基于問卷調(diào)查的企業(yè)文化測量模型改進(jìn)及實(shí)證分析

1、企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新基于問卷調(diào)查的企業(yè)文化測量模型改進(jìn)及實(shí)證分析張仕璟，王國順，邵留國（中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙）摘要：引入企業(yè)文化模型，并對其進(jìn)行改進(jìn)，形成描述企業(yè)文化現(xiàn)狀的個維度。利用某進(jìn)出口公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，用因子分析法歸納出描述該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀的個維度，通過均值比較法得出該公司的企業(yè)文化現(xiàn)狀為外部靈活性較好，內(nèi)部穩(wěn)定性較差。建議該公司培育核心價值觀，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，以優(yōu)秀的文化留住人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；因子分析；配對樣本檢驗(yàn)；核心價值觀中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：（）前言對企業(yè)文化概念的研究興起于世紀(jì)研究傾向于以法律為依據(jù)，使用定量技術(shù)描述現(xiàn)象；文化研

2、究是具體獨(dú)特的，使用定性方法解釋動態(tài)過程”。定性方法的擁護(hù)者為他們的選擇提供了兩個主要理由：第一是基于文化質(zhì)量深奧或者說是無意識而難以獲得的假設(shè)。比如，“基本認(rèn)為組織文化最重要的層面是假設(shè)”?；炯僭O(shè)存在于潛意識層面，可以通過內(nèi)部人士和外部人士間復(fù)雜的相互調(diào)查過程探索得到。此外，他認(rèn)為通過調(diào)查進(jìn)行的定量估計(jì)是輕率的，因?yàn)檫@反映了概念分類并不是被調(diào)查者自己的，是專橫無根據(jù)的歸納。第二點(diǎn)涉及到組織文化的可能唯一性，這樣外部人士不能形成優(yōu)先問題并對其進(jìn)行測量。認(rèn)為這反映了跨文化心理學(xué)中的困境，（）：七八十年代，產(chǎn)生了不同的測量企業(yè)文化的分析報(bào)告。然而大多數(shù)早期的組織文化研究都依賴于定性分析的方法，如

3、試圖區(qū)分組織文化和組織氣候的差別。根據(jù)的觀點(diǎn)，文化和氣候的差別之一在于“氣候以及各種企業(yè)聯(lián)合體，為中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)在技術(shù)創(chuàng)新、營銷和市場信息獲取等方面提供了大量的公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品的支持，大大推動了這些工業(yè)園區(qū)產(chǎn)業(yè)的升級改造和國際化品牌生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：邁克爾波特國家競爭優(yōu)勢李明軒，邱如美譯北京：華夏出版社，肖恩克拉克合作營銷湯小華，鐘菁枝等譯北京：機(jī)械工業(yè)出版社，尼爾瑞克曼合作競爭大未來蘇怡仲譯北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，多茲，加里哈默爾聯(lián)盟優(yōu)勢郭旭力伊夫等譯北京：機(jī)械工業(yè)出版社，。另一方面，王緝慈創(chuàng)新的空間企業(yè)集群與區(qū)域發(fā)展北京：北京大學(xué)出版社，仇保興中小企業(yè)集群研究上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，埃德

4、瑞格斯比發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟北京：機(jī)械工業(yè)出版社，程凱合作營銷研究武漢大學(xué)博士學(xué)位論文，李新春企業(yè)戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)的形成發(fā)展與市場轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)研究，（）張玉明合作營銷走出工業(yè)“黑色地帶”求實(shí)，（）：，（），：，（）：（責(zé)任編輯：來揚(yáng)）收稿日期：作者簡介：張仕璟（），女，安徽桐城人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、貿(mào)易營銷；王國順（），男，湖南南縣人，中南大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，人文社科處處長，研究方向?yàn)槠髽I(yè)理論、企業(yè)管理理論、公司戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理等。企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新將企業(yè)文化定義為一組特定含義，它為一個組織提供特定特征，依次導(dǎo)致組織成員社會真實(shí)獨(dú)特性的形成，因而導(dǎo)致無法對動態(tài)文

