經(jīng)理職業(yè)生涯模型及其實證研究

1、         08-08-25 10:29:00     作者：蹇明    編輯：studa0714如果將經(jīng)理的生產(chǎn)函數(shù)表示為:=+,其中:經(jīng)理的產(chǎn)出,經(jīng)理的能力,經(jīng)理的努力程度,外生的隨機變量(如技術(shù)或市場的不確定性)外生隨機變量對產(chǎn)出的影響具有系統(tǒng)性,對每位經(jīng)理的產(chǎn)出都有影響那么,可以認為經(jīng)理的業(yè)績進而企業(yè)的績效主要由兩個方面的因素決定:一是經(jīng)理努力的供給;二是經(jīng)理的能力水平也就是說經(jīng)理能力狀態(tài)和努力狀態(tài)影響了企業(yè)的績效研究處于

2、不同職業(yè)生涯階段的經(jīng)理特征變化規(guī)律及其與企業(yè)績效規(guī)模的關(guān)系有著十分重要的理論價值和現(xiàn)實意義 一文獻回顧 對職業(yè)生涯的研究始于聲譽效應(yīng)Fama(1980)認為在競爭的經(jīng)理市場上,經(jīng)理的市場價值決定于過去的經(jīng)營業(yè)績,從長期來看,經(jīng)理必須對自己的行為負完全責(zé)任,因此,經(jīng)理出于職業(yè)生涯的考慮在早期階段將努力工作,提高聲譽以利于后期收入的提高 1(288-307) Kreps and Wilson(1982) 2(963-494) Milgrom and Roberts(1982) 3(433-459) 等人將Fama的思想進行了模型化,證明了經(jīng)理會在早期努力工作,因為這時經(jīng)理市場還在評估經(jīng)理的能力,但

3、后期努力程度將低于有效率的水平,也就是說經(jīng)理的努力程度與未來的任職時間有關(guān)系Gibbons & Murphy(1992)研究了考慮職業(yè)生涯的情況下最優(yōu)激勵合同的設(shè)計問題,認為隱性激勵和顯性激勵可以相互替代,在經(jīng)理職業(yè)生涯的前期,隱性激勵效果好,不需要高的顯性激勵,但隨著經(jīng)理年齡的增長,越接近職業(yè)生涯的尾聲,顯性激勵契約的需求越高 4(468-505) Gompers & Lerner(1999)對美國基金管理人員薪酬的實證研究證實了Gibbons & Murphy(1992)的理論推導(dǎo) 5(3-44) Predergast & Stole(1996)發(fā)現(xiàn)在項目初

4、始階段,為了表現(xiàn)能力,經(jīng)理會夸大自己獲得信息的數(shù)量和質(zhì)量,但在項目的最后階段變得十分保守,不愿意認同新變化以掩飾前期的失誤 6(1105-1134) Caruana & Celentani(2002)研究了經(jīng)理在不同職業(yè)生涯階段的投資偏好,他們認為經(jīng)理在職業(yè)生涯的早期,經(jīng)理對待投資的態(tài)度取決于初始聲譽,如果聲譽好則會過度投資,初始聲譽差,則比較保守 7 Grahan et al.(2004)的研究發(fā)現(xiàn)有75%的CEO出于職業(yè)生涯的考慮,會利用盈余管理的手段達到當期的利潤目標,董事會根據(jù)當期的業(yè)績修正對CEO能力的認識,而這種認識影響著經(jīng)理的未來職業(yè)機會 8 在國內(nèi)的學(xué)者中,張必武和石金

5、濤(2005)對國內(nèi)外人口特征與績效關(guān)系的研究進行了總結(jié) 9 朱治龍和王麗(2004)對上市公司經(jīng)營者個性特征與公司績效的相關(guān)性進行了實證研究,他們的結(jié)論是經(jīng)營者年齡和資歷與公司績效負相關(guān),學(xué)歷政治面貌和社會地位與績效正相關(guān) 10 李平和曾德明(2003)研究了經(jīng)理個人特征對績效的影響機理 11 二經(jīng)理職業(yè)生涯三階段模型 為建立職業(yè)生涯模型,我們將考察兩個變量:能力狀態(tài)和努力狀態(tài) 在一個充分競爭的經(jīng)理市場中,提供有關(guān)經(jīng)理能力的信號有學(xué)歷財富狀況以及工作經(jīng)歷Spence(1974)論述了學(xué)歷反映能力的有效性; 12(74-355) 張維迎(1995)證明了財富或者經(jīng)理報酬可衡量經(jīng)理的能力 13

6、經(jīng)歷作為經(jīng)理成長歷程的記錄對能力的顯示具有重要作用從人類實踐的經(jīng)驗中不難體會到這一點的重要性現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)在選擇除畢業(yè)生以外的新員工時都特別強調(diào)相關(guān)工作經(jīng)驗這一事實為經(jīng)歷顯示能力的觀點提供了支持于是經(jīng)理的能力可表述為=f(學(xué)歷,收入,經(jīng)歷)在大多數(shù)情況下,學(xué)歷不隨經(jīng)理年齡t的變化而變化,但是,經(jīng)理收入以及經(jīng)歷的積累是與經(jīng)理年齡正相關(guān)的因此,隨著經(jīng)理年齡的增長,經(jīng)理的能力不斷增強 另一方面,企業(yè)的規(guī)模S與時間正相關(guān)隨著時間的推移,S會增大即使在某些時間點上或在一定的T內(nèi),規(guī)模會停滯不前或者減小,但是一定存在一個T*,使得在T>T*時,S>0,規(guī)模增大,于是有:st>0 企業(yè)

