績效考核一個典型的績效考核面談場景

1、20XX年XX月寥年的企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗，經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟擁肓【最新卓越管理方案 您可自由編輯】壹個典型的績效考核面談場景壹、壹個典型的績效考核面談場景人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作劉總：（匆匆尋找，自言自語）“王林剛才仍于啊，你們有沒有見到？（打電話）喂，王林??？于哪里？到我辦公室來壹下，有個急事，趕快過來?！蓖趿郑?（匆匆趕來）“劉總，什么事情這么著急？我這里很忙，這個月的培訓(xùn)計 劃有點調(diào)整，正和A事業(yè)部孫總溝通呢”。劉總：“那個事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒事，我這邊上個月的考核

2、截止時間快到了，這個工作是我們部門負(fù)責(zé)組織的，自己要是沒按時完成，怎么去催其他部門呢，你說是吧？”王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你見著辦吧，別讓我們吃虧就好。”（王林壹副無所謂的態(tài)度）劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走壹下嘛！你先把上個月的工作談壹下吧?！?王林（瞪眼）：“我不是已經(jīng)把上個月的工作總結(jié)交給你了嗎？劉總（驚訝）：“是嗎？我怎么沒記得，我找找見。（劉總于壹堆文件翻找） 哦，你的這個工作總結(jié)寫得太簡單了，你仍是講講吧！”王林：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我用壹下這個吧。（從劉總手中拿過工作 總結(jié)，開始講），2009年12月于公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，我 本上完成了預(yù)定

3、的KPI指標(biāo)，工作總結(jié)上有數(shù)據(jù)，也有關(guān)聯(lián)說明，你自己見吧， 至于關(guān)鍵行為指標(biāo)和臨時任務(wù)指標(biāo)， 我的工作做了很多， 也很忙， 失誤也是有的， 主要是因為本人思想上不重視、工作能力有限。這個月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚成 績、改進(jìn)缺點，爭取不斷改善。（作無辜狀）唉，劉總，反正我的工作你也是知 道的，我也不多說了?！眲⒖偅骸巴趿?，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也見得到，可是，你的缺點 也有很多。比如說，上次去A事業(yè)部開會的時候，孫總就反映上個月的培訓(xùn)計劃 到當(dāng)下仍沒有收到，由于沒有培訓(xùn)計劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所之上 個月的培訓(xùn)壹個也沒做，這是你的責(zé)任吧？”王林（作氣憤狀）：“那個事情我和你也解

4、釋過了，我是太忙了給忘記了，我又 不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，壹時忙不過來，忘記了也是能 理解的吧？我下次記住就是了，于以后的工作中多加注意，不會再犯這樣的錯誤 了?！眲⒖偅海c頭）“反正類似的事情以后你要注意，我以后不想再次聽到這樣的理 由，好嗎？仍有，崗位說明書上規(guī)定，你有壹條很重要的職責(zé)是組織實施績效管 理制度。這個工作主要是由績效薪酬專員做，但你作為部長助理，有責(zé)任督促績王林：”隨你便吧（王林摔門走了出去）效薪酬把這個事情做好，可是最近績效考核的工作開展得很不好，很多部門的考 核不能按時完成，考核結(jié)果也不能及時匯總，績效分析做得也很馬虎，這是你的 責(zé)任吧？”（語氣加重）

5、王林：“最近績效考核工作是開展得不好，這又不是我壹個人的責(zé)任，是各個部 門的部長不嚴(yán)格執(zhí)行制度，有制度不執(zhí)行，故意拖延，我也催過，可是效果不理 想，我也拿他們沒有辦法?！眲⒖偅骸斑@個我知道，但我記得我和你說過，讓你于每次考核的時候均要全程參 和，旁聽考核面談的過程，且做好記錄，形成書面方案，可是好幾個月過去了， 我壹份方案也沒見到，而且我聽說，你每次參加其他部門的考核面談的時候均是 坐壹下就走，根本沒有用心，就憑這壹點，我于KBI的這壹項就得給你扣分! （作發(fā)火狀）王林：“你要這樣說我也沒有辦法，你是領(lǐng)導(dǎo)嘛!”劉總：“王林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績我也見得到，反正月度考核也是走個形式

6、。關(guān)鍵是下個月你有沒有明確的改進(jìn)計劃”王林：“你要給我壹個方向嘛，你們上面不定下來我們怎么做??？”劉總（劉見手表）：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我 會壹碗水端平的。我這邊仍有些急事。不過，我見你這個月的績效獎金肯定要受 影響了!”王林：（邊走邊說，自言自語）“劉總怎么這樣說呢，我沒有功勞仍有苦勞呢，他根本不了解情況!”二、問題出于哪里？上面的畫面是我們均很熟悉的壹個績效面談場景，很多企業(yè)于做績效面談的時候 均或多或少碰到了類似的問題，面談的目的本來是幫助員工改善績效，可是，面 談的結(jié)果經(jīng)常非但沒有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對立和尷 尬的局面。那么，我們要問