5、化過程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化測量。使用定性方法研究組織文化有很多充分的理由，但也存在一些缺點(diǎn)，如收集的數(shù)據(jù)通常不能作為系統(tǒng)比較的依據(jù)。關(guān)于組織文化概念的基本理論僅僅只能通過組織間或和組織部門間的比較獲得。比如，理論假設(shè)組織成員在一組認(rèn)識上的意見，并且行為是文化的核心方面，可能通過比較成員的個體反應(yīng)和共同程度來檢驗(yàn)企業(yè)文化。此外，為了檢驗(yàn)組織是否存在亞文化，存在不同的價值觀和行為，數(shù)據(jù)可能從同一個組織的不同部門收集，這樣組織內(nèi)部的比較可能為我們提供一些關(guān)于部門文化是否存在的信息。這兩個問題和其它的核心理論問題是不能回答的，除非能夠使用一個可信的、敏感的、有效的工具來測量企業(yè)文化，并允許系統(tǒng)比較。僅僅只有定性

6、數(shù)據(jù)，系統(tǒng)比較是非常難以進(jìn)行的。而且，一些定性數(shù)據(jù)是非參數(shù)的，不能進(jìn)行數(shù)據(jù)的多元分析。為。就定量分析而言，關(guān)于企業(yè)文化測量的工具與方法也呈現(xiàn)多元化的格局，其中比較引人關(guān)注的測量工具有：構(gòu)建的組織文化剖面圖（，）；構(gòu)建的測量量表；和構(gòu)建的組織文化評價量表（，）；等構(gòu)建的組織文化問卷（，）；鄭伯壎構(gòu)建的組織文化價值觀量表（核心價值觀內(nèi)部因素圖，）；，的文化測量工具。本文旨在對企業(yè)文化的定量分析進(jìn)行探討。上面列出的文化測量工具為推動企業(yè)文化理論的發(fā)展起到了巨大作用，在診斷企業(yè)文化實(shí)踐、指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)方面的作用更是不可估量。但這些工具都存在一些不完善之處：這些測量工具的測量項(xiàng)目都是由個人來回答的，這

7、使得測量數(shù)據(jù)主觀成分較多，使得分析結(jié)果難免存在偏差；這些測量工具設(shè)計(jì)的組織文化維度都與國家大文化有關(guān)，其中某些具體維度的普遍適用性較差。考慮到相對于其它量表，的量表包含更多的子維度，在揭示組織文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，因此選擇對的量表中的子維度進(jìn)行修正，并在對企業(yè)文化模型組織任務(wù)一致既有利于形成對組織的短期責(zé)任，又有利于形成對組織的長期責(zé)任。當(dāng)個人和組織符合目標(biāo)導(dǎo)向時，更容易獲得成功。該文化特征包括戰(zhàn)略方向和意圖、組織目標(biāo)、愿景個子維度。其中戰(zhàn)略方向和意圖指明確的戰(zhàn)略意圖傳遞了組織的目標(biāo)，使員工更清楚如何作出貢獻(xiàn)，并且在行業(yè)中作出成績；組織目標(biāo)指一組明確的目標(biāo)是與任務(wù)、愿景和戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的，

8、并且為員工工作提供了明確的方向；愿景指組織對未來發(fā)展擁有共同觀點(diǎn)。它使核心價值觀具體化，捕獲組織員工的心理和想法，同時提供指導(dǎo)和方向性建議。認(rèn)為在組織文化研究中應(yīng)該使用不同的研究方法，這依賴于要檢驗(yàn)的文化要素。很多對組織文化的研究將定性方法和定量方法結(jié)合起來。如和使用研究新員工的社會“文化的混合測量”化。他們的方法包含兩個階段，第一階段為深入訪談，觀察被訪談對象，利用檔案數(shù)據(jù)幫助理解文化內(nèi)容。第二階段，這些定性數(shù)據(jù)被用于構(gòu)成調(diào)查問卷，對問卷的回答可被認(rèn)為是變量的。此外，和一致型（）特征：定義價值觀一致性為綜合、協(xié)調(diào)和控制提供了重要和系統(tǒng)，這些是強(qiáng)文化的基礎(chǔ)來源。一致型組織發(fā)展了一組精神和一組組

