薪酬福利管理制度(共4頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 第一章 總 則第一條 建立規(guī)范的薪酬與福利管理體系，是為了提升公司內(nèi)部公平性和激勵性，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，充分調(diào)動員工工作積極性。第二條 建立科學的薪酬管理體系，需要遵循堅持薪酬管理有效性、可控制性和公平性的管理原則。以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力。第二條 根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵能力提升。堅持通過績效考核進行按勞分配，能者多得，體現(xiàn)激勵機制。第四條 本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部薪酬狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對

2、企業(yè)的影響、能力、責任范圍、知識及工作經(jīng)驗等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第五條 本制度制定的目的是為了吸引行業(yè)人才、留住核心人才、激勵員工，將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來，推動個人績效的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的增長。第六條 本制度制定的意義是為了促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強薪酬管理工作在人力資源管理中的重要作用。第七條 本制度所指各種薪資福利僅適用于公司正式聘用的員工、試用期員工。 第二章 薪酬體系第八條 崗位類別根據(jù)崗位工作性質和內(nèi)容，公司針對崗位進行分類，具體參照等級結構表。第九條 薪酬體系類型1、與年度經(jīng)營業(yè)績、高層管理相關的實行年薪制。2、與日常管理、技術管理、后

3、勤保障等工作相關的實行結構工資制。3、與銷售業(yè)績相關的實行提成工資制或獎金分配制。 第三章 薪酬結構第十條 薪酬結構公司員工收入總體上包括工資類、津貼類、其他類（包含獎金和福利）三大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組合,具體分布如下：工資=固定工資（包含基本工資+崗位工資+各種津貼）+浮動工資（包含績效工資+全勤獎+提成）-社保-公積金- 扣款-個人所得稅薪酬與福利構成匯總表序號類別薪 酬構成內(nèi)容薪酬構成說明及規(guī)定金額明細發(fā)放方式適用崗位一標準工資類1基本工資基本工資根據(jù)公司所在地平均生活水平、政府規(guī)定的最低工資水平變動而定。根據(jù)職級給予包含在標準工資中全體員工2崗位工資崗位工資根

4、據(jù)在經(jīng)營管理工作中承擔的一定管理責任而定。根據(jù)職級給予根據(jù)崗位來定3中餐補貼根據(jù)公司工作制，設定員工的中餐費用補貼。300元/月全員4工齡津貼根據(jù)員工在公司的實際服務年限而定，服務期滿一年起享有100元/月的工齡津貼，逐年遞增50元/年，10年為限100元/月月度全體員工二學歷補貼類1大專學歷50元所獲學歷必須是公司承認學歷，入職后獲得的學歷，必須是與自身工作相關專業(yè)的學歷。每月獲得對應學歷的員工2本科學歷100元每月3研究生碩士學歷150元每月4博士學歷200元每月三浮動工資類2全勤獎當月不遲到，不早退，不請假，不曠工，屬全勤者可享受全勤獎。50元/月月度總監(jiān)級別以下人員享有3獎金非業(yè)務部門

5、提成及工資以外的經(jīng)濟獎勵，如特殊貢獻獎、總經(jīng)理特別獎勵。依據(jù)公司獎金分配規(guī)定和實際情況而定不定不定4提成工資提成工資根據(jù)業(yè)績確定，如業(yè)務部門做做出的業(yè)績，按照公司規(guī)定的比例提取。依據(jù)公司規(guī)定及實際情況確定不定業(yè)務部5標準績效工資標準績效工資：根據(jù)工資結構分出的績效工資具體考核方案詳見績效管理規(guī)定。每月全體員工四個人扣減工資類1稅收根據(jù)個人當月收入進行扣稅，由公司代扣代繳，從工資中扣除。依據(jù)個人當月收入月度全體員工2社保公司為員工購買的社保，個人繳納部分由公司代扣代繳。依據(jù)社保購買基數(shù)確定月度全體員工3公積金公司為員工購買的住房公積金，個人繳納的部分由公司代扣代繳。依據(jù)工資基數(shù)，單位和個人各繳納

6、5%。月度全體員工4改善金如違規(guī)的處罰金、賠償金等，如提有效建議的，給予獎金，從工資中體現(xiàn)。依據(jù)個人情況而定月度全體員工五福利類1節(jié)日福利三八婦女節(jié)80元，女性員工放假半天現(xiàn)金女性員工端午、中秋節(jié)100元現(xiàn)金全體員工婚假禮金300元現(xiàn)金婚假員工喪假撫恤金200元現(xiàn)金喪假員工生日福利人力行政統(tǒng)一安排額度100元不定全體員工2年終雙薪根據(jù)公司盈利情況，轉正的在職員工，服務未滿一年的則按月折算發(fā)放；凡中途（12月31日之前）離職者，無論何種原因均不享受年終雙薪。年終雙薪以員工年度工資總和/12為基數(shù)發(fā)放12月工資中體現(xiàn)職員及沒加班費人員，員工（包含有加班費人員）以過節(jié)費方式發(fā)放3年終獎金根據(jù)公司盈利