7、壹個問題，哪里出了問題？基本上，我們能夠得出這 樣結(jié)論：1、準(zhǔn)備工作沒有做好我們再回到場景當(dāng)中，王林正于忙著手頭工作的時候，被領(lǐng)導(dǎo)的電話突然打斷， 找到領(lǐng)導(dǎo)之后才知道，要緊急進(jìn)行壹個績效面談，事情比較突然，王林根本沒有 準(zhǔn)備，可是領(lǐng)導(dǎo)為了完成任務(wù)，堅持要馬上進(jìn)行面談，這是沒有計劃的表現(xiàn)，雙 方均準(zhǔn)備不充分，這為面談埋下了壹個隱患的種子。2、沒有說明面談的目的劉總解釋面談的原因時說，是因為面談規(guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所 以今天要面談，這個解釋讓員工感覺到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài)，沒有感受到幫助 自己改善績效的態(tài)度，所以會比較抵觸，這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。3、負(fù)面反饋多于正面反饋整個面談過

8、程，劉總均沒怎么談王林的正面表現(xiàn)，王林表現(xiàn)的好的方面均是壹帶 而過，沒有重點強(qiáng)調(diào)，反倒于員工表現(xiàn)不好的方面指責(zé)太多，直接把面談引導(dǎo)向了對立的局面，最終導(dǎo)致了局面失控，雙方不歡而散。4、面談?wù)呒寄懿蛔銊⒖傆谡麄€績效面談的過程中均是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認(rèn)識自己的不足，顯示了面談?wù)哂诳冃嬲劶记煞矫娲嬗诤芏嗖蛔?。三、四個準(zhǔn)備助力績效面談成功要想使面談成功，面談?wù)咭谝韵聨讉€方面做好準(zhǔn)備：1、程序準(zhǔn)備所謂程序準(zhǔn)備，是要了解整個績效面談的程序，做好面談布局，大致我們能夠整 個面談進(jìn)程分成四個步驟：開場(Open)、澄清(Clarify)、討論(Discuss)、 結(jié)束(Cl

9、ose)，這樣四個步驟總成壹句話就是OCDC法則。首先是開場寒暄， 不要目的性太強(qiáng)， 上來就直奔主題， 要給員工心理緩沖的時間， 簡單寒暄幾句和主題無關(guān)的話題，緩和壹下氣氛，幫助員工平靜心情。寒暄不是目的，寒暄是為后面做鋪墊的，所以寒暄晚之后就進(jìn)入了澄清環(huán)節(jié)，把面談的目的和程序告訴員工：“王林，根據(jù)前面我們討論的計劃，今天下午我們用1個小時左右的時間，對你上個月的績效表現(xiàn)進(jìn)行壹個面談，面談的目的是幫助你改善績效，這個過程中我會問壹些問題，更多的時間是聽你的想法，希望你 不要保留，有什么想法均能夠說出來，我們來討論，我們的目標(biāo)是壹致的，就是 幫助你改善績效，當(dāng)然，好的方面和不足的方面我們均會談到

10、，最后我們?nèi)詴?定壹個改善計劃。”之后就進(jìn)入了正式的討論環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)包括：確認(rèn)績效目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)、討論各個指標(biāo)的完成情況及原因、提出改善計劃、確認(rèn)后期跟蹤方式。最后是總結(jié)，摘要概括整個面談過程中達(dá)成的共識，表達(dá)對員工的信心，整理面談記錄，請員工簽字確認(rèn)，最后，別忘記感謝員工的時間和投入。2、技能準(zhǔn)備了解了整個面談的程序，管理者仍需要注意積累和提升績效面談技能。其實，績效面談中用到的技能是非常多的，本文重點談三個技巧：1）正面反饋的技巧正面反饋的關(guān)鍵詞是：具體凡事就怕具體，壹旦要求具體地說明壹個事情，很多人就猶豫起來，甚至開始左顧右盼了。很多時候，經(jīng)理于反饋時且沒有做好準(zhǔn)備，就直接把話說出

11、去了，這種做法會降低反饋的效果。以“小王的市場方案”為例：籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息壹下，調(diào)整調(diào)整”。具體的反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫市場分析方案，連續(xù)加了壹 周的班， 當(dāng)下你的方案于開會之前完成了， 而且質(zhì)量相當(dāng)高， 整個方案思路清楚， 框架清晰，結(jié)構(gòu)完整，特別市場分析和市場展望部分，緊密聯(lián)系公司的實際，提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個比較實用有效的分析工具，這對我們下壹步的市場會議起到了很大的幫助作用，我想這個工作對你個人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的，最近倆天，別閑著，寫個總結(jié)，提高壹下自己。”第壹種說法，