9、織系統(tǒng)，這是在一致性基礎(chǔ)上為組織創(chuàng)造的內(nèi)部管理系統(tǒng)。它們擁有高度忠誠的員工、核心價值觀、處理事件的獨(dú)特方法、從內(nèi)部提升的傾向和一系列明確的能做和不能做的行為。一致性基于共同信仰，價值觀和象征系統(tǒng)創(chuàng)造了強(qiáng)文化，這被組織成員廣泛理解?；趦?nèi)部價值觀的潛在控制系統(tǒng)比依賴于外在規(guī)章制度的外部控制系統(tǒng)能夠更有效地達(dá)到一致和協(xié)調(diào)。當(dāng)組織成員遭遇不熟悉的情景時，這種操作方法的力量是特別明顯的。它通過強(qiáng)調(diào)一些概括的、基于價值觀的原則使員工能夠用一種可預(yù)見的方法來更好地面對不可預(yù)見的環(huán)境，作出更好的行為。該文化特征包括協(xié)調(diào)和融合、一致意見、核心價值觀個子維度。其中協(xié)調(diào)和融合指不同的組織部門能夠一起融洽工作，以實(shí)

10、現(xiàn)共同目標(biāo)，組織量表項(xiàng)目問題刪減的基礎(chǔ)上增加一些新的問題，使之更符合我國企業(yè)的具體情況。最后選取一家進(jìn)出口公司對假設(shè)子維度進(jìn)行實(shí)證分析，得出個子維度。通過更深入的開放式訪談檢驗(yàn)了模型及述評家組織的文化以豐富現(xiàn)有問卷，這可以被用來進(jìn)行組織間和同一組織在不同時間段的統(tǒng)計(jì)比較。組織文化要么關(guān)注于價值觀，要么關(guān)注于行為。如，和強(qiáng)調(diào)意識的作用，然而和將文化定義為“我們做事情的途徑”，可利用的測等構(gòu)建了一個能夠描述有效組織的文化特質(zhì)（）模型。該模型認(rèn)為有種文化特征與組織績效顯著相關(guān)，其中每種文化特征對應(yīng)著個子維度（詳見圖），且該模型縱向可分為靈活性和穩(wěn)定性，橫向可分為外部因素和內(nèi)部因素。任務(wù)型（）特征：為

11、組織定義一一個任務(wù)通過為組織定義一個社會角量關(guān)注于文化的兩個不同“表現(xiàn)”。融合了這些方法，認(rèn)為組織文化有很多層面?zhèn)€有意義的長期方向色和外部目標(biāo)，為組織提供目的和意義。這個任務(wù)將為組織及其成員提供一個清晰的方向和目標(biāo)，以為其定義合適的行為。任務(wù)的意義在于通過預(yù)測渴望的未來狀態(tài)，以允許組織形成目前的行為。能夠內(nèi)部化并且與，其中最主要的兩個是行為準(zhǔn)則（人們行為應(yīng)遵循的方法）和組織價值觀（被高度重視的事情），并且這些層面都有一個共同的核心主題。結(jié)果，一些企業(yè)文化測量的實(shí)施者們開始關(guān)注價值觀，一些研究者開始關(guān)注行企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新邊界不會妨礙工作的完成；一致意見指組織在關(guān)鍵議題上能夠達(dá)成一致意見，它

12、既包括協(xié)議的基本水平，也包括協(xié)調(diào)差異的能力；核心價值觀指組織成員擁有共同的價值觀，它創(chuàng)造了組織特色和一組明晰的愿景。進(jìn)一步將這些文化特征從縱向劃分為靈活性和穩(wěn)定性，從橫向劃分為外部因素和內(nèi)部因素：（）靈活性穩(wěn)定性（）。參與型文化特征和適應(yīng)型文化特征均強(qiáng)調(diào)組織適應(yīng)變化的能力，與之相反，一致型文化特征和任務(wù)型文化特征強(qiáng)調(diào)組織維持穩(wěn)定和方向的能力。在給定情況下，傾向于適應(yīng)型和參與型的組織會比高度一致和強(qiáng)烈任務(wù)導(dǎo)向的組織引入更多的變化、更多的投入和更多可能的方法。相反，偏向于一致和任務(wù)的組織更可能減少變化，更多地強(qiáng)調(diào)控制和穩(wěn)定。（）外部因素內(nèi)部因素（指標(biāo)選擇及分析方法作者在等的量表的基礎(chǔ)上，將有些概念

