論基于工作分析的績效考核體系

1、論基于工作分析的績效考核體系摘要：合理績效考核體系是推動企業(yè)發(fā)展動力，更是增強企業(yè)工作人員積極性與主動性的動力。但是如何才能夠構(gòu)建出合理的績效考核系統(tǒng)，是相關(guān)人員探究的重要課題。本文就是分析了企業(yè)工作原理以及傳統(tǒng)表現(xiàn)加業(yè)績的考核模式，進而構(gòu)建出績效考核體系。關(guān)鍵詞：工作分析績效考核體系基于一、前言市場經(jīng)濟體制促進下，各個企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈，同時也就更加重視了人才管理與開發(fā)，而考核員工績效就是熱點之一。事實上每個企業(yè)都具備績效考核體系，但是從實際運行效果來看并不理想，還存在許多急需改進與完善之處。二、設(shè)計績效考核系統(tǒng)整個實施績效考核過程如下圖：圖1績效考核流程圖明確了各個部門績效考核目標

2、，和員工溝通讓他們理解并接受績效考核；基于工作分析原理分析各個職位工作性質(zhì)；依據(jù)績效考核的目標與工作分析結(jié)果，進而制定出績效考核的指標及標準；確定好考核的周期；對員工績效做好記錄；按照考核的標準，考核每個員工并計算各項得分，最終進行匯總得出綜合成績；對考核結(jié)果進行分析，將結(jié)果作為員工調(diào)整薪資、升降職位及培訓等各種依據(jù)；并將考核的結(jié)果反饋到員工，依據(jù)反饋意見修訂開合指標及標準，進而制定出新績效計劃。（一）績效考核的目標對于績效考核系統(tǒng)要明確考核目標，所以就要分解其戰(zhàn)略目標。讓各個員工明確自身的目標，明確在權(quán)限內(nèi)工作的重點以及要達到的目標，這些重點與目標都是可達到的、可衡量的及可控制的。（二）績效

3、考核模式依據(jù)工作分析結(jié)果下，可以考慮采用表現(xiàn)+業(yè)績形式作為績效考核模式，而業(yè)績分值與表現(xiàn)分值共同組成了績效綜合分值。再結(jié)合企業(yè)實況，業(yè)績分值占據(jù)了百分之七十，表現(xiàn)分值占據(jù)百分之三十，具體考核指標如下圖：圖2績效考核示意圖（三）考核的方法以及標準依據(jù)工作分析結(jié)果，將業(yè)績考核劃分為不可量化與可量化工作考核。1、可量化的工作考核確定好考核標準；依據(jù)企業(yè)自身實際需求，制定出可量化工作指標，比如提前完成任務(wù)、按時完成任務(wù)、推遲完成任務(wù)，同時還要制定出相應的考核標準，比如優(yōu)等給5分，良等給4分，中等給3分，差等給2分?？己朔椒ǎ豢荚u人依照標準量化每個員工的工作，并且按照考核指標以及標準考核，完成之后就可以

4、按照下面公式計算出可量化的分值?？闪炕姆种?,上式中的i表示第i項的可量化任務(wù)，m且表示在考核時期中每一個員工的可量化任務(wù)數(shù)量。2、考核不可量化任務(wù)最終計算考核分值的表達式如下：不可量化得分=上式中的i表示第i項的不可量化任務(wù)，m且表示在考核時期中每一個員工的不可量化任務(wù)數(shù)量，日期差額要除開法定的休息日期。將上面可量化工作分值和不可量化分值進行求和，就能夠確定出考核期間員工業(yè)績分值。3、確定崗位系數(shù)事實上不同崗位工作難易度也存在差異，自然其貢獻度也就存在差異，如果還是按照相應標準比較是不公平的，并且不相同的崗位根本就沒有辦法進行比較。因此要讓各個部門的業(yè)績考核分值進行比較，就必須要強化考核分

5、值的公正性與科學性，依據(jù)崗位的性質(zhì)確定崗位分配系數(shù)。而員工最終業(yè)績也就是上面的求和分值乘上崗位分配系數(shù)。（四）提升績效等待績效考核完成后，就將結(jié)果反饋到被考核者，相關(guān)部門負責人進行溝通與面談。還應該按照考核結(jié)果，綜合各種反饋意見修訂工作目標以及工作方法，同時制定出個人今后發(fā)展計劃等，即是制定出新績效計劃?？冃Э己俗鳛榕嘤?、調(diào)薪及獎金等各個方面的依據(jù)。三、結(jié)束語總之，采用了工作分析原理，把考核劃分成了可量化與不可量化考核兩種，將績效考核更為簡單化，考核結(jié)果也就更加客觀；并且通過這種績效考核模式，還能公正客觀反映員工工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度與完成任務(wù)情況等，推動企業(yè)朝前發(fā)展。參考文獻：1 董劍，張劍.基于主基二元法的高校管理人員績效考核J.中國電力教育，2010（18）2