12、會有壹些效果，小王會感激領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心，覺得領(lǐng)導(dǎo)不錯，但這 種感覺不會持久，過后就忘記了。第二種說法，才是小王期待的，對工作本身的反饋才是員工愿意聽到的，也是對員工最有幫助的。員工愿意聽到概括性的表揚，更愿意了解經(jīng)理對自己工作上的 見法，當(dāng)經(jīng)理對工作的具體內(nèi)容提出了針對性的見法時， 員工才會真正受到激勵。 畢竟貢獻(xiàn)不能停留于表面，所以正面反饋的時候，“具體”是壹個關(guān)鍵詞。總結(jié)壹下，正面反饋的步驟：U具體地說明下屬于表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)；U反映了下屬哪方面的品質(zhì)；U這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響。2）負(fù)面反饋技巧負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷關(guān)于負(fù)面反饋，也有壹個小示例：“小王醉酒”。判斷式的反饋：“小王喝

13、醉了酒來上班，仍酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧” 描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒 了壹地，說話聲音很大，引起了很多人的關(guān)注”。這倆種說法是壹個意思嗎？是。 顯然， 第壹種是判斷， 小王喝了酒， 至于醉沒醉， 誰也不知道，而且生活經(jīng)驗告訴我們，喝了很多酒的人最煩人家說他喝醉了，即 便壹個人已經(jīng)喝得東倒西歪， 我們?nèi)砸渌Ａ磕兀?第二種是描述， 相比較而言， 第二種比較容易接受。關(guān)于負(fù)面反饋，有壹個成熟的模式：BEST法則：1描述行為。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實際的例子，不是簡單概 括，用客觀和明確的詞語描述行為。2表達(dá)后果。直接地表達(dá)感覺或?qū)η闆r

14、的反應(yīng)，用平和的語氣去表達(dá)，且詢問對 方的感覺或反應(yīng)。3征求意見。詢問員工的意見或提出認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議 要具體，是針對個人的行為而非其個性。4以積極的方式結(jié)束。 向他指出該行為改變后的積極效果， 對個人帶來什么好處。例如壹名員工于準(zhǔn)備壹份提交給客戶的資料時搞錯了壹個數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打 算給壹個負(fù)面的反饋，經(jīng)理是怎樣做的呢？首先，向員工描述錯誤行為的事實。B: “小王，你做的這份資料里有壹個數(shù)據(jù) 錯了，這個數(shù)據(jù)是?其次，向員工闡述這種行為可能帶來的不良后果。E: “提交給客戶的每壹份文 件均是客戶了解我們的窗口，如果你是客戶，你想想見，如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的 資料有錯誤，你

15、會對這家公司形成怎樣的印象？所以說我們的每壹個行為均會影 響我們于客戶心中的形象?！苯酉氯?，征求員工對于改正錯誤的意見。S: “小王，你說該怎么辦吧？”最后，鼓勵員工的改進(jìn)措施對于公司的價值。T: “對！如果我們每個人每時每 刻均能這樣做，這對于公司是非常重要的?！盉EST法則又叫“剎車”原理，是指于管理者指出問題所于，且描述了問題所帶 來的后果之后， 于征詢員工的想法的時候， 管理者就不要打斷員工了， 適時地“剎 車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解， 發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即 可。負(fù)面反饋的要點:U具體地描述下屬

16、的行為要求:耐心，具體，描述關(guān)聯(lián)的行為（所說、所做），對事不對人，描述而不是 判斷U描述這種行為所帶來的后果要求:客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)U探討下壹步的做法3）提問的技巧績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是壹些提問的技巧：當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們于提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如，如果你確實不愿意聽到別人說你是個不好的 經(jīng)理，那么就不要問：“你認(rèn)為我是個好經(jīng)理仍是個不好的經(jīng)理？”當(dāng)你問壹個 問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，且且不要有過激反應(yīng)。以“為什么”開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這

17、只是語言中的壹個怪異的 現(xiàn)象而已。你能夠用不容易引起防御心理的說法來代替“為什么”這個詞。 比如， 和其說“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是于來上班的路上發(fā)生了什 么特別事情，使你不能準(zhǔn)時到達(dá)？”你注意到感覺上的不同了嗎？不要用問題來間接表達(dá)你的意思。這是父母對孩子經(jīng)常用的壹種技巧，因此被認(rèn)為帶有操縱性，仍給人屈尊的感覺。比如，“你不覺得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問句貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作?！庇脕砥鸬疥愂龌蛞笞饔玫膯柧?會引起員工的不信任感。避免復(fù)合問句。復(fù)合問句包含幾個部分，實際上是幾個問句合于壹個句子里。復(fù) 合問句很讓人迷惑， 且且容易得到低質(zhì)量的回答。 例如： “你為什么周五經(jīng)常遲 到， 而周三經(jīng)常早退呢？”這就是倆個問題，而且你不可能倆個問題均得到很好的答案。把幾件事情分開，讓問題變得簡單詳細(xì)。對方于回答問題時，不要打斷他。這是壹個總的原則，但也有壹些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就能夠打斷他，且重新調(diào)整談話的重心。打斷對方的時候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時候不要表現(xiàn)出失望情緒。3、資料準(zhǔn)備資料的準(zhǔn)備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說明書