人資2級(jí)課本要點(diǎn)總結(jié)

1、本文由lq問(wèn)雨貢獻(xiàn) doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 第一章 人力資源規(guī)劃 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：1）任務(wù)與目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則： 的原則； 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則； 的原則；2）專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則； 有效管理幅度的原則； 3 ） 有效管理幅度的原則 ； 4 ） 集權(quán)與 分權(quán)相結(jié)合的原則； 分權(quán)相結(jié)合的原則；5）穩(wěn)定性和適應(yīng) 性相結(jié)合的原則。 性相結(jié)合的原則。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序： 2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1）應(yīng)充分考慮 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 方面的影響因素， 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇 最佳的組織結(jié)構(gòu)模式； 最佳

2、的組織結(jié)構(gòu)模式；2）根據(jù)所選的 組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、 組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、 相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)； 相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；3）為各個(gè)部門(mén)選擇 合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置； 將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)， 4）將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的 組織結(jié)構(gòu)； 組織結(jié)構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)。 整組織結(jié)構(gòu)。 織變革實(shí)施的程序和方式： 3、組織變革實(shí)施的程序和方式：1）組織 結(jié)構(gòu)診斷。其中包括： 結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：A、組織結(jié)構(gòu)調(diào) 查 B、組織結(jié)構(gòu)分析 C、組織決策分析 考慮決策影響的時(shí)間 決策影響的時(shí)間、 （ 考慮 決策影響的時(shí)間 、 決策

3、對(duì)各職 能的影響面、決策者所具備的能力、 能的影響面 、 決策者所具備的能力 、 決策的性質(zhì)） 組織關(guān)系分析。 決策的性質(zhì) ） D 、 組織關(guān)系分析 。 2 ） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革： 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行 變革（企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、 變革 （ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 、 組織結(jié)構(gòu) 本身病癥的顯露、員工士氣低落） 本身病癥的顯露、員工士氣低落）B、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括 ： 改良 式變革、爆破式變革、 式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革 C、 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： 讓員工參 a 加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃， 加組織變革的調(diào)查 、 診

4、斷和計(jì)劃 ， 使 他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的 責(zé)任感。 責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng) b 的人員培訓(xùn)計(jì)劃， 的人員培訓(xùn)計(jì)劃 ， 使員工掌握新的業(yè) 務(wù)知識(shí)和技能， 務(wù)知識(shí)和技能 ， 適應(yīng)變革后的工作崗 位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng) c 新精神的人才， 新精神的人才 ， 從組織方面減少變革 阻力。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)： 阻力。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析， 后的組織結(jié)構(gòu) 進(jìn)行分析 ， 考察變革的 效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案， 效果和存在的問(wèn)題， 修正變革方案， 為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 4、企業(yè)人

5、力資源規(guī)劃的作用：1）滿足企 業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2）促進(jìn)企業(yè) 人力資源管理的開(kāi)展。 人力資源管理的開(kāi)展。3）協(xié)調(diào)人力資 源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。4）提高企業(yè)人力 資源的利用效率。 資源的利用效率。5）使組織和個(gè)人發(fā) 展目標(biāo)相一致。 展目標(biāo)相一致。 5、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1）確 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 保人力資源需求的原則； 保人力資源需求的原則；2）與內(nèi)外環(huán) 境相適應(yīng)的原則 的原則； 境相適應(yīng)的原則；3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適 應(yīng)的原則； 保持適度流動(dòng)性的原則。 應(yīng)的原則； ） 4 保持適度流動(dòng)性的原則。 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 6、

6、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： ） 1 調(diào)查、 調(diào)查 、 收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策 和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息； 和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2）根據(jù)企業(yè) 或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 限 ， 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 ， 為 預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料； 預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；3） 在分析人力資源需求和供給的影響因 素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企 業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)； 業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；4）制 訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳?zāi)购?各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃， 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 ， 并分

7、別提出各種具體 的調(diào)整、 的調(diào)整 、 供大于求或求小于供的政策 措施； 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正 劃的評(píng)價(jià)與修正。 措施；5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理 內(nèi)容： 和原理： 7 、 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容 和原理 ： 內(nèi)容 ： 需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、 需求預(yù)測(cè) 、 存量與增量預(yù)測(cè) 、 結(jié)構(gòu)預(yù) 特種人力資源預(yù)測(cè)。原理： 測(cè) 、 特種人力資源預(yù)測(cè) 。 原理 ： 慣性 原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素： 8、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：1）顧 客需求的變化（市場(chǎng)需求） 客需求的變化（市場(chǎng)需求）2）生產(chǎn)需 或企業(yè)總產(chǎn)值） 求（或

