《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

1、精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)1 / 12勞動合同法給企業(yè)用工帶來的影響一、對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)1、員工招聘的要求大幅度提升考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升， 招聘過程 中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入 職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)， 同時招聘階段必須對崗位的錄 用條件進(jìn)行明示。這為之后的“在試用期間被證明不符合錄用條件的” ，或 者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效” 從而解除合同做 必要的準(zhǔn)備。2、對試用期管理提出更高要求（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低： “勞動者在試用期的

2、工資 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)?！保?）試用期期限較之前縮短： “勞動合同期限三個月以上 不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以 上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限 和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 ”（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)： “違法約定 的試用期已經(jīng)履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金。 ”（4）根據(jù)勞動合同法試用期合同解除成為相對成本 較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和

3、依據(jù)上的 要求偏低。（從這精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)2 / 12個角度講：對企業(yè)而言最有利的固定期限 合同是3年，設(shè)定6個月試用期。 ）3、勞動關(guān)系傾向于長期化和穩(wěn)定化。勞動合同法對于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格， 比如“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的” ，“連續(xù)訂立 二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第 四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的” ，只 要是“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的” ，都必 須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系， 大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限

4、合同， 針對企業(yè)需要 保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè) 給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方 面，可替代性較強(qiáng)的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中 長期的固定期限合同， 合同到期終止， 另行招募另一批員工。4、加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效” ，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些 “霸王條款”變得失去意義；（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽 訂勞動合同精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)3 / 12的期限是

5、一個月之內(nèi)； 一年之內(nèi)不與員工簽訂勞 動合同，則視為建立無固定期限合同；（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和 競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時候，勞動者不僅可以 單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞 動者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制 度的訂立（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里 明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、 工作時間、 休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利、 職工培訓(xùn)、 勞

6、動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的 規(guī)章制度或者重大事項時， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職 工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確 定。”（2）同時對于規(guī)定制度明確公示的要求， “用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公 示，或者告知勞動者。 ”（3）對于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益 的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補償金，不知道 這樣的情況下類似于精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)4 / 12“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不 得生育”的規(guī)

7、定是否會絕跡。（4）另外值得注意的一點： “勞動紀(jì)律”不再作為勞動合 同的必備條款之一?？赡艿慕庾x是“勞動紀(jì)律”不再是企業(yè) 和員工一對一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別淡化有固定期限合同，強(qiáng)化無固定期限合同是勞動合同 法的基本傾向。與之前的勞動法有明顯區(qū)別，合同終 止同樣需要支付補償金， 而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同 的；而且勞動合同法取消合同約定終止的條款，這樣弱 化了合同終止與合同解除的區(qū)別， 至少對于企業(yè)成本上沒有 明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。可以預(yù)見到的是在勞動合同法生效后，協(xié)商解除勞動 合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險和成本均

8、較低的解除勞 動關(guān)系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍 的補償金。7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升（1）合同終止同樣需支付補償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工 的長期化）（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計 算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。 之前的規(guī)定不滿六個月無需支付補償。（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞 動者訂立書面勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工 資；用人單位違反本精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)5 / 12法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動 合同的， 自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期

9、限勞動合同之日起向勞動者每 月支付二倍的工資。（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞 動者支付賠償金。 （這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合 同時風(fēng)險急劇上升， 企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險和成本 控制在一定范圍） 。（5）事實上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的 更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)” 、“用工規(guī)范企業(yè)” 、“法制意識 較強(qiáng)企業(yè)”以及“勞動監(jiān)察力度較強(qiáng)地區(qū)的企業(yè)”的勞動用 工成本將大幅度上升。其實這是個兩難的選擇，這類企業(yè)在 用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容 易招募并保留優(yōu)秀的員工。8、對老員工的管理

10、（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰(zhàn)性的課題（1）企業(yè)裁減人員時應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定 期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年 齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作 崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同， 同樣企業(yè) 經(jīng)營困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。 這讓此類員工在退休 前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)” ，因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工， 避 免他們“出工不出力” 、甚至“混長病假”的情況出現(xiàn)。精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)6 / 129、工會作

11、用得到的強(qiáng)化（1）訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單 位簽訂；（2） 履行集體合同發(fā)生爭議， 工會可以代表勞動者提起 仲裁和訴訟；（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。（4）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知 工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定 的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的 意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。二、對企業(yè)而言相對有利的變化1、明確規(guī)定試用期員工辭職需提前3天；2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了對程序性要求，使得 企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；3、對禁止員工兼職有了實質(zhì)性

12、的條文進(jìn)行限制： “勞動者 同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任 務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的” ，企 業(yè)可以單方面解除合同；4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提 前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；5、明確勞動者在離職時，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作 交接；（注意，這里的“約定”二字是需要企業(yè)認(rèn)真思量和 規(guī)范的，比如在勞動合同里約定、在員工手冊里規(guī)范。精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)7 / 126、對高收入員工的經(jīng)濟(jì)補償金有了“封頂機(jī)制” 。勞動者 月