13、接近的維度刪除或合并。如將團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向維度放入一致型特征，任務(wù)型特征下的維度合并為目標(biāo)愿景，參與型特征下僅保留分權(quán)維度。經(jīng)過以上處理，初步將企業(yè)文化歸納為個維度：參與程度；能力發(fā)展；組織學(xué)習(xí)；團(tuán)隊(duì)發(fā)展；協(xié)調(diào)一致；創(chuàng)新意識；核心價值觀；顧客意識；目標(biāo)愿景。基于上述原則，對量表進(jìn)行部分項(xiàng)目的修改和調(diào)整（具體可以比較附錄問卷和文中項(xiàng)目指標(biāo)），最后形成個結(jié)構(gòu)化問題用以描述企業(yè)文化狀況，采用級評分符合、有點(diǎn)符合、有點(diǎn)不法，分別是很符合、符合、不符合、很不符合，得分分別為，分析方法主要采具體項(xiàng)目見表。，分。用因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)和配對樣本檢驗(yàn)。參與型（）特征：開發(fā)員工以為特征的組織文化極大“高度參與”能力，所

14、有權(quán)和責(zé)任感鼓勵了員工參與，并創(chuàng)造了所有者意識和強(qiáng)烈的責(zé)任感。他們依賴非正式的、自愿的和潛在的控制系統(tǒng)，而不是正式的、外在官僚控制系統(tǒng)。這種所有者意識使員工對組織的責(zé)任感和自治能力更強(qiáng)，獲得組織成員的投入會提高決策質(zhì)量，提高執(zhí)行力度。該文化特征包括分權(quán)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展個子維度。其中分權(quán)指員工個人有權(quán)力、有能力并且主動管理他們自己的工作，它創(chuàng)造了一種對組織的所有者意識和責(zé)任感；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向指員工感覺到互相負(fù)責(zé)任，為了共同的目標(biāo)合作工作，組織依賴團(tuán)隊(duì)努力完成工作；能力發(fā)展指組織持續(xù)投資員工技能發(fā)展以保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)商業(yè)需求。）。參與型文化特征和一致型文化特征強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部動態(tài)性，但是并沒有強(qiáng)調(diào)組織

15、和外部環(huán)境的相互作用。相反，適應(yīng)文化特征和任務(wù)型文化特征關(guān)注組織和外部環(huán)境間的關(guān)系。但的量表仍存在一些不完善的地方：某些子維度在概念上比較接近，如任務(wù)型特征下的戰(zhàn)略方向和意愿與組織目標(biāo)，一致型特征下的一致意見與協(xié)調(diào)性和融合性，參與型特征下的能力發(fā)展和適應(yīng)型特征下的組織學(xué)習(xí)；有些子維度并不能稱作同一結(jié)構(gòu)層下的相互獨(dú)立的部分，如參與型的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和能力發(fā)展并不能反映出企業(yè)的參與型特征；量表中的某些項(xiàng)目問題與子維度涵義契合度較差，且不適合我國企業(yè)的實(shí)際情況，如分權(quán)維度下的“決策經(jīng)常在獲得最佳信息時制定”，一致意見維度下的文化”，創(chuàng)新改變“本公司存在強(qiáng)維度下的“組織的不同部門經(jīng)常相互合作以創(chuàng)造變化”，組

16、織學(xué)習(xí)維度下的“很多事情等。陷于兩難境地”因子分析過程問卷中的第，題涉及反向問題（見表），先對反向問題進(jìn)行轉(zhuǎn)換，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。（）因子分析條件檢驗(yàn)。在進(jìn)行因子分析之前首先對數(shù)據(jù)是否適合做因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究的份有效問卷、個結(jié)構(gòu)化問題構(gòu)成了（）×（）階原始觀測數(shù)據(jù)矩陣。主要觀察（適應(yīng)型（）特征：將對商務(wù)組織擁有一個規(guī)范和信仰系統(tǒng)，支持組環(huán)境的需求轉(zhuǎn)換為行動織接受、解釋并將來自環(huán)境的信號轉(zhuǎn)換為內(nèi)部行為改變以增加生存和發(fā)展的機(jī)會。適應(yīng)性從個方面影響著組織績效。首先就是感知并對外部環(huán)境作出反應(yīng)的能力，成功的組織非常關(guān)注于他們的顧客和競爭對手；其次是對國內(nèi)顧客做出反應(yīng)的能力，而不管

