人力資源培訓(xùn)：績(jī)效課件-OKR應(yīng)用介紹

1、OKR應(yīng)用介紹應(yīng)用介紹績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)目錄目錄22Part 1Part 1：OKROKR概念與來(lái)源概念與來(lái)源模塊模塊 4 4：KPIKPI指標(biāo)庫(kù)的建立與運(yùn)用指標(biāo)庫(kù)的建立與運(yùn)用PartPart 3 3：Google Google 如何實(shí)施如何實(shí)施OKROKRPartPart 2 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTOKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTPartPart 4 4：OKROKR成功實(shí)施的前提成功實(shí)施的前提與要求與要求PART 1OKR概念與來(lái)源OKRs（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通

2、的最佳實(shí)踐與工具，是通過(guò)結(jié)果去衡量過(guò)程的方法與實(shí)踐。同時(shí)，OKRs還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式。概念OKRs 的創(chuàng)立者是英特爾前首席執(zhí)行官安迪格魯夫，在他的書(shū)格魯夫給經(jīng)理人的第一課 中，他這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目標(biāo)（objective）。2. 我如何知道能否達(dá)到那里？答案就是關(guān)鍵結(jié)果（key results）。 創(chuàng)始人約翰杜爾約翰杜爾(John Doerr)是是Google早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。在加入在加入Intel公司時(shí)，正是公司時(shí)，正是Intel從存儲(chǔ)器轉(zhuǎn)為微處理器之際，他參與從存儲(chǔ)器轉(zhuǎn)為微處理

3、器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設(shè)置，親眼目睹了設(shè)置，親眼目睹了OKRs如何幫助如何幫助Intel管理層管理層和員工設(shè)立工作優(yōu)先級(jí)，最后成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。和員工設(shè)立工作優(yōu)先級(jí)，最后成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。倡導(dǎo)者倡導(dǎo)者PART 2OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART OKRs 出現(xiàn)的時(shí)代BSC1967197319811984199019992016美國(guó)目前正在使用美國(guó)目前正在使用OKROKR的公司的公司PART 3Google 如何實(shí)施OKR010203040506優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度月度績(jī)效回顧年度績(jī)效評(píng)估年度經(jīng)理人反饋目標(biāo)設(shè)定OKRs年度敬業(yè)度調(diào)查谷歌人力資源體系

4、13半年度回顧（7月份）全年回顧（1112月份）A AB B谷歌年度績(jī)效考核具體工作指標(biāo)工作業(yè)績(jī)完成度完成這些目標(biāo)的行為是否符合公司價(jià)值觀(guān)。能力表現(xiàn)谷歌考核維度目標(biāo)設(shè)定自我評(píng)估 同事評(píng)估校準(zhǔn)會(huì)議績(jī)效面談谷歌績(jī)效考核流程Google OKR特點(diǎn)特點(diǎn)5：每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開(kāi)透明的。特點(diǎn)4：OKRs目標(biāo)設(shè)置時(shí)要有野心和挑戰(zhàn)性。特點(diǎn)3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。特點(diǎn)2：OKRs中最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O(目標(biāo))最多4個(gè)KRs（關(guān)鍵結(jié)果）。特點(diǎn)1：公司、部門(mén)和個(gè)人都有自己的OKRs，必須達(dá)成一致和互相支持。特點(diǎn)6：OKRs每季度都打分，并且公示。透明透明有野有野心心OKR

5、s 打分X績(jī)效薪酬/晉升在金融危機(jī)中谷歌尋求擴(kuò)大營(yíng)收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關(guān)鍵結(jié)果”。又如要增加網(wǎng)站流量，會(huì)設(shè)定對(duì)應(yīng)目標(biāo)的“關(guān)鍵結(jié)果”。后來(lái)博客信譽(yù)降低，又發(fā)布了對(duì)應(yīng)的“關(guān)鍵結(jié)果”。個(gè)人OKR的樣例Objective: 加速博客收入的增長(zhǎng) 0.7Key Results:向所有用戶(hù)增加放置盈利廣告的欄位增加廣告主通道以提高RPM xx%啟動(dòng)3個(gè)收入調(diào)查，研究什么驅(qū)動(dòng)了收入的增長(zhǎng)完善博客廣告網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)，確保Q1的工程師配置1.00.30.70.8美國(guó)公司OKR 案例分析國(guó)內(nèi)某民營(yíng)企業(yè)OKR 案例分析 研發(fā)中心總監(jiān)研發(fā)中心總監(jiān)OKRO1: 爭(zhēng)取行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先爭(zhēng)取行

