人員測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人員測(cè)評(píng)理論與方法單選題1、 從狹義上說，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)核是（ ）測(cè)評(píng)A 舉止相貌 B 身體狀況 C 智慧才能 D 人員素質(zhì)2、 通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)，不健全的素質(zhì)可以健全起來，缺乏的素質(zhì)可以獲得不同程度的補(bǔ)償，一般性的素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長(zhǎng)素質(zhì)，這說明，素質(zhì)具有（ ）A 穩(wěn)定性 B 可塑性 C 差異性 D 分解性3、 高等教育自學(xué)考試的合格線是以普通高校相同學(xué)歷層次、相同課程的結(jié)業(yè)水平為參照標(biāo)準(zhǔn)。這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)屬（ ）A 參照常模 B 參照效標(biāo) C 無目標(biāo)測(cè)評(píng) D 參照物標(biāo)4、 “高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”的相對(duì)性測(cè)評(píng)，特別需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的

2、合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，應(yīng)該采用（ ）A 選拔性測(cè)評(píng) B 配置性測(cè)評(píng) C 考核性測(cè)評(píng) D 診斷性測(cè)評(píng)5、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提條件是（ ）A 個(gè)體間的素質(zhì)共性 B 個(gè)體間的素質(zhì)差異 C 個(gè)體的遺傳素質(zhì) D個(gè)體的社會(huì)素質(zhì)6、 對(duì)公司員工的能力進(jìn)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始依照間隔一個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的賦值“3”，以此類推。這種量化形式屬于（ ）量化。A 比例 B 順序 C 等距 D 當(dāng)量7、 由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動(dòng)的工作分析方法，方法叫做（ ）A 觀察法 B 工作日志法 C 主管人

3、員分析法 D 訪談法8、 工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與（ ）A 崗位 B 任職條件 C 工作描述 D 責(zé)任9、 在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般在素質(zhì)測(cè)評(píng)目的下規(guī)定（ ）A 測(cè)評(píng)目標(biāo) B 測(cè)評(píng)內(nèi)容 C 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 D 測(cè)評(píng)指標(biāo)10、關(guān)于權(quán)重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是（ ）A這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才及人數(shù)優(yōu)勢(shì)對(duì)確定權(quán)重的干擾 B 這種方法集中了大多數(shù)人的正確意見 C 由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息 D 具有科學(xué)的檢驗(yàn)手段11、具有“孤僻、行動(dòng)遲緩，善于

4、觀察細(xì)小事情，情感發(fā)生較慢且持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性”特征的人屬于（ ）氣質(zhì)類型。 A 膽汁質(zhì) B 多血質(zhì) C 粘液質(zhì) D 抑郁質(zhì)12、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是（ ）行為。A 管理 B 決策 C 社會(huì) D 個(gè)體13、具有“深思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是”特征的品德屬于（ ）型品德特征。A 態(tài)度 B 意志 C 情緒 D 理智14、廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以（ ）的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。A 表現(xiàn) B 隱蔽 C 聯(lián)系 D 解釋15、（ ）具有診斷與預(yù)測(cè)功能，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開發(fā)

5、提供科學(xué)依據(jù)。A 成就測(cè)驗(yàn) B 能力傾向測(cè)驗(yàn) C 智力測(cè)驗(yàn) D 態(tài)度測(cè)驗(yàn)16、面試中，聲音占行為傳遞信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%17、面試中，所謂（ ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。A 客觀性 B 目的性 C 全面性 D 標(biāo)準(zhǔn)性18、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（ ）除外。A 結(jié)構(gòu)面試 B 小組面試 C 壓力面試 D 逐步面試19、通過詢問面試對(duì)象的教育、工作、家庭成長(zhǎng)等問題來了解面試對(duì)象的求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（ ）

6、。 A 行為型 B 情景型 C 背景型 D 智能型20、一種程序而不是一種具體方法，是多重測(cè)驗(yàn)組在邏輯上的延伸，是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程為（ ）。 A 測(cè)驗(yàn) B 面試 C 評(píng)價(jià)中心 D 情景模擬21、使評(píng)價(jià)中心具有較高效度的主要原因是由（ ）決定的。A 整體互動(dòng)性 B 綜合性 C 形象逼真性 D 行為性22、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（ ），主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。 A 信念 B 意識(shí) C 思想 D 行為23、被認(rèn)為是最有效且使用頻率最高的一種評(píng)價(jià)中心形式是（ ）。A 管理游戲 B 公文處理 C 演說 D 面試24、評(píng)價(jià)中心主要作為何種人員的