8、企業(yè)總產(chǎn)值）3）勞動(dòng)力成本趨 工資狀況） 勢(shì)（工資狀況）4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化 趨勢(shì) 5）追加培訓(xùn)的需求 6）每個(gè)工種 曠工趨向（ 員工的移動(dòng)情況 8）曠工趨向（或出勤 政府方針政策的影響（ 率）9）政府方針政策的影響（工作小 時(shí)的變化、退休年齡的變化、 時(shí)的變化 、 退休年齡的變化 、 社會(huì)安 全福利保障） 全福利保障） 人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序 1 預(yù)測(cè)階段的工作程序： 9、 人力資源需求預(yù)測(cè)階段的工作程序： ） 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編 和人員配置； 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)， 制和人員配置； ） 2 進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)， 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、 統(tǒng)計(jì)出人員的缺編 、 超編以及是否符 合職

9、務(wù)資格要求； 合職務(wù)資格要求；3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果 與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出 與部門(mén)管理者進(jìn)行討論， 現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量； 現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量；4）對(duì)預(yù)測(cè)期 內(nèi)退休的人員、 內(nèi)退休的人員 、 未來(lái)可能發(fā)生的離職 的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ， 得出未來(lái)的人員流 失狀況； 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 失狀況；5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 以及工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門(mén)還 需要增加的工作崗位與人員數(shù)量， 需要增加的工作崗位與人員數(shù)量 ， 得 1 出未來(lái)人力資源需求量； 計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（ 出未來(lái)人力資源需求量；6）將現(xiàn)實(shí)人 計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（分 力資源需求量、 工

10、作定額分析法、崗位定員法、 力資源需求量 、 未來(lái)的人員流失狀況 為：工作定額分析法、崗位定員法、 設(shè)備看管定額定員法、 和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì) 設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員 得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 比例定員法） 算，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 法、比例定員法） 。 10、人員需求計(jì)劃公式： 18、 10、人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ) 18 、 影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數(shù) 充需求量= 劃期內(nèi)員工總需求量企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、 充需求量 = 計(jì) 劃期內(nèi)員工總需求量 - 報(bào) 有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入、 告期期末員工總數(shù)+ 產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、

11、 告期期末員工總數(shù) + 計(jì)劃期內(nèi)自然減 產(chǎn)值產(chǎn)量 、 總資產(chǎn) 、 總成本 、 追加投 人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、 員員工總數(shù) 資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、 11、比率轉(zhuǎn)換法公式： 能源消耗情況 定額工時(shí)、 耗情況、 11、比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的員工數(shù) 能源消 耗情況 、 定額工時(shí) 、 作業(yè)率和 目前的業(yè)務(wù)量+ 廢品率等。 量 = （ 目前的業(yè)務(wù)量 + 計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增 廢品率等。 長(zhǎng)量） 目前人均業(yè)務(wù)量* 1+生產(chǎn)率 19、 長(zhǎng)量 ） / 目前人均業(yè)務(wù)量 * （ 1+ 生產(chǎn)率 、計(jì)算工種定員人數(shù)公式 ：需求人數(shù) =計(jì)劃 19 計(jì)算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)= 的增長(zhǎng)率） 定額工時(shí)總

12、數(shù)* 1+廢品率 廢品率） 的增長(zhǎng)率） 定額工時(shí)總數(shù)*（1+廢品率）/年度工時(shí)數(shù) 12、工作定額分析法公式： 出勤率*作業(yè)率* 12、工作定額分析法公式：人力資源需求 *出勤率*作業(yè)率*定額完成率 企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量/定額標(biāo)準(zhǔn)* 20、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟： 量 = 企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 / 定額標(biāo)準(zhǔn) * 20 、 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 ： 1 ） 對(duì)企 1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) 業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)， （ 1+ 計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) ） 業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn) ， 了解企 R=R1+R2-R3） 業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀； （變動(dòng)系數(shù) R=R1+R2-R3） 業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；20

13、分析企業(yè)的職 13、崗位定員法公式：定員人數(shù)= 務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 13 、崗位定員法公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè) 務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù) ， 統(tǒng) 平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/ 計(jì)出員工調(diào)整的比例； 平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 / 崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo) 計(jì)出員工調(diào)整的比例；3）向部門(mén)的主 準(zhǔn) 管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整 14、設(shè)備看管定額公式：設(shè)備看管定額= 狀況； 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總， 14 、設(shè)備看管定額公式 ： 設(shè)備看管定額 =崗位 狀況； ） 4 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總， 作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi) 得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù) 的體力勞動(dòng)時(shí)間 測(cè)；5）分析

14、影響外部人力資源供給的 定員人數(shù)= 各種因素（ 定員人數(shù) = 計(jì)劃需要 各種因素 （ 主要是地域性因素和全國(guó) 同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/ 性因素） 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外 ，并依據(jù)分析結(jié)果得 同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)/設(shè)備看管定額 性因素） 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外 ， 15、勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額= 部人力資源供給預(yù)測(cè)； 15 、勞動(dòng)效率定員法公式 ： 勞動(dòng)定額 = 測(cè)定期 部人力資源供給預(yù)測(cè)；6）將企業(yè)內(nèi)外 班平均工作任務(wù)總量* 部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總， 班平均工作任務(wù)總量 * 崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總 ， 得出 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 /班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 企業(yè)人

