二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設計

1、精品資料推薦二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設計作者：江竹兵核心提示： 對企業(yè)來說， 建立了合理有效的薪酬制度， 企業(yè)就會進入期望創(chuàng)新的良性 循環(huán) ；如果這些制度失靈，接踵而至的可能是員工工作效率的低下與企業(yè)效益下降的惡性 循環(huán)。 適時審視企業(yè)的薪酬制度并在必要時作相應調整，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。 民營企業(yè)亦不例外。一、民企薪酬制度存在的若干問題 如果說民營企業(yè)自成立至初步解決其生存問題的過程是一次創(chuàng)業(yè)的話， 那么，在當今以科技 為特征、 以市場為條件、 以產品為生命的市場經濟環(huán)境下， 民營企業(yè)為求得更好的生存和發(fā) 展而對其組織、經營、管理等方面進行變革的過程，則可稱之為二次創(chuàng)業(yè)。 面臨二次創(chuàng)業(yè)，民營企

2、業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度凸現(xiàn)出某種不適應性。這種不適應性表現(xiàn)如下：1、忽視人力資本增長的薪酬理念 民營企業(yè)的發(fā)展在某種程度上來說還是處于 “資本的原始積累” 時期。 資本處于絕對的 統(tǒng)治地位， 資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關系的真實寫照。 盡管對于某些開明的民營企業(yè) 而言， 這種比喻不合適宜。 但就大多數(shù)二次創(chuàng)業(yè)階段民營企業(yè)的薪酬制度來看，薪酬的專職管理大為存在， 人力資本觀念并未深入人心。 突出的表現(xiàn)是， 處于強勢地位的雇主與員工簽 定虛假的勞動合同甚至拒不簽定勞動合同， 或強調薪酬投入的即刻產出性。 例如， 我們曾對 ST 乳品以及 ZM 保健等多家民營企業(yè)進行過薪酬訪談，結果發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)員工薪

3、資水平 普遍較低，員工普遍認為自己“干活多，掙錢少” ，而這些企業(yè)老總則認為“員工所做的事 情只值那么多錢” ，其僵持的結果是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降、 員工勞動投入積極性降低， 員工流失也不在少數(shù)。 并且，這種薪酬理念的潛在后果可能是高素者員工流出而低素質員工 充斥企業(yè)的現(xiàn)象。 長此以往， 民營企業(yè)可能進入核心員工流失及整體員工素質下降與企業(yè)效 益、薪酬水平下降的惡性循環(huán)。事實上， 民營企業(yè)受制于忽視人力資本增長的薪酬理念。一些民營企業(yè)還是從要素投入價格即如何減少勞動力成本等方面來看待薪酬問題， 沒有真正意識到企業(yè)興旺發(fā)達的標志之 一是員工尤其是核心員工素質提升與薪酬水平提升間互動式良性循環(huán)

4、。 他們在效益好時不注 意以薪酬作為員工素質提升的杠桿， 一旦遭遇困境， 就可能由于員工素質降低與實際薪酬水 平下降的循環(huán)而使企業(yè)最終難以為繼。2、規(guī)范的薪酬決定機制 這里所指的規(guī)范薪酬決定機制是就民營企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略而言的。 它并非指作為理性經 濟人的民營企業(yè)主角度考慮的薪酬決定機制， 盡管民營企業(yè)主在薪酬決定機制中起相當重大 的作用。由于受自身家族制管理的影響，民營企業(yè)的薪酬確定具有很大的隨意性，具體表現(xiàn)在： （1）薪酬確定的老板拍板模式。老板憑借自己的行政權威和管理經驗，硬性界定企業(yè)內每 一員工每日或每周、 每年的薪酬。 這種模式在民營企業(yè)成長的初期作用顯著， 可以降低薪酬 設計成本，

5、使老板熟知企業(yè)的資金周轉流動情況。 但這種薪酬確定模式在民營企業(yè)的跨越式精品資料推薦發(fā)展尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段弊端重重。 首先， 老板拍板模式受制于老板個人的薪酬觀念和經驗 約束， 科學性較差。 其次， 可能導致和加深企業(yè)領導與員工之間的矛盾。 （2）薪酬的模糊性。 許多民營企業(yè)員工頗感疑惑的是， 自己的薪酬是如何決定的， 薪酬決定的標準是什么， 薪酬 來源于什么樣的行為， 通過何種途徑可以獲得更大的薪酬等。 這種薪酬的模糊性易引發(fā)員工 的多樣猜測甚至不滿。3、恰當照應員工相對價值的薪酬體系處于二次創(chuàng)業(yè)中的民營企業(yè)， 普遍制約其發(fā)展的問題是人才問題。 不少民營企業(yè)主感嘆 人才留不住，更多的認為人才