7、選拔與晉升中的考核手段？（ ）A 高層管理人員 B 一般管理人員 C 技術(shù)人員 D 公務(wù)員25、區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開來的（ ）能力。A鑒別 B 操作 C 管理 D 考查26、為了區(qū)分被測(cè)評(píng)者的差異，盡量拉開分?jǐn)?shù)檔次，對(duì)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的綜合宜采用（ ）。A累加法 B 平均綜合法 C 加權(quán)綜合法 D 連乘綜合法27、低信度的測(cè)評(píng)者用高信度的測(cè)評(píng)方法所得到的測(cè)評(píng)結(jié)果（ ）。A一定是可靠的 B 是完全不可靠的 C 不一定是可靠的 D 經(jīng)常是可靠的28、對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的處理，當(dāng)各指標(biāo)的重要性相同時(shí)，對(duì)分?jǐn)?shù)綜合處理的最簡(jiǎn)便方法是（ ）。A平均綜合法 B 累加法 C 加權(quán)綜合法 D 指數(shù)

8、連乘法29、根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)屬于（ ）。A目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) B 常模參照性分?jǐn)?shù) C 原始分?jǐn)?shù) D 導(dǎo)出分?jǐn)?shù)30、下列不是對(duì)整體差異進(jìn)行分析的指標(biāo)是（ ）。A差異系數(shù) B 相關(guān)系數(shù) C 標(biāo)準(zhǔn)差 D 方差31、確切地說，人員測(cè)評(píng)的狹義解釋就是（ ）。A舉止相貌測(cè)評(píng) B 身體狀況測(cè)評(píng) C 智慧才能測(cè)評(píng) D 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)32、素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但總會(huì)表現(xiàn)在具體而實(shí)在的行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果之中。這是因?yàn)樗刭|(zhì)具有（ ）。 A隱蔽性 B 表出性 C 分解性 D 綜合性33、機(jī)動(dòng)車駕駛證考試屬于（ ）測(cè)評(píng)。A常模參照性 B 效標(biāo)參照性 C 無目標(biāo)測(cè)評(píng) D 物標(biāo)參照性34、

9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（ ）測(cè)評(píng)。A 選拔性 B診斷性 C配置性 D 開發(fā)性35、個(gè)性心理特征差異包括能力、氣質(zhì)與（ ）三大因素及其組合的差異。A 興趣 B動(dòng)機(jī) C性格 D智力36、在管理者風(fēng)格的測(cè)評(píng)中，通常根據(jù)管理中的主要特點(diǎn)將管理風(fēng)格劃分為“民主型（1）”、“中間型（2）”、“專制型（3）”等。這種量化形式屬于（ ）量化。 A 類別 B模糊 C順序 D當(dāng)量37、通過對(duì)實(shí)際工作

10、中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做（ ）。A 觀察法 B工作日志法 C主管人員分析法 D關(guān)鍵事例法38、邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要求，不干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素為（ ）。A 頭腦風(fēng)暴法 B勝任特征法 C高績(jī)效素質(zhì)分析法 D目標(biāo)分析法39、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，其組成要素不包含（ ）。A 標(biāo)準(zhǔn) B標(biāo)度 C標(biāo)記 D標(biāo)記40、對(duì)于一些不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作，如飛行員、建筑師的工作，我們

11、常采取（ ）來了解他們所做的工作內(nèi)容和方法，由此獲得資料信息。A 觀察法 B訪談法 C問卷法 D文獻(xiàn)查閱法41、具有“活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性”特征的人屬于（ ）氣質(zhì)類型。 A 膽汁質(zhì) B 多血質(zhì) C 粘液質(zhì) D 抑郁質(zhì)42、我國(guó)公務(wù)員考試中的行政職業(yè)能力測(cè)試屬于（ ）。 A 成就測(cè)驗(yàn) B 智力測(cè)驗(yàn) C 能力傾向測(cè)驗(yàn) D 態(tài)度測(cè)驗(yàn)43、“喜歡控部就班地看問題，做工作，好依賴，服從習(xí)慣與權(quán)勢(shì)，喜歡有一個(gè)友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦集體”的人屬于格雷夫斯七等級(jí)型中的（ ）型。 A 反應(yīng) B 宗法式忠試 C 權(quán)術(shù) D 社交中心44、能力傾向