7、剩余情況核定發(fā)放根據(jù)公司目標和部門目標完成情況分配不定不定4年度體檢每年12月份組織一次體檢服務滿一年的員工無服務滿一年員工第十一條 標準工資1、 標準工資是整個工資體系的基礎，從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個崗位員工的價值。2、 標準工資的組成：分為基本工資、崗位工資、各類補貼三部分。基本工資都統(tǒng)一按當?shù)刈畹凸べY標準劃分，崗位工資、各類津貼都是按崗位和職位等級來劃分。3、 確定標準工資的原則是以崗位價值為主、技能因素為鋪、兩者結合確定員工個人的標準工資。4、 其中各類崗位性補貼，如交通補貼、通訊補貼、中餐補貼、住房補貼都包含在標準工資中。第十二條 津貼 津貼分為福利性津貼、特殊津貼。其中福

8、利津貼是公司對員工的一種保障性補償，如通訊津貼。通訊津貼是指企業(yè)給予員工因工作業(yè)務需要使用電話的補貼。特殊津貼是針對特殊員工所給予的補貼（如兼職補貼）。第十三條 福利員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎保障、補充福利和獎勵福利四大類。（1）社會統(tǒng)籌類福利：指國家規(guī)定的五險一金，包括基本養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及生育保險，以及住房公積金。1、公司為正式聘用的員工購買社保保險，為養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育保險。2、公司為每位員工統(tǒng)一購買醫(yī)療險種為住院醫(yī)療險種。3、社保購買的基數(shù)統(tǒng)一按照當?shù)卣块T法律規(guī)定標準執(zhí)行。4、公司入職員工由人力行政部在其做滿7天后購買社會保險，轉正后購買住房公積金。

9、5、住房公積金繳納基數(shù)員工按照最低最低基數(shù)購買，職員按照工資總額購買，購買比例5%6、員工法定假期及有薪假期按照國家規(guī)定給予（參照考勤與休假管理制度）。7、員工活動：每年固定2次旅游活動，不定期組織團隊拓展訓練。（2）獎勵福利：指公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎勵。1、包括個人為企業(yè)做出貢獻的精神獎勵及物質獎勵，或特殊貢獻獎勵。3、公司為培養(yǎng)人才及優(yōu)秀人家提供專業(yè)技能培訓機會、商務考察、學歷教育等。4、公司為入職滿一年以上員工提供港澳通行證辦理。第十四條 年終獎金激勵1、年終獎勵與公司經(jīng)營效益，部門、崗位年度考核結果掛鉤。2、年終獎勵包括年終雙薪、年終獎金、優(yōu)秀員工獎，以工資兌現(xiàn)方

10、式發(fā)放。3、年終獎金兌現(xiàn)的前提，公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了公司年度經(jīng)營目標的要求，對于凡沒有達到分 解指標要求的各部門一律不予發(fā)放。4、年終獎金考核發(fā)放標準：（詳細考核方法參照績效考核制度）年度考核等級A(優(yōu)秀）B(良好）C(稱職）D（基本稱職）E(不稱職）年度考核系數(shù)1.21.00.80.60年終獎金計算標準：年度考核系數(shù)x年度獎金標準=當年年終獎金；如考核系數(shù)是C，年度獎金標準為2000，年終獎金2000x0.8=1600,即應發(fā)放獎金為1600元，考核為E級人員無任何獎金發(fā)放。5、年終優(yōu)秀員工評比：由人力行政部發(fā)布年終評優(yōu)公告，公司全體人員提名進行篩選，最終確定優(yōu)秀員工候選人，

11、再進行工作業(yè)績、個人素養(yǎng)、職業(yè)道德、執(zhí)行力與溝通四個方面考核，優(yōu)秀員工年度名額是20:1，即20個人的團隊選一名優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工獎金為：500元/人。第四章 工資職級確定與調(diào)整第十五條 崗位職級1.新進員工，原則上起薪按照薪資等級標準最低標準起薪，但有下列情形之一者，提高其薪等一至二等。 (1)其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。 (2）所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。2. 試用期轉正：試用期轉正調(diào)整幅度為1020%，能力確實獨特高效的，報總經(jīng)理特批后最高可以調(diào)整為30%。3. 銷售人員轉正：新入職銷售人員三個月無業(yè)績延遲轉正，連續(xù)6個月無業(yè)績終止勞動關系。第十六條

