為什么大部分員工都會有培訓恐懼癥

1、家具經(jīng)銷商培訓-為什么大部分員工都會有培訓恐懼癥？添加時間：2017-11-21  發(fā)布在：行業(yè)動態(tài)  關(guān)鍵詞：家具經(jīng)銷商培訓人為什么會學習?這個問題其實被我們忽視了很久。當我們熱衷于從戰(zhàn)略、績效、人才測評這些當下最時髦的詞匯中去做學習發(fā)展時，我們卻丟掉了對人性的關(guān)注!培訓很難做。當我們強制給別人的大腦輸入程序時，難道不用考慮原有系統(tǒng)的兼容性么?其實是有更好的方式。我們把培訓做得更專業(yè)、努力證明培訓的價值，其實反映了我們的不自信。培訓本來就沒有那么重要，為何不做點更有價值的呢?基于此，本文的分享分為三部分：01解讀人性：人到底為什么要學習?第一部分內(nèi)容想

2、跟大家解讀一下人性人為什么會學習呢?其實這個問題我們忽視了很久，相比較而言，我們更喜歡和經(jīng)?；卮鸬氖牵喝藢W習會得到什么?人應(yīng)該怎樣去學習?這特別像小時候父母教育我們的一樣“你要好好學習，以后才可以出人頭地”“你看看鄰居小紅，人家吃飯的時候都在學習”。其實我在想：有的天性，可能在孩童的時候就已經(jīng)被扼殺了，“我”只是父母按照自己的理想打造的產(chǎn)品，雖然這個產(chǎn)品他們可能還比較滿意。大學畢業(yè)后，終于可以選擇的時候，我發(fā)現(xiàn)我又掉入了另外一個制造工廠：企業(yè)特別像我們的父輩，他也在告訴你“你要這么這么做，將來才可以升職加薪”“你看看人家小紅，吃飯的時候都在加班”。為了讓員工能夠快速融入和成長，我們的HRD和C

3、LO都在扮演著說教的角色，他們按照企業(yè)的戰(zhàn)略、績效、能力測評等一切生硬的技術(shù)辦法，為員工設(shè)計培養(yǎng)提升的培訓項目，以期望員工能夠成為企業(yè)所需要的人才。他們有錯么?其實好像有沒有錯，因為他們所做的一切都是為了你好。全世界都彌漫著父母、企業(yè)的意志，但是卻很少有人關(guān)心你的天性和人性。所以中國人很擰巴，一定要“學海無涯苦作舟”而不是“樂作舟”。天性的抹殺會讓人失去創(chuàng)造力;人性的抹殺，會讓很多企業(yè)的行為化為無效。我們總是有意無意的想扮演救世主的角色 ，總想去改變一個人，但是我們恰恰忽略了人性，沒有認真去研究他們的內(nèi)心到底在想什么。當我們忽略人性去做培訓時，很多培訓就是無效的。下面我從群體的人性、層級的人性

4、和個體的人性三個方面闡述培訓與人性的關(guān)系。 分析群體的人性首先，我們一起來分析群體的人性：人都是懶惰的、都是不愛學習的;平時不燒香，臨時抱佛腳這就是人性最直接的體現(xiàn)。違背人性去做培訓，就會讓學習成為被動，效果也自然不佳。我們需要去做的是尊重人性，滿足人這種“臨時抱佛腳”的需求。跟大家說一個例子：以前有一次我們在做年度例行培訓需求調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，很多員工提出了想學EXCEL技巧應(yīng)用，于是在我們在年度培訓計劃中列入了此門課程。但是當我們真正培訓的時候，發(fā)現(xiàn)之前提出需求的員工卻因為各種理由都沒有參加。我深入了解后發(fā)現(xiàn)：原來在去年年底做報表的時候，他們希望有一些便捷的公式來輔助核算，核算工作結(jié)束后就不需要

5、了。我繼續(xù)追問：那你們今年年底就不需要做了么?他的回答是：年底這個工作需不需要我做還不知道呢;如果真的需要我做的話，再看看你們的課件就好了。這是在企業(yè)培訓時，我們經(jīng)常會遇到的情景，所以很多企業(yè)索性干脆就不做年度培訓調(diào)研了，因為變化得太快，但是這沒有從根本上解決問題?；貧w臨時抱佛腳的人性，如何滿足這種需求呢?我認為企業(yè)可以建立一個“百度知道”，這是一個很好的路徑。很多人遇到問題都會去問度娘，企業(yè)內(nèi)部同樣也可以建立這樣的搜索引擎分為課件、案例、名師等幾個板塊。通過輸入關(guān)鍵詞，搜索你想要的答案。想系統(tǒng)的學習知識，就搜索課件門類;想看看別人的做法，就搜索案例;想找專家咨詢，就點擊名師問答。這些都是學員