12、測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知（ ）的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。 A 水平 B 現(xiàn)實(shí)能力 C 潛在能力 D 程度45、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量（ ）。 A 智力 B 興趣 C 品德 D 特殊性向46、面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的（ ）。 A 7% B 38% C 55% D 67%47、面試中，所謂（ ）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本看實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。 A 客觀性 B 目的性 C 全面性 D 標(biāo)準(zhǔn)性48、“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試中這種提問方式是（ ）。 A 假設(shè)式 B 開口式 C 壓迫式 D 引導(dǎo)式49、在面

13、試中，當(dāng)被測(cè)試因剛回答的問題沒答好而情緒低落時(shí)，可以采取的支持術(shù)為（ ）。 A 刺激 B 夸張 C 鼓勵(lì) D 引導(dǎo)50、評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（ ）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng) A 決策 B 操作 C 管理 D 能力51、下列不符合評(píng)價(jià)中心的要求的是（ ）。 A 多個(gè)評(píng)價(jià)人員 B評(píng)價(jià)人員不必記錄被試行為，只需打分 C采用多種評(píng)價(jià)技術(shù) D評(píng)價(jià)過程需分階段進(jìn)行。52、（ ）這種測(cè)試式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 A 心理測(cè)驗(yàn) B 面試 C 紙筆測(cè)驗(yàn) D 評(píng)價(jià)中心53、通過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理都的身份，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理

14、報(bào)告，然后與別人進(jìn)行討論。評(píng)價(jià)人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對(duì)被試人員的計(jì)劃、組織、分析、判斷、文字等等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種測(cè)試活動(dòng)是（ ）A 公文處理 B 案例分析 C 對(duì)比法 D 排列法54、某公司在招聘管理人員時(shí)，要求應(yīng)聘者一起完成一個(gè)任務(wù)小溪任務(wù)，給他們一個(gè)滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中的表現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等。這種測(cè)評(píng)方法是（ ）A案例分析 B角色扮演 C管理游戲 D面談55、測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，此類誤差屬于（ ） A對(duì)比效應(yīng)誤差 B哈羅效

15、應(yīng)誤差 C接近效應(yīng)誤差 D寬大心里誤差多選題1、績(jī)效是指主體在一定的時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的（ ABCDE ）。 A 業(yè)績(jī) B 成效 C 效果 D 效率 E 效益2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有（ ACD ）。 A 評(píng)定 B 開發(fā) C 預(yù)測(cè) D 診斷 E 考核3、人員測(cè)評(píng)中量化的作用有（ ABCDE ）。 A 方便簡(jiǎn)潔的物代表述功能 B 有助于促進(jìn)測(cè)評(píng)者對(duì)素質(zhì)特征進(jìn)行深入、細(xì)致的分析與比較 C 有助于大量的具體行為中抽象出本質(zhì)的特征和做出盡可能準(zhǔn)確的差異比較 D 由模糊混沌的體驗(yàn)測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng) 使難以比較的操行評(píng)語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)4、加權(quán)的類型有（ ABC ）?？v向加權(quán)橫向加權(quán)綜

16、合加權(quán)經(jīng)驗(yàn)加權(quán)值加權(quán)5、個(gè)性特征，即個(gè)性心里特征，是指?jìng)€(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ ADE ）A.能力 B.態(tài)度 C.興趣 D.氣質(zhì) E.性格6、下列是智力量表的有（ ABC ）A.軍隊(duì)甲種量表 B.軍隊(duì)乙種 量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn) E.卡特爾16因素問卷7、從近幾年面試的實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢(shì)是（ ABCE ）A.形式多樣化 B.內(nèi)容全面化 C.考官內(nèi)行化 D.結(jié)果隨意化 E.試題順應(yīng)化8、關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ ABCD ）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效 B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較 C.有領(lǐng)導(dǎo)小組