12、工資職級評定與劃分1、 崗位職級評定指通過崗位評估確定相應的崗位職級（新員工、新增崗位時采用）。崗位職級的高度取決于改崗位的勞動責任大小、工作技能、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基本素質評估確定。2、 公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級份得不同劃分詳見附件薪資職級架構表。3、 凡正式員工，不論晉升、異動者，一律參照本制度及績效考核制度執(zhí)行。第十七條 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。（1）整體調(diào)整：1、整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由公司根據(jù)具體

13、情況確定，每年固定調(diào)整一次薪水初步定為每年的7月份，調(diào)整幅度根據(jù)公司的盈利情況決定。2、基本工資整體調(diào)整，根據(jù)當?shù)卣l(fā)布最低工資標準調(diào)整決定增長幅度。3、津貼、福利整體調(diào)整，根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況與公司盈利情況等調(diào)整金額。（2）個別調(diào)整：1、個別調(diào)整主要是指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。2、薪酬級別定期調(diào)整：是指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。3、薪酬級別不定期調(diào)整：是指公司在年度中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整（職務變動可分為職級晉升和職級下調(diào)）。4、崗位職級上升（崗位晉升）：正式員工崗位晉升，按照晉升崗位和職級來評定工資調(diào)整幅度。5、崗

14、位職級下降（崗位下調(diào)）：若員工崗位下調(diào)，按照崗位和職級下調(diào)的崗位工資職級調(diào)整幅度。（3）各崗位員工薪資調(diào)整由公司總經(jīng)辦審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力行政部執(zhí)行，因個人提出的調(diào)薪申請部門負責人及分管領導審批后，由人力行政部與所在部門復核無意義后交總經(jīng)理核準。 第五章 薪資核算與發(fā)放第十八條 薪資核算與發(fā)放（1） 公司薪資核算以月為單位（月初到月末為一個月）由人力行政部負責考勤核算，財務部負責工資核算及工資發(fā)放，工資財務審核、人力行政部經(jīng)理復核、總經(jīng)理核準后交出納發(fā)放。（2）員工每月考勤情況為核算工資的出勤依據(jù)，以當月應出勤天數(shù)為工資核算基數(shù)（除去公休，包含法定假）。（3）下列各

15、款項須直接從薪資中扣除：1、員工工資個人所得稅。2、應由員工個人繳納的社會保險費用。3、應由員工個人繳納的住房公積金費用。4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；5、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項（如借款）。（4）員工薪資于每月15日發(fā)放，當月計發(fā)上月薪資，按照出勤等薪資有關影響因素決定實發(fā)總額。（5）薪資發(fā)放以現(xiàn)金形式發(fā)放或委托銀行代發(fā)，人力行政部負責發(fā)放員工工資條（紙質形式）及員工工資簽收 表，如員工對個人薪資有疑問之處可到人力行政部核查。（6）發(fā)薪日如遇節(jié)假日順延，遇春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知。（7）工資發(fā)放職責分配：財務部負責計算提成

16、、申報個稅、計算借款或其它扣款的提交及工資支付，人力行政部 負責工資表制作、員工考勤統(tǒng)計、獎懲、考核、社保、公積金代繳或個人與公司約定需扣款等款項。 第六章 薪酬保密第十九條 工資明細表編制與薪酬發(fā)放保密程序1、維護公司權益，公司所有員工都負有對薪酬保密的義務。2、所有接觸和編制工資的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。3、負責編制工資明細表的人員在做工資明細表時，不允許有其他與工資編制無關的人員在工作現(xiàn)場。如有其他與工資編制無關的人員在工作現(xiàn)場，負責編制工資表的人員要勸其離開。4、編制工資表的電子文檔須加密，以防泄密。5、薪酬表制作人必須將員工個人的工資條發(fā)放到員工本人并簽收，不得交由其他人代領或代轉。6、如員工個人發(fā)現(xiàn)工資條與存入工資卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時與財務部和人力行政部聯(lián)系。第二十條 保密與獎懲措施1、工資編制人員及財務部工資審批人員對工資負有保密責任，不得將任何人的工資向外透露。2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的工資狀況。3、工資編制人員做好工資表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。4、所有個人因工資有錯誤需查詢工資表的，負責保管工資表的人員只能提供其個人的工資表，與其無關的工資情況一律不得顯示給查