13、工資高于用人單位所在直轄市、 設(shè)區(qū)的市級人民政府公布 的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的， 向其支付經(jīng)濟(jì)補償 的標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付， 向其支付經(jīng)濟(jì)補 償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 （這帶來的另外一個 “副作用”， 就是基本上經(jīng)濟(jì)補償金都不用考慮個人所得稅的問題）7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會鼓勵企業(yè)大量 使用非全日制的靈活用工。8、最后一個有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩(wěn)定的勞動關(guān)系”其實是對雙方而言的，這才是政 府立法的根本目的。畢竟企業(yè)招聘時候的要求會愈加嚴(yán)格， 面對一個明顯供大于求的勞動力市場， 員工在跳槽之前必定 會“三思而后行” 。三、勞務(wù)派遣

14、的使用1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實力、規(guī)范操作的 勞務(wù)派遣公司；一方面是考慮到勞動合同法對于勞務(wù)派遣公司的資質(zhì) 進(jìn)行了限定， 而且對勞務(wù)派派遣公司的所需承擔(dān)義務(wù)也提出 較高要求，自身實力有限、操作不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司是很 容易“犯規(guī)”的；另一方面的考慮是基于勞動合同法明 確規(guī)定， 在勞務(wù)派遣過程中如 “給被派遣勞動者造成損害的， 勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任” 。2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高： 勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)8 / 12少兩年的合同； 被派遣勞 動者在無工作期間， 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人

15、民政府 規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。3、勞務(wù)派遣的 “同工同酬” 的要求使得很多企業(yè)通過 “編 制”上的區(qū)分來實現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼。 “被派遣 勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利； 用工單位 無同類崗位勞動者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 ”如何理解和實施“同工同酬”的概念 將是一個重大挑戰(zhàn)。4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制” ：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、 第 二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單 位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞 動合同?！钡怯霉挝徊荒芤罁?jù)“客觀情況發(fā)生重大改

16、變” 而退回被派遣者，可能是個潛在的風(fēng)險；之前有不少勞務(wù)派 遣公司是將被“用工單位退回”作為一種“客觀情況重大改 變”的情況，與被派遣者解除勞動關(guān)系， 勞動合同法實 施后這一方式是否繼續(xù)可行值得商榷。5、企業(yè)需要對如何使用“勞務(wù)派遣”進(jìn)行明確而清晰的 定位，也就是回答企業(yè)為什么要使用“勞務(wù)派遣” ，“勞務(wù)派 遣”主要解決的問題是什么。這直接決定了企業(yè)應(yīng)該如何使 用“勞務(wù)派遣” 。勞動合同法第六十六條“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔 助性或者替代性的工作崗位上實施。 ”其實是個很不錯的指 引性意見，針對崗精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)9 / 12位來區(qū)分是否使用“

17、勞務(wù)派遣” ，核心崗 位全部與本企業(yè)建立勞動關(guān)系，非核心崗位悉數(shù)外包，這樣 至少解決了“同工同酬”的問題。另外，對于幾十人以下的小型和微小型企業(yè)，全部人員外 包或許是最理性的選擇， 因為他們本身就足夠的資本和專業(yè) 人才來處理如此紛繁蕪雜的勞動用工事宜， 與其一不小心就 “犯規(guī)”，還不如交給專業(yè)機(jī)構(gòu)處理。四、過渡階段必須進(jìn)行必要的準(zhǔn)備1、過渡期時間：從現(xiàn)在起到2007年底。2、現(xiàn)有勞動合同的過度（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞 動合同，繼續(xù)履行。 ”有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；比較棘手的問題 是1995年全員勞動合同制實施時以及之后的12年內(nèi)已經(jīng)簽 訂無固定期限合同的

18、老員工， 他們是否需要重新簽訂勞動合 同。 我認(rèn)為重新簽訂合同對雙方都有利，一方面對勞動者 而言勞動合同法相對于勞動法對員工的傾斜保護(hù)更 明顯， 對企業(yè)而言按照新法重新簽訂勞動合同可以避免一些 不確定因素， 解決了長期使用“老合同”所可能帶來的“隱患”。當(dāng)然這一點需要做好員工的思想工作，必定重簽合同 需要雙方平等自愿。如果不重新簽訂勞動合同， 那他們原有的勞動合同是否適 用于新的勞動合同法是個有待明確的問題。精品文檔2016 全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨家原創(chuàng)10 / 12（2）“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限 勞動合同的次數(shù)， 自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開 始計算。”所有訂立有固定期限合同的員工， 需要測算一下什么時候 本企業(yè)工齡滿十年， 之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一 下其期限與十年工齡相對接。（3）“本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合 同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。 ”對我們公司 而言這個不是問題。（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或 者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng) 濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算； 本法施行前按照當(dāng)時有