17、討論花費(fèi)的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多 D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì) E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論9、行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基準(zhǔn)，常見的行為效標(biāo)有（ ABCDE ）A.學(xué)術(shù)成就 B.特殊訓(xùn)練成績(jī) C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī) D.團(tuán)體特征 E.等級(jí)評(píng)定結(jié)果10、關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說法正確的是（ ACDE ）A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告 B.作進(jìn)一步的綜合 C.不做進(jìn)一步的綜合 D.優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性11、工作績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（ ABCDE ）A.工作效率 B.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 C.工作中所取得的經(jīng)濟(jì)效益 D.工作中所取得的社會(huì)效

18、益 E.工作中所取得的時(shí)間效益12、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功用有（ ABCDE ）A.評(píng)定 B.診斷反饋 C.預(yù)測(cè) D.有利于人力資源開發(fā) E.有助于人力資源的優(yōu)化管理13、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過測(cè)量手段來揭示素質(zhì)的（ AB ）特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)量 B.質(zhì)量 C.心理 D.個(gè)性 E.多維14、直接采用主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán)時(shí)，要注意的原則有（ ABCD ）A.權(quán)重分配的合理性 B.權(quán)重分配的變通性 C.權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性 D.權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性 E.權(quán)重?cái)?shù)值小數(shù)后的精確度15、個(gè)性是指?jìng)€(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心里特征總和，它包括（ AC ）A.個(gè)性傾向 B.知識(shí) C.個(gè)性

19、心理特征 D.教育程度 E.技能16、人格測(cè)評(píng)按其具體對(duì)象，可以分為（ BCD ）與品德測(cè)驗(yàn)A.氣質(zhì) B.態(tài)度 C.興趣 D.個(gè)性 E.需求17、和其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試具有的特點(diǎn)有（ CD ）A.對(duì)象的復(fù)雜性 B.內(nèi)容的固定性 C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接性 E.判斷的邏輯性18、情景設(shè)計(jì)的相似性要求所設(shè)計(jì)的情景要與擬聘職位的工作實(shí)際具有相似性，具體表現(xiàn)在素質(zhì)、（ AD ）等幾個(gè)方面的相似性上。 A 內(nèi)容 B 水平 C品德 D條件 E能力19、項(xiàng)目質(zhì)量的考評(píng)指標(biāo)主要有（ ABCDE ）。 適合度區(qū)分度信度獨(dú)立性選擇率20、差異情況分析包括（ CD ）差異分析。 理論實(shí)際整體個(gè)體

20、水平名詞解釋1、投射技術(shù)（P119）：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到了什么。2、氣質(zhì)（P124）：氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。3、面試（P144）：面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。4、（P38）：是知識(shí)、

21、技能、能力和其他個(gè)性特征的英文縮寫，它是指與工作有關(guān)的個(gè)人特征。5、工作分析（P58）：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用等提供依據(jù)的管理活動(dòng)。6、效度（P255）：效度是批測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。這種真實(shí)性的考評(píng)常見的方法有三種：一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度，二是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度，三是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度。7、素質(zhì)的特征（P2-P4）：1、素質(zhì)的原有基礎(chǔ)作用性；2、穩(wěn)定性；3、可塑性；4、內(nèi)在性；5、表出性； 6、差異性；7、綜合性；8、可分解性；9、層次性與相對(duì)性。8、能力性向（P）簡(jiǎn)

22、答題1 簡(jiǎn)述公文處理的操作流程？（P192、P200）答：公文處理是評(píng)價(jià)中心中用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)81%，也是被認(rèn)為最有效的一種形式。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄，它們分別是來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日常瑣事和重要事件。所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成（美國(guó)電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文）。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被試者，評(píng)價(jià)者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，在予評(píng)分。1、觀察被試者的行為表現(xiàn)；2、對(duì)所記錄的行為進(jìn)行歸類；3、給每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目評(píng)分；4、指定觀察評(píng)分人報(bào)告評(píng)定結(jié)果；5、其余主試人記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí)；6、要素綜合評(píng)分7、公布每個(gè)主試人對(duì)每個(gè)人的評(píng)分結(jié)果；8、主試人討論；9、其他評(píng)語2 評(píng)價(jià)中心有哪些特點(diǎn)？（P189）答：評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一