6、業(yè)技術(shù)領(lǐng)先KR1:行業(yè)核心刊物發(fā)表論文行業(yè)核心刊物發(fā)表論文3篇篇KR2:專(zhuān)利獲得專(zhuān)利獲得2項(xiàng)項(xiàng)KR3:年底完成創(chuàng)新項(xiàng)目一個(gè)年底完成創(chuàng)新項(xiàng)目一個(gè)O2:提高科研成果轉(zhuǎn)化率提高科研成果轉(zhuǎn)化率KR1:科技成果轉(zhuǎn)化數(shù)量科技成果轉(zhuǎn)化數(shù)量3項(xiàng)項(xiàng)KR2:轉(zhuǎn)化周期縮短至轉(zhuǎn)化周期縮短至90天天國(guó)內(nèi)某金融企業(yè)OKR 案例分析 客戶(hù)服務(wù)部門(mén)客戶(hù)服務(wù)部門(mén)O1: 提升客戶(hù)服務(wù)人員滿(mǎn)意度提升客戶(hù)服務(wù)人員滿(mǎn)意度KR1:制定激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋至少制定激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋至少70%以上人員以上人員KR2:每個(gè)季度開(kāi)展每個(gè)季度開(kāi)展2次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)次團(tuán)隊(duì)活動(dòng)KR3:每月提供每月提供2次個(gè)人培訓(xùn)次個(gè)人培訓(xùn)KR4: 每半年做一次人才晉升每半年做一次人

7、才晉升O2:提升客戶(hù)滿(mǎn)意度提升客戶(hù)滿(mǎn)意度KR1:增加增加2個(gè)客戶(hù)服務(wù)渠道（微信個(gè)客戶(hù)服務(wù)渠道（微信 與微博）與微博）KR2:優(yōu)化回復(fù)流程，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化回復(fù)流程，實(shí)現(xiàn)48小時(shí)回復(fù)小時(shí)回復(fù)KR3: 每月推出每月推出2個(gè)客戶(hù)關(guān)懷活動(dòng)個(gè)客戶(hù)關(guān)懷活動(dòng) 國(guó)內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司國(guó)內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司OKRs OKRs 模板模板姓名姓名部門(mén)部門(mén)打分打分 狀態(tài)狀態(tài)狀態(tài)狀態(tài)目標(biāo)目標(biāo)Object關(guān)鍵結(jié)果關(guān)鍵結(jié)果key results 1：完成季度招聘任務(wù)1：完成季度招聘任務(wù)10人10完成2：增加多媒體招聘渠道3個(gè)(微信公眾號(hào)/微博/App)5完成一半3：降低試用期人員季度主動(dòng)離職率到5%3未完成客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理的OKR VS KPIK

8、PI客戶(hù)滿(mǎn)意度 90%O: 本季度提升客戶(hù)滿(mǎn)意度KR1：客戶(hù)問(wèn)題解決時(shí)間縮短至2天KR2: 客戶(hù)問(wèn)題反映時(shí)間縮短至4小時(shí)KR3: 本季度招聘客戶(hù)人員新增5名KR4: 培訓(xùn)客戶(hù)服務(wù)人員服務(wù)技巧1次 OKR結(jié)果與考核考核工具過(guò)程與跟蹤工作方式PART 4OKR成功實(shí)施的前提與要求實(shí)施OKR前提 保證高層的支持 回答問(wèn)題：為什么我們需要用OKR 決定從公司哪個(gè)層面開(kāi)始使用OKR 制定一個(gè)執(zhí)行計(jì)劃OKR需要跟蹤與輔導(dǎo)每周工作小結(jié)月度輔導(dǎo)季度OKRs面談半年度自評(píng)與他評(píng)每個(gè)周末，每位員工都會(huì)以郵件的形式記錄三個(gè)方面內(nèi)容：1)本周工作回顧2)下周計(jì)劃3)需要的幫助與支持。每個(gè)季度開(kāi)始，經(jīng)理與員工溝通OKR設(shè)置情況，季度末，經(jīng)理與員工回復(fù)OKR完成情況，為下季度設(shè)置做準(zhǔn)備。員工進(jìn)行半年度自評(píng)與邀請(qǐng)同事為自己進(jìn)行評(píng)估。經(jīng)理根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)，自評(píng)與他評(píng)，綜合給與員工考核等級(jí)。年度考核OKR對(duì)經(jīng)理大能力要求輔導(dǎo)：提供具體工作指導(dǎo)，知識(shí)傳授。反饋：持續(xù)、及時(shí)、具體、友好的反饋，側(cè)重行為，而非人，培養(yǎng)反饋文化，教練：提供觀(guān)察，提出開(kāi)放式問(wèn)題，激發(fā)潛力管理：協(xié)調(diào)與組織反饋輔導(dǎo)教練管理feedbackcoachingmentoringman