17、水平、部門或者是功能；最后是再造組織結(jié)構(gòu)、行為和過程以允許組織適應(yīng)新變化的能力。一個組織沒有執(zhí)行適應(yīng)性反應(yīng)的能力，就不可能是有效的。該文化特征包括創(chuàng)造性變革、顧客導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)個子維度。其中創(chuàng)造性變革指組織能夠創(chuàng)造適應(yīng)性方法以適應(yīng)外界變化的需求。要能夠感知商業(yè)環(huán)境，對當(dāng)前趨勢快速作出反應(yīng)，并能預(yù)測未來變化；顧客導(dǎo)向指組織理解顧客，能對顧客需求及時作出反應(yīng)，并能預(yù)測顧客的未來需求。這反映了組織在多大程度上是被滿足顧客需求所驅(qū)動的；組織學(xué)習(xí)指組織接收并解釋來自環(huán)境變化的信號，最終將其轉(zhuǎn)換為鼓勵創(chuàng)新、獲得知識和發(fā)展能力的機(jī)會。）值和巴特利特球體檢驗(yàn)（）值，見表。由表可知值為，該項(xiàng)指標(biāo)較好；巴特利特球

18、體檢驗(yàn)值為（），拒絕相關(guān)矩陣是單位陣的零假設(shè)。檢驗(yàn)結(jié)果說明該問卷數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析，而且需要進(jìn)行因子分析以進(jìn)一步得到正確的分析結(jié)果。方法樣本研究樣本為×進(jìn)出口公司的基層員工×和基層、中層管理者，共發(fā)放問卷份，回收份，其中份因答案相同或回答項(xiàng)目不完全被剔除，最后剩下有效問卷份。問卷由兩部分組成，第一部分為被調(diào)查者的背景材料，第二部分為修正后的個結(jié)構(gòu)化問題。問卷的發(fā)放采取隨機(jī)抽樣法，被調(diào)查者最大年齡為歲，最小年齡為歲，平均年齡為歲，其中男性占，女性占，本科以上學(xué)歷的占。（）因子抽取及構(gòu)成。本文用于因子抽取的方法采用主成分（）分析法，因子特征值計(jì)算碎石圖見圖。從表現(xiàn)各成份特征值

19、的碎石圖中可以看出，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子，因子與因子之間的特征值之模型根據(jù)這個文化特征設(shè)計(jì)出了量表，包括個測量項(xiàng)目。并且企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新差比較大，而剩下的因子之間的特征值之差均比較小，可以初步推測，提取個因子能概括原始觀測數(shù)據(jù)的絕大部分信息。方差計(jì)算結(jié)果也說明了個因子特征值的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為，被放棄的其它個因子解釋的方差僅為。用正交旋轉(zhuǎn)法（）中的方差最大法（）對因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，旋轉(zhuǎn)結(jié)果解釋了各個變量在公共因子上的相對重要性，根據(jù)相對重要性可以識別出各個因子的含義（詳見表）。由表可知，本研究中，上系數(shù)絕對值較大的有，從其構(gòu)成內(nèi)容來看基本反映的

20、是企業(yè)的長期發(fā)展問題，將其命名為目標(biāo)愿景；上系數(shù)絕對值較大的有，從其構(gòu)成內(nèi)容來看基本反映的是部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系和部門內(nèi)部員工之間的融洽關(guān)系，將其命名為團(tuán)隊(duì)意識；上系數(shù)絕對值較大的有，將其命名為核心價值觀；上系數(shù)絕對值較大的有，企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新權(quán)平均，權(quán)數(shù)根據(jù)相應(yīng)的工意識與企業(yè)意識、創(chuàng)新意識與企業(yè)意識雖載荷計(jì)算得出。比如因子然評分均值不同，但這種不同與沒有統(tǒng)計(jì)的賦值方法為：意義上的顯著差別，其它排序都具有顯著或（×問題的非常顯著的統(tǒng)計(jì)意義上的差別。得分）（×問題的因此該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀在各個因子得分）（×問題的上的得分可分為兩部分：第一部分是企業(yè)意得分）

21、15;問題的識、創(chuàng)新意識、員工意識、顧客意識，這部分得分）（×問題的企業(yè)文化維度得分較高；第二部分為目標(biāo)愿得分）（×問題的景、團(tuán)隊(duì)意識、核心價值觀，這部分企業(yè)文化圖因子分析碎石圖得分）（×問題的維度得分較低。得分）（×問題的根據(jù)的企業(yè)文化模型可知第一，主要反映的是企業(yè)對員工的關(guān)心得分）。因子賦值結(jié)果較多，為節(jié)約篇幅，本文部分主要是企業(yè)文化中參與型、適應(yīng)型的特程度，包括組織學(xué)習(xí)，提高員工能力，將其命僅對因子得分的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，征，第二部分主要是企業(yè)文化中一致型、任名為員工意識；上系數(shù)絕對值較大的有，見表。由表可知，在該公司企業(yè)文化現(xiàn)狀務(wù)型的特征。