6、層面的界面，可以很快很便捷地找到解決問題的方法，如果沒有問題，就不用來學習。對于企業(yè)大學而言，要做這樣的宣傳引擎，需要在后臺整理制作大量的課件、案例、選拔老師、在線問答等等。其實，我認為這就是知識管理。 分析層級的人性一個企業(yè)要成為什么樣的組織，那是老板的情懷;一個部門要完成多少指標任務(wù)，那是部門總經(jīng)理的夢想。我只關(guān)心我的職責任務(wù)和年底能不能多拿些獎金。情懷和夢想是有門檻的，強加只會事與愿違。有一次我問學員：公司的戰(zhàn)略是什么呢?能回答上來的人寥寥無幾。要知道關(guān)于公司戰(zhàn)略的課程剛培訓過不久，他們怎么就記不住呢，難道是培訓不夠透徹?如果是這樣，那我們就需要組織TTT培訓、優(yōu)化授課技巧、優(yōu)化課程內(nèi)容

7、等。但是如果這樣想，其實就走偏了，真正的人性是：公司戰(zhàn)略是老板考慮的，跟我有什么關(guān)系呢。所以，培訓的設(shè)計必須考慮層級的人性。所謂層級的人性，就是在這個層級的人群最關(guān)注的是會什么?這個需要深挖，簡單訪談是達不到的。而這個點一定是個升死點，就是做不到就會被干掉;做不到就不能被升職。這個給我們培訓的啟發(fā)是：培訓部門的人不能坐在自己的辦公室里，而是應(yīng)該花更多的時間跟業(yè)務(wù)的人員在一起，在辦公室、在餐廳、在咖啡館，總之應(yīng)該成為他們信任的伙伴。 分析個體的人性人為什么會學習?我認為源于對未知的恐懼和對美好的向往。當一個人處于陌生的環(huán)境中，他非常需要安全感，需要站穩(wěn)腳跟，他希望能夠快速的披上一個盔甲和拿起一件

8、武器，好應(yīng)對一切的未知。有時候企業(yè)培訓不是不足，而是過剩，把各種內(nèi)外部的培訓強加給員工，建立所謂的培訓體系，希望有一種藥可以治他的病。其實很多員工都有培訓恐懼癥，因為培訓不如工作一天那么充實和有價值。如何解讀“人對未知的恐懼”的人性呢?這就要分析人在什么情況下會這樣，我認為就是在角色轉(zhuǎn)變的時候。有三個階段很重要：A. 剛?cè)肼毜臅r候，急切需要知道這個企業(yè)的經(jīng)營理念、規(guī)章制度和生存法則，沒有人想看到自己在試用期就被干掉，所以新員工入職培訓很必要;B. 走向管理崗位的時候，一個技術(shù)專家現(xiàn)在要帶團隊了，如何指導下屬?這是很多人困惑的，這個培訓就很重要;C. 轉(zhuǎn)崗，從A業(yè)務(wù)到B業(yè)務(wù)，需要快速了解相關(guān)的知

9、識。所以圍繞這三個角色轉(zhuǎn)變的培訓必然是員工所需要的。我們要做的就是如何做好這三個產(chǎn)品的設(shè)計?？偨Y(jié)一下關(guān)于第一部分“解讀人性”：群體的人性建立企業(yè)百度知道;層級的人性找到生死點;個體的人性抓住角色轉(zhuǎn)變期。02如何去改變?nèi)说男闹?第二部分內(nèi)容，跟大家一起分享一下“如何改變”。盡管我們試圖去認知和解讀了人性，但是人真的很難改變。當我們強制給別人大腦輸入程序的時候，難道我們不用考慮原有系統(tǒng)的兼容性么?所以培訓真的很難做，試圖通過一堂課讓人發(fā)生轉(zhuǎn)變很難。雖然也有人提出要做好培訓后的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，要制定行動表等等，但是最終的效果都不好。那這么說的話培訓就不做了么?肯定不是，這里有更好的方式，就是嘗試觸碰一下人

10、最柔軟的部分心。舉個例子，老師喋喋不休地跟孩子們講要孝敬父母、尊老愛幼，這是中華民族的傳統(tǒng)美德，這樣并不會引起孩子的觸動。而央視的一檔廣告，小朋友端著一盆水，對媽媽說“媽媽洗腳”，卻改變了我們的認知。傳統(tǒng)的教育理念，總是試圖在思維層面去改變?nèi)?，但是真正有效的方式是改變?nèi)说男闹悄Ｊ?，心智與思維是想通的，心智模式?jīng)Q定了思維模式。如何改變?nèi)说男闹悄Ｊ侥?萬達學院實踐發(fā)現(xiàn)：音樂、電影、話劇，這些豐富的藝術(shù)形式都是很好的手段，可以穿越思想屏障，直達潛意識深處。在企業(yè)文化培訓時，我們不去解讀企業(yè)文化是哪幾個字，而是放了一部關(guān)于楚河漢界項目的紀錄片，然后聽學員們觀后的分享。然后我們發(fā)現(xiàn)，像執(zhí)行力、堅持、關(guān)注

