監(jiān)督,不能“重結果,輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決,由于“計劃趕不上變化”,如客觀條件發(fā)生變化,管理者要對績效計劃進行相應調整。(三)績效考核的實施在績效期結束,管理者依據(jù)績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考核。在實施過程中,一定要確保考核的嚴肅性和公正性、科學性。(四)績效考評結果的反饋績效考核結果出來后,系領導或教研室負責人必須與教師進行面對面的反饋談話,使教師了解自己的成績和不足之處。同時,教師可以提出在完成績效目標中遇到的困難,以請求上級的支持。要充分利用績效考核的結果,以起到激勵和鞭策作用。具體構建思路如下

7、:1.進行教職員工的分類?？梢园迅呗氃盒＝搪毠し譃槿?教學人員、管理人員、教輔后勤人員。教學人員承擔著高職院校的主體教學工作,是各項工作的重中之重,應側重對其教學效果、承擔科研工作量、出版發(fā)表的專著論文數(shù)量及學生對教師喜愛程度的考核;管理人員承擔著各項行政管理工作,應著重考核其辦公管理知識水平及應用、語言文字、判斷分析應變、規(guī)劃組織協(xié)調能力、工作質量等;教輔后勤人員承擔著為師生員工工作、學習、生活服務的工作,其考核內容應側重在工作質量、服務水平、師生員工滿意度等方面。2.改革傳統(tǒng)績效考核方式,重視平時考核。一種代表了國際上最前沿的管理思想的績效評估方法360度績效考核方法,被普遍推崇。其核心

8、是由被考評者的上級、同級、下級或服務對象等熟悉的周邊同事?lián)慰荚u者,對被考評者進行全方位地考核。多角度、全方位地選擇考評者將使考核信息的來源更全面、更詳細,也更具體。同時,各類信息之間能夠相互補充、相互驗證,從而保證績效考核的可靠性和有效性。這樣的考核主要目的在于使員工能夠更清楚地認識自己。應將關鍵事件法用于教職工的平時考核中。在年終考核時,按照考核體系確定的指標和標準計分,徹底避免部分員工在年終考核時“做秀”的現(xiàn)象,亦可避免同事之間礙于情面做“老好人”的現(xiàn)象。三、設計公平合理的高職院校薪酬制度完善崗位聘任制度薪酬管理制度改革,切入點是人事制度改革。高職學院薪酬管理改革,要依賴崗位聘任制的執(zhí)行

9、與完善。學校要對崗位進行科學分析,崗位聘任要以教職工職業(yè)能力與職業(yè)態(tài)度為基礎,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,逐步規(guī)范崗位工資制度。設定津貼標準,崗位工資要向高層次人才傾斜。目前,由于學校的歷史原因,大多數(shù)高職學院“因人設崗”現(xiàn)象嚴重;職稱仍然是崗位聘任的必備標準之一,考核標準還不夠科學;完善聘任制度還沒有很好的社會環(huán)境。高職學院要按照“突出崗位、嚴格考核、按績聘任”的新機制,自主、公開地聘任教師與其他工作人員,嚴格聘任條件和考核程序,并且薪酬制度的設計要以一線教師的作為主要客體。具體思路如下:1.對教師崗位進行科學的分析和評估。打破高校教職工學校就是鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念,根據(jù)崗位繁簡、對人要求

10、的高低來定崗定薪。改革目前國內通常實行的課酬分配根據(jù)授課的課時量及職稱高低制定的辦法,而以教學質量為主要衡量標準。2.采用高彈性薪酬模式。即在某段時間內的績效高,則薪酬高,反之,則薪酬低,組織在采用這種高彈性薪酬模式時,應以團隊的績效為基礎進行團隊激勵,避免進入惡性競爭的誤區(qū)。3.教師薪酬應普遍高于其他類型的員工,以補償人力資本在學習知識技能時所耗費的時間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因學習而減少收入所造成的機會成本,提高教師從事教學研究的積極性。4.在薪酬制度、聘任制度改革中,教師個人評估要與學校和院系的目標和工作重點聯(lián)系起來,也要與個人工作聯(lián)系起來。對聘任期滿后的審查、評估過程應該被看做是職業(yè)發(fā)展的一部分,評估的重點應當放在幫助教師發(fā)揮他們的全部潛力上。參考文獻1張珍秀.高職院校提升教師薪酬水平思考J .職業(yè)圈,2007,(20).2王運宏.高職學院薪酬管理存在的問題及對策J.陜西職業(yè)技術學院學報,2007,(1).3蔣明霞,許彤.淺議高職院校績效考核存在的問題及對策J. 職業(yè)教育研究,2008,(6).作者簡介:趙帆(1982-)女,山東淄博人,淄博職業(yè)學院助教,研究方向:工商管理。    你可能感興趣的論文