6、靠不住、品格低、不值得信任。然而，反觀民營企業(yè)的薪酬體 系，可以看出， 人才在企業(yè)的發(fā)展過程中并未獲得相應的價值體現(xiàn)， 這些人才在企業(yè)中發(fā)揮 著重大的作用， 卻長期被低估。 其一，員工作為企業(yè)價值增值鏈中重要的一部分， 其所要求 的薪酬必然與其在企業(yè)中的相對價值掛鉤。對企業(yè)貢獻大，其薪酬水平也相應較高。然而， 民營企業(yè)的一種情況是，當某員工為企業(yè)創(chuàng)造 5000 元的價值，其所得是 1000 元；當創(chuàng)造 1 萬元時，其薪酬仍是 1000 元。其二，相對價值的內部不公平。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之處難以回 避家族化的烙印， 由家族化滋生的薪酬近親分配現(xiàn)象也無法避免， 由此演化成內部薪酬相對 價值的不公平待遇

7、。這些都沒有考慮員工相對價值的薪酬體系必然會造成人才流失。4、缺乏激勵的薪酬政策在傳統(tǒng)的民營企業(yè)內部交換關系中， 員工個人是完全被動和機械的， 工作也缺乏積極性 和創(chuàng)造性。 隨著員工素質的提高， 員工個人作為獨立利益主體的特征也凸現(xiàn)出來， 員工個人 積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮需要企業(yè)提供全方位的激勵。 在對民營企業(yè)的薪酬訪談中， 我們發(fā)現(xiàn) 許多民營企業(yè)薪酬政策缺乏激勵性。 一是薪酬殘缺不全， 甚至連基本的養(yǎng)老、 醫(yī)療保險都沒 有。二是管理人員的薪酬沒有考慮其管理幅度和管理半徑。 三是對公司核心員工和具有突出 貢獻的員工激勵不足，薪酬的激勵性明顯不足。二、解決民企薪酬制度問題的建議 民營企業(yè)薪酬制度

8、問題的解決需要企業(yè)進行薪酬再設計， 而薪酬設計把握上的偏差， 將 對薪酬管理的科學性產生廣泛的消極影響。 對于處在二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)而言， 解決薪 酬制度問題，關鍵在于以下幾點：1、薪酬再設計能否順利完成，新的薪酬制度能否發(fā)揮作用，關鍵在民營企業(yè)主的薪酬 理念， 而最根本的是民營企業(yè)主的人才觀。 “人才聚則企業(yè)興， 人才散則企業(yè)亡” ，民營企業(yè) 尤其是二次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)要真正意識到人才的巨大作用， 只有積聚人才才能形成企業(yè) 的核心競爭力，圖謀企業(yè)的長久發(fā)展。2、轉變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導向觀處在再創(chuàng)業(yè)潮頭的民營企業(yè)， 其薪酬制度應著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖， 注重塑造一

9、種關 注人力資本增長的企業(yè)文化， 形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。 具體來說， 注重人力資本 增長的薪酬戰(zhàn)略導向觀應能促成兩大轉變： （ 1）形成經營客戶、服務客戶， 以客戶為中心的 企業(yè)價值觀 ；（ 2）形成注重員工價值，強調員工參與、奉獻，追求不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化。要造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導向觀， 民營企業(yè)首先要對員工尤其是高素質員工 對企業(yè)生存發(fā)展的重要價值有準確的認識， 對這些員工的市場價值有符合實際的了解。 其次， 對薪酬水平的提高與員工素質提升之間的互動性要有清醒的認識， 要認識到薪酬對提升員工 人力資本所起到的巨大杠桿作用。 再次， 轉變高素質員工吸納在先、 高水平薪酬給付

10、在后的精品資料推薦觀念，要看到較高水平薪酬的吸納與滯留高素質人才的功能。3、提供重在全方位激勵的利潤分享首先， 民企對利潤分享的現(xiàn)實意義應具有清醒的認識。 其一， 能更好的發(fā)揮薪酬的激勵 功能。 對那些為企業(yè)做出重大貢獻的杰出員工， 讓其參與公司的利潤分享， 將更有效激發(fā)他 的潛能。其二， 能更好的發(fā)揮薪酬的吸納與滯留功能。與其它類型企業(yè)相比，民營企業(yè)在薪 酬上并不具備多大的競爭優(yōu)勢， 尤其是在二次創(chuàng)業(yè)的特殊時期。 但若民營企業(yè)給予員工適當 的利潤分享，則不僅會給企業(yè)內部員工注入一劑“強心劑” ，使其長期服務于本企業(yè)，而且 會加大民營企業(yè)人才吸引力，起到積聚人才效應。 其三， 通過利潤分享，可以讓人力資本所 有者享有部分剩余索取權， 從而使物質資本和人力資本結成利益共同體， 形成一損俱損、 一 榮俱榮的局面，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。其四，通過利潤分享，產權分散，可以起到 積聚資金，解決民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)資金