價值觀對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響力

1、成熟人的心理狀態(tài)呈現(xiàn)岀一個自然展開的過程并伴隨相應(yīng)的新舊行為體系的更換 和行為上不斷平衡，又打破平衡的循環(huán)往復(fù)的連續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在每一個狀態(tài)下，個人都有適合這一狀態(tài)的獨有的心理，他的行為、思想、道德觀等都相應(yīng)地適合這一狀態(tài)。如果某些條件發(fā)生了變化，個體的深層價值觀也可能發(fā)生相應(yīng)的變化，那么原來的管理方法和戰(zhàn)略將對他失效，而應(yīng)該采取與當(dāng)前深層價值觀對應(yīng)的戰(zhàn)略和管理方法。一、背景闡述企業(yè)經(jīng)常會面臨這樣的情況：一個合理的戰(zhàn)略在實施過程中卻被歪曲，從而使企業(yè)不能達(dá)到既定的戰(zhàn) 略目標(biāo)。筆者認(rèn)為其主要的原因是因為企業(yè)管理者沒有對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行價值觀的調(diào)查。無論構(gòu)筑的戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)和市場分析是多么的完美，最終

2、還是需要人（從董事會到工廠一線）去理解和實施這一 戰(zhàn)略。只有當(dāng)戰(zhàn)略迎合了戰(zhàn)略實施者的價值觀的時候，戰(zhàn)略才能得以順利有效地實施。二、價值觀層級一個人的價值觀可以分為三個層級，顯在價值觀顯在價值觀是個人表現(xiàn)岀來的外在的道德立場和行為準(zhǔn)則，它們建立在宗教、法律和常理之上。無論 是否公開宣明，顯在價值觀都為公司和個人制定了行為標(biāo)準(zhǔn)。顯在價值觀使人辨別是非，分清先后。顯在價值觀就象漂浮在溪流上的落葉，我們能夠看到，也能觸摸到。隱藏價值觀個人始終處在心理如果說顯在價值觀是溪流上的落葉， 那隱藏價值觀就是承載它的溪流。 對隱藏價值觀的深刻理解將說 明支持顯在價值觀的內(nèi)在原因和動機(jī)，它也揭示了一個組織的信仰、

3、態(tài)度和傳統(tǒng)持久存在的原因。隱 藏價值觀就象飛盤一樣具有動量，很難停止和扭轉(zhuǎn)。深層價值觀 深層價值觀決定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的世界觀，促成整個組織的心理，確立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系，建立決策機(jī) 制。理解深層價值觀將有助于分析一個人為什么持有某種觀點或者信仰， 并可以預(yù)測此人在下一步的 發(fā)展中將持有何種觀點和信仰。深層價值觀是一個呈螺旋狀的動態(tài)體。從本質(zhì)上說，深層價值觀體現(xiàn)了人類存在過程中所遇到的問題促使人類思維的積累和心理的變化。ClareClare W.W. GravesGraves 說道：成熟人的心理狀態(tài)呈現(xiàn)出一個自然展開的過程并伴隨相應(yīng)的新舊行為體系的更換。 個人始終處在心理和行為上 不斷平衡，又打破平

4、衡的循環(huán)往復(fù)的連續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在每一個狀態(tài)下，個人都有適合這一狀態(tài)的獨 有的心理，他的行為、思想、道德觀等都相應(yīng)地適合這一狀態(tài)。但是如果進(jìn)入另一個發(fā)展?fàn)顟B(tài)，上述 的一切將發(fā)生變化。到目前為止，深層價值觀的動態(tài)螺旋體可以分為八個狀態(tài)，它們被稱作褐、紫、紅、藍(lán)、橙、綠、黃、 青。深層價值觀的不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)并不是每次都單一出現(xiàn)的，它們總是依具體情況而時隱時現(xiàn)。褐本能地追求自我個體生存 這種心理狀態(tài)在石器時代占主導(dǎo)地位， 而在當(dāng)今社會主要產(chǎn)生在個人處于幼年或虛弱的時候。 隨著社 會的老齡化，醫(yī)療衛(wèi)生事和日常護(hù)理開始更多地考慮這一深層價值觀狀態(tài)。紫一為了長輩的利益而犧牲自我利益，服從祖輩方式以獲得心靈上的