11、細節(jié)等，這些本來由講師灌輸?shù)膬?nèi)容，可以由學員自己講述出來，自己悟到的才是自己的，否則很快就會忘記。萬達課程開發(fā)的五個標準萬達學院的課程開發(fā)，不是編制PPT教材，而是監(jiān)制教學案例片和編演舞臺劇。我們有一個課程開發(fā)質(zhì)量的五項標準：故事真實、參悟透徹、立意精準、呈現(xiàn)深刻和包裝專業(yè)。1、故事真實：所有的故事都源于學員的工作實踐，模擬的是最真實、當下最需要解決的情境，所以是在說自己的事情;2、參悟透徹：集體對案例的研討剖析，尋找解決問題的智慧，挖掘潛在的規(guī)律;3、立意精準：就是這門課價值主張，學員能夠明確的辨識傳達的立意;4、呈現(xiàn)深刻：給故事中的人物進行靈魂畫像，通過表演呈現(xiàn)人物的內(nèi)心和潛臺詞，這些潛臺

12、詞在生活中是隱藏的;5、包裝專業(yè)：指課程的外在形式，可以融入音樂、燈光效果和后期剪輯。整個課程開發(fā)過程都離不開學員，從故事分享、案例研討、劇本編寫、編演呈現(xiàn)到分享點評，學員是主導，我們的角色只是引導師。創(chuàng)作過程本身就是一堂反思課程，而課程成品也成為其他學員學習研討的教材。03建立機制：培訓最重要的作用是喚醒第三部分內(nèi)容，我們一起談一下：建立機制。前幾天在一本書中看到一句話：我們無法教導別人，我們只是幫助他們發(fā)現(xiàn)他們內(nèi)心原本的事物。培訓總是試圖去教會別人什么，其實最重要的還是應(yīng)該喚醒別人學習的愿望。對于培訓管理者而言，第一要務(wù)不是把培訓本身做得有多專業(yè)，而是激發(fā)學員學習的動機。如何激發(fā)呢?這就需

13、要建立機制。下面跟大家講一個故事(可能很多人也聽過)：獅子讓豹子去管理十匹狼，去分發(fā)食物。豹子領(lǐng)到肉之后，把肉分成了十一份，自己要了一份，給其它狼是十份，但是每只狼都覺得少，于是合起來反對豹子。雖然一只狼打不過豹子，但是十只狼豹子卻沒辦法應(yīng)對。豹子沒有辦法，就去找獅子，獅子說：你看我的。獅子把肉又分成了是十一份，大小不一，自己先挑了最大的一份，對狼說：其它的怎么分你們看著辦吧。為了爭取大一點的肉呢，狼群就沸騰了，惡狠狠的相互攻擊，獅子微微一笑說：你知道這就是“績效工資”么。第二天：獅子依然把肉分成了十一份，自己卻挑走了兩份，剩下九份，對狼說，怎么分你們自己討論吧。十只狼看到只有九塊肉，就更加兇

14、狠的搶奪起來，一口肉一口自己的同伴，最后最弱的狼倒在了地上，獅子說這就是“末位淘汰”。第三天：獅子把肉只分成了兩塊，跟狼說：你們看著辦吧。最后，一只最強壯的狼得到了戰(zhàn)利品，其它狼只能吃殘羹冷炙。從此這個獅子只需要管理一只狼，不用費心其它的事情，豹子問獅子這是什么辦法，獅子說：你聽過“競聘上崗”么。最后一天：獅子把肉全占了，讓狼去吃草，由于之前的競爭狼已經(jīng)沒有力氣再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。豹子很崇拜地問獅子這又是什么辦法呢，獅子說：你聽過和諧社會么?這個故事告訴我們：一個好的機制的建立，勝過十個培訓的說教。就培訓本身的機制而言，培訓跟晉級掛鉤、跟人才培養(yǎng)結(jié)合，都是很好的機制。雖然我們認識到了，但

15、是始終沒有很好的推進和執(zhí)行。我們更多的是期望設(shè)計一個好的培訓產(chǎn)品，吸引學員來學習。但是卻忽略了：人都是懶惰的，有那個時間去看看電影、逛逛街多好。所以激發(fā)學員的學員動機必須有關(guān)乎生死的學習機制，否則就是我們的一廂情愿罷了。以前當我們發(fā)現(xiàn)某個管理人員領(lǐng)導力不行時，就會提供一系列的培訓課程，那么他們需要的是培訓課程么?我覺得不是，他們需要的是如何管理下屬的解決方案，但是我們卻不去理睬，自顧自的開發(fā)課程、尋找老師、安排培訓。其實，需要領(lǐng)導力培訓的是誰呢?是我們。當我們掌握了這些工具和方法，我們就可以做顧問，幫助他們分析下屬，提出解決方案，這就是好的機制。從培訓專家到績效顧問，已經(jīng)成為培訓的一個發(fā)展方向，脫離績效的培訓都是紙上談兵。其實，解讀人性，為績效改進提供了廣闊的空間和舞臺。盡管我們不了解業(yè)務(wù)，但是我們了解人性，業(yè)務(wù)不是都是由人在執(zhí)行的么。舉個例子：我們之前拍的一個案例片，說的是某個項目的樣板間要求在七天之內(nèi)完成，營銷副總臨時任命來負責執(zhí)行，他在與工程副總溝通的時候答復說七天是不可能完成的。類似這樣跨部門協(xié)作是企業(yè)常見的問題，如果是你會怎么辦呢?也許我們會討論工期的執(zhí)