7、的規(guī)模越大,管理復(fù)雜性將成幾何級數(shù)遞增因此,任何理性的委托人都希望在自己的成本約束下選擇能力與本企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的經(jīng)理,因為規(guī)模越大需要的能力越強另一方面,代理人希望在自己能力約束條件下謀求最大規(guī)模企業(yè)的控制權(quán),因為這樣可以獲得更多的控制權(quán)收益以及更好的聲譽如此,在市場均衡時,經(jīng)理的能力和企業(yè)的規(guī)?？倳_到最佳的匹配 考慮聲譽效應(yīng),經(jīng)理的努力隨時間遞減,但是,經(jīng)理的能力隨時間不斷增強結(jié)合能力與企業(yè)規(guī)模匹配的討論,本文給出經(jīng)理職業(yè)生涯的三階段模型,如下圖所示,為經(jīng)理的產(chǎn)出,也可理解為企業(yè)績效;為經(jīng)理能力的增長曲線,也可理解為經(jīng)理所控制企業(yè)規(guī)模的增長曲線;為經(jīng)理努力狀態(tài)的變化曲線 令經(jīng)理的生命周期為

8、:t(0,T,而經(jīng)理的職業(yè)生涯為:tTk,Tc 其中:0<TK<TN<TM< 階段:tTk,Tn,成長期由于有控制權(quán)及其收益的需要,經(jīng)理本人有一個較大的控制權(quán)預(yù)期,因此經(jīng)理努力水平較高,1t> 0甚至?xí)弑M全力,使t=1(有時經(jīng)理本人會這樣認為)然而,由于經(jīng)理比較年輕,經(jīng)驗不足,能力沒有達到一定的水平,因此,其所能掌控的企業(yè)規(guī)模不會大此時,由于晉升或降級的概率比較大,控制權(quán)大小即所控制的企業(yè)規(guī)模還會出現(xiàn)波動不過,從一個較長的時期來看,所掌控的企業(yè)規(guī)模會不斷增加在此階段的后半期,所控制的企業(yè)規(guī)模增長加快,使得St>0St>0,同時,經(jīng)理的產(chǎn)出會不斷增長

9、階段:tTn,Tm),頂峰期在Tn點,企業(yè)規(guī)模成長曲線出現(xiàn)拐點,St(Tn)=0,經(jīng)理在控制權(quán)的獲取上,不再像階段那樣漸進式增長,而是一躍成為較大規(guī)模公司的董事長或者總經(jīng)理,達到職業(yè)生涯的最高峰考慮到控制權(quán)不僅僅決定于企業(yè)的規(guī)模,還決定于經(jīng)理的聲譽威信以及在領(lǐng)導(dǎo)團隊中的談判能力,而這些只有通過經(jīng)理與其他管理人員的無數(shù)次博弈后才能有效建立,因此在這一階段中控制權(quán)會有所增長St>0,但是增長的速度較低St<0一直到Tm時,經(jīng)理擁有了預(yù)期的控制權(quán),達到控制權(quán)的極大值在此階段,1t>0,但是努力程度較階段已有下降,t<0此階段的產(chǎn)出也有增長的趨勢 階段:tTm,Tc,衰退期這已

10、是經(jīng)理職業(yè)生涯的最后階段,雖然此階段的經(jīng)理能力狀態(tài)保持在一個較高的水平,但是由于聲譽效應(yīng)的影響,此時t=0或者說接近于0,隨著退休期臨近和職業(yè)生涯的結(jié)束,可能會出現(xiàn)努力為負的情況t<0,經(jīng)理的行動對企業(yè)績效以及企業(yè)的后續(xù)發(fā)展形成負面影響 表1經(jīng)理職業(yè)生涯階段及其特征 (一)研究假設(shè) 假設(shè)1:經(jīng)理控制的企業(yè)規(guī)模與經(jīng)理年齡正相關(guān) 前面的分析表明,經(jīng)理能力是個不斷積累的過程,因此與年齡相關(guān)而正是因為市場觀察到了這一關(guān)系才將較大規(guī)模的企業(yè)的控制權(quán)授予能力更強的經(jīng)理 假設(shè)2:考慮經(jīng)理職業(yè)生涯的階段性,當t55時,企業(yè)績效與年齡正相關(guān);當t>55時,企業(yè)績效與年齡負相關(guān) 從三階段模型中發(fā)現(xiàn),在

11、前兩階段,能力增長對產(chǎn)出的正面影響大于努力不足對產(chǎn)出的負面影響時,產(chǎn)出不斷增加;而最后一階段,努力不足對產(chǎn)出的負面影響大于能力的有限增長對產(chǎn)出的正面影響,產(chǎn)出降低考慮到實證研究對象是中國的上市公司,國有股占有超過60%的比例,而中國是一個存在強制性退休制的國家,退休年齡為60;另一方面,我國上市公司的高級管理人員的年齡最大值為85,最小值為27,兩者的平均值為56因此,我們可以假定Tm =56為職業(yè)生涯的轉(zhuǎn)折點因此,我們將樣本分為t56和t>56兩個子樣本分別進行考察 (二) 樣本情況與變量說明 數(shù)據(jù)主要來源于數(shù)據(jù)庫“CSMAR” 中的財務(wù)數(shù)據(jù)庫和治理數(shù)據(jù)庫主要數(shù)據(jù)文件包括治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫中的公司基本情況文件,董事監(jiān)事及高級管理人員情況文件,以及財務(wù)數(shù)據(jù)庫中的資產(chǎn)負債表文件現(xiàn)金流量表文件利潤及利潤分配表文件 樣本是以下幾個條件的交集:(1)在滬深兩市上市的A股上市公司;(2)數(shù)據(jù)區(qū)間為2001年12月31日2004