5、平靜在這種心理狀態(tài)下，人們對世界本源和事情原因的神秘性感到恐懼。這樣的心理狀態(tài)將促進(jìn)團(tuán)隊合作和相互信任，從而為所有個體帶來一種歸屬感。在紫狀態(tài)以后，強(qiáng)烈自我意識將重新被喚起，從而使自我中心的紅狀態(tài)岀現(xiàn)。紅狀態(tài)下的個體開始將注意力集中于征服外部世界， 原有的組織內(nèi)部的互惠與彼此間義務(wù)開始松動。個人的行為將變得隨意而無畏。紅一表現(xiàn)自我的沖動，缺乏內(nèi)疚感處在紅狀態(tài)下的個體眼中的世界是一個競爭激烈，力量造就權(quán)力的世界。他將自我與世界截然對立。我不服從任何人”，無人能夠征服我”是他的心理特點。這種態(tài)度表現(xiàn)岀對現(xiàn)世自我中心的追求，而不考慮結(jié)果和未來。企業(yè)的重組和裁員常常會激起員工的紅狀態(tài)心理。在紅狀態(tài)向下

6、一狀態(tài)的過渡的階段上，個體自我意識依然很強(qiáng)，但一種比自我存在與永恒更強(qiáng)大的威力使個體變得疑惑。一個更高的目標(biāo)開始敲擊個體的心靈。藍(lán)一獻(xiàn)身于真理，服從公正的權(quán)威個體的下一步探索是對生活目標(biāo)和意義的探索。個體的思考重點開始轉(zhuǎn)向追求真理和權(quán)威。這種絕對和線性的追求為人們提供了近乎教條的信仰和衡量區(qū)分事物的既定標(biāo)準(zhǔn)和類別。與紅狀態(tài)相反，在藍(lán)狀態(tài)下，人們的內(nèi)疚感增強(qiáng)。對權(quán)威的服從性使組織具有很大的穩(wěn)定性。在藍(lán)狀態(tài)下，人們青睞秩序 和既定規(guī)則。如果組織將有什么變化，它將給組織內(nèi)的成員帶來壓力，這要求變革（如果必須的話） 應(yīng)該按照既定的步驟一步步有序發(fā)展。在藍(lán)狀態(tài)下，戰(zhàn)略規(guī)劃成為了組織成員的信條，對戰(zhàn)略的宣

7、講幾乎是宗教式的方式。在藍(lán)狀態(tài)的情況是，責(zé)任和義務(wù)而非創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險是人人所倡導(dǎo)的。在藍(lán)狀態(tài)向下一個狀態(tài)過渡階段，自我中心的因素再次浮現(xiàn)，人們開始對權(quán)威產(chǎn)生懷疑。個人的健全思維開始取代權(quán)威的思想。戰(zhàn)略規(guī)劃實際上真正是從這個階段和狀態(tài)下開始的 岀藍(lán)狀態(tài)，不斷地去預(yù)見未來和調(diào)整各種變量以獲得最佳結(jié)果。當(dāng)進(jìn)入下一個橙狀態(tài)的時候，組織內(nèi)部的規(guī)則變得更靈活。橙一有目的地表達(dá)自我以滿足自我欲望，但也避免激起別人的憤怒與藍(lán)狀態(tài)相反的是，在紅狀態(tài)下做事的方法是靈活多樣的。但最好的方法是通過實驗與分析。因此， 橙狀態(tài)因為它將幫助組織走下的思維是非絕對的，可選性的而非絕對線性的。對外部真理的追求轉(zhuǎn)為對自我成就、自