22、這說明該企業(yè)對外靈活性較，將其命名為創(chuàng)新意識；的個因子中，得分最高的為企業(yè)意識，其強(qiáng)，這與該企業(yè)的外貿(mào)性質(zhì)是分不開的。該上系數(shù)絕對值較大的有，主次依次為創(chuàng)新意識、員工意識、目標(biāo)愿景、團(tuán)企業(yè)缺乏基本的實(shí)業(yè)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)單純，只是要反映員工參與企業(yè)管理，為企業(yè)出謀劃策隊(duì)意識、核心價值觀。為討論這樣一個排序從事進(jìn)出口業(yè)務(wù)或代理，不論是以前的“收的程度，將其命名為企業(yè)意識；上系數(shù)絕結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上是否顯著，我們還需進(jìn)行配對購制”，還是現(xiàn)在推行的“代理制”，該企業(yè)扮對值較大的有，將其命名為樣本檢驗(yàn)。演的角色一直是“買賣中間人”，即國內(nèi)生產(chǎn)顧客意識。配對樣本檢驗(yàn)結(jié)果如表所示。由表廠家與外國客商之間的營銷者。要想在

23、銷售（）信度檢驗(yàn)。所謂信度，就是量表的可可知：核心價值觀與團(tuán)隊(duì)意識、核心價值觀渠道中掌握主動權(quán)，對目標(biāo)市場的變幻莫測靠性或穩(wěn)定性。一個量表的信度越高，該量與目標(biāo)愿景、團(tuán)隊(duì)意識與目標(biāo)愿景、顧客意及各種各樣的信息反饋?zhàn)鞒黾皶r、靈活的反表越穩(wěn)定，采用該量表測試或調(diào)查的結(jié)果就識與員工意識、顧客意識與創(chuàng)新意識、顧客應(yīng)，制訂出相應(yīng)的營銷對策，這些需要企業(yè)越可靠和有效。根據(jù)因子分析的結(jié)果，企業(yè)意識與企業(yè)意識、員工意識與創(chuàng)新意識、員有著深厚的人力資源基礎(chǔ)。這導(dǎo)致企業(yè)對員文化的測量可歸結(jié)為對個維度的測量。即工的能力培養(yǎng)和發(fā)展較設(shè)計(jì)的個結(jié)構(gòu)化問題可分解為個子量為重視，為員工能夠積表，所以需要對這個子量表的內(nèi)部一致

24、性極參與企業(yè)決策，為企和可靠性進(jìn)行討論。這里采取的主要是業(yè)的發(fā)展出謀劃策打下系數(shù)法，的系數(shù)為，了基礎(chǔ)；同時外貿(mào)型企的系數(shù)為，的系數(shù)為，業(yè)以貨物貿(mào)易為依托，的系數(shù)為，的系數(shù)為，以提供追加服務(wù)為內(nèi)的系數(shù)為，的系數(shù)為。容，以服務(wù)營銷為重點(diǎn)，由（）的研究可知，這種服務(wù)型定位要求該系數(shù)如介于之間則為高信度值，公司必須重視顧客，以若低于則應(yīng)舍去不用。本文顧客為中心；外貿(mào)業(yè)務(wù)系數(shù)均在以上，這表明各量表內(nèi)部的的靈活多變也要求員工一致可靠性較高。能夠具備創(chuàng)新意識，積實(shí)證分析極發(fā)揮自己的主觀能動性，從而能夠積極應(yīng)對本部分實(shí)證分析主要采用因子賦值分外界環(huán)境和競爭對手的析、均值比較和配對樣本檢驗(yàn)方法。變化。根據(jù)第二部分的分析，我們已經(jīng)將相對于外部靈活性個觀測變量表示為個潛在變量的線性組來說，該公司內(nèi)部穩(wěn)定合，得到了正交因子解。接下來我們需要將性則較差，這與該公司這個因子表示為觀測變量的線性組合，即的企業(yè)性質(zhì)也是密切相估計(jì)公因子的取值，計(jì)算各個樣本的公共因關(guān)的。據(jù)筆者了解，當(dāng)前子得分。本文采用加權(quán)平均法估計(jì)因子得大多數(shù)外貿(mào)公司員工的分，即對每個因子所涵蓋問題的得分進(jìn)行加薪酬與其業(yè)績是直接掛企業(yè)科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新鉤的，且每個業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)帳戶是獨(dú)立的，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部每位