8、治和 獨立的追求。個人的精明行為，遠(yuǎn)大的企業(yè)家能力，精確的風(fēng)險預(yù)算都將使個人獲得極大的成就滿足 感。創(chuàng)新和對風(fēng)險的承擔(dān)在橙狀態(tài)下得到鼓勵和提倡。但是橙狀態(tài)下也會岀現(xiàn)問題， 對于一些人來說競爭使他們變得孤獨。對于另外一些人來說成功所帶來的是剩余的時間和精力。逐漸地，獲得自我完善和優(yōu)勢的需要轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自我認(rèn)識，通過認(rèn)識自我來 獲得歸屬感和與他們的和睦。戰(zhàn)略在這一階段開始去探索和開發(fā)組織的文化不再僅僅將注意力集中于 市場，利率等。在向下一個綠狀態(tài)過渡階段，組織內(nèi)部人員開始彼此服務(wù)，互相學(xué)習(xí)，他們共享他們 整個組織的信仰和對未來規(guī)劃的遠(yuǎn)景。綠一獻(xiàn)身于達(dá)到自我與他人的共同目標(biāo)在綠狀態(tài)下，個人開始去嘗試感

9、覺與他人的工作、精神求得統(tǒng)一。對組織的貢獻(xiàn)以及與組織的融合對 個人來說變得非常重要。戰(zhàn)略制定者應(yīng)該仔細(xì)研究一下綠狀態(tài)。因為這種深層價值觀正變得日益普遍。 具有一定社會責(zé)任感的組織對投資者和潛在的雇員變得更有吸引力。綠狀態(tài)下，個人主義得到了壓制，因此向下一個狀態(tài)的過渡使組織變得更為重視人的因素，其結(jié)果是 使統(tǒng)一文化的組織與更強(qiáng)調(diào)個人的心理很好的整合起來。黃一以自己欲望表達(dá)自己，但不損害他人和自然的利益在黃狀態(tài)下，深層價值觀首次開始影響組織和個人的內(nèi)外力量聯(lián)為一體和壓制的自由。這導(dǎo)致了一種既能適應(yīng)一定結(jié)構(gòu)又能適應(yīng)隨意雜亂的存在主義和生態(tài)主義的綜合觀。 個人和組織開始嘗試找到一個合適的存在方式，使索

10、取和付岀一致，從而維持體系的持久和平衡。工 作，社會活動，家庭和娛樂將變?yōu)橐惑w的存在。 在黃狀態(tài)下，雇員對工作本身而非對組織存在忠誠感。 他們不畏懼任何強(qiáng)迫，威脅和不合理的制度。權(quán)威如果有力量的話，那是因為確實具有的能力而非權(quán) 威本身。在黃狀態(tài)下的管理風(fēng)格是與其他狀態(tài)下的管理截然不同的。有效的領(lǐng)導(dǎo)是使組織相信員工的黃狀態(tài)心理體現(xiàn)了脫離恐懼責(zé)任感和探索精神。組織為員工提供的更多的應(yīng)該是資源，信息和物資資料而非教導(dǎo)和制度化管理。在這一階段的戰(zhàn)略也將變成一種持久進(jìn)行的適應(yīng)和調(diào)整的動態(tài)過程。對黃狀態(tài)的理解對戰(zhàn)略制定者構(gòu)筑下一代經(jīng)營戰(zhàn)略是很必要的。甚至在一些地方，綠狀態(tài)已經(jīng)開始衰落而代之一黃狀態(tài)的主導(dǎo)地位。青然而螺旋的動態(tài)體并不是在黃狀態(tài)就停止了。在黃狀態(tài)以后的青狀態(tài)，個人意識到，個人應(yīng)該對整個 生活體系有所貢獻(xiàn)， 獻(xiàn)身于整個生命的利益，而非我個體的利益 ”。這種個人奉獻(xiàn)與橙狀態(tài)和綠狀態(tài) 有著層次上的差別。個體意識再次加強(qiáng)，但卻使以整個生命與生命體系為方向。在這一階段的組織應(yīng) 該如何發(fā)展，戰(zhàn)略應(yīng)該如何定位都值得進(jìn)一步研究。結(jié)論戰(zhàn)略的發(fā)展現(xiàn)在主要還集中在橙狀態(tài)和藍(lán)狀態(tài)。綠狀態(tài)和黃狀態(tài)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有