15、力資源供給預(yù)測(cè)。 定員人數(shù)= 21、 人力資源內(nèi)、 外供給預(yù)測(cè)的分析方法： 定員人數(shù) = 計(jì)劃期 21、 人力資源內(nèi)、 外供給預(yù)測(cè)的分析方法： 班平均工作任務(wù)總量/ 人力資源信息庫(kù)， 班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額 1）人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息 16、 人力資源需求定性預(yù)測(cè)： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、 庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、 16、 人力資源需求定性預(yù)測(cè)： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、 庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升 、 描述法、 專(zhuān)家評(píng)估法， 調(diào)動(dòng)、解聘等信息， 描述法、 德?tīng)柗欠?又稱(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法， （又稱(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法 調(diào)動(dòng) 、 解聘等信息 ， 能確切反應(yīng)員工 提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求， 的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員

16、可分為： 1 ） 提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求 ， 確定專(zhuān)家 的流動(dòng)信息 。 針對(duì)不同人員可分為 ： 準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。 技能清單、管理才能清單。 組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。 技能清單、管理才能清單。2）管理人 2 ） 簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù) 員接替模型 3）馬爾可夫模型 測(cè)問(wèn)題（ 個(gè)為宜） ，交付專(zhuān)家組討 22、馬爾可夫模型的基本思想是： 測(cè)問(wèn)題（25 個(gè)為宜） 交付專(zhuān)家組討 ， 22、馬爾可夫模型的基本思想是：通過(guò)發(fā) 論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理 整理。 現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律， 論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律 ， 推測(cè)組織在 修改預(yù)測(cè)結(jié)果， 未來(lái)的人員

17、供給情況。 3 ） 修改預(yù)測(cè)結(jié)果 ， 充分考慮有關(guān)專(zhuān) 未來(lái)的人員供給情況 。 當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn) 家意見(jiàn)。4 ） 進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三 家意見(jiàn)。 進(jìn)行最后預(yù)測(cè)， 象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對(duì)策：1）查明 象時(shí)，應(yīng)提出以下具體對(duì)策： 輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上， 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因， 輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最 公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因 ， 采取 后意見(jiàn)及依據(jù)。 必要的措施盡快地降低離職率 地降低離職率； 后意見(jiàn)及依據(jù)。 必要的措施盡快地降低離職率；2）加 人力資源需求定量預(yù)測(cè) 轉(zhuǎn)換比率法、 定量預(yù)測(cè)： 轉(zhuǎn)換比率法、 大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度， 1 7、 人力資源需求定量預(yù)測(cè)： 大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)

18、力度 ， 使他們 人員比率法、趨勢(shì)外推法、 盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管； 人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析 盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、 方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道， 法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型 方式 ， 廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道 ， 吸引更 生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、 法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、 多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空 2 當(dāng)量量化（權(quán)重） 缺。 當(dāng)量量化（權(quán)重） 。 13、企業(yè)人員的供需平衡三種情況： 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 標(biāo)準(zhǔn)體系： 要素：標(biāo)準(zhǔn)、 13、企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力 三種情況 3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、 資源供求平衡； 供大于

19、求； 供小于求。 標(biāo)度和標(biāo)記； 構(gòu)成： 資源供求平衡； 供大于求； 供小于求。 標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和縱向結(jié) 大于求時(shí) 類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、 當(dāng)供大于求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇 構(gòu)；3）類(lèi)型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、 常模參照性指標(biāo)體系。 不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā) 常模參照性指標(biāo)體系。 將符合條件， 的方法： 生：1） 將符合條件，而又處于相 、知識(shí)測(cè)評(píng)的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為 6 4 知識(shí)測(cè)評(píng)的方法 對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、 對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。 個(gè)層次，依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分 如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 綜合、評(píng)價(jià)。 2）如高技

20、術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬 析、綜合、評(píng)價(jià)。 定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃， 的方法： 定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部 、 能力測(cè)評(píng) 的方法 ：一般能力測(cè)評(píng) 、特殊能 5 能力測(cè)評(píng)的方法 一般能力測(cè)評(píng)、 無(wú)法滿足要求時(shí)， 力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、 無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招 力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 聘計(jì)劃。 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重， 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析： 聘計(jì)劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重， 6、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析： 且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間 時(shí)間， 準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、 且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可 準(zhǔn)備階段 ： 收集必要的資料 、 組織強(qiáng) 以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定， 有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方

21、案的制定、 以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，制定延 有力的測(cè)評(píng)小組 、 測(cè)評(píng)方案的制定 、 長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 選擇合理的測(cè)評(píng)方法（ 長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4） 選擇合理的測(cè)評(píng)方法（通常采用 4 個(gè) 指標(biāo)：即效度、公平程度、 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 指標(biāo) ： 即效度 、 公平程度 、 實(shí)用性和 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提 成本） 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、 階段： 高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率， 成本） 實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè) 。 高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器 代替人力資源的格局。 評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。 評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序。 代替人力資源的格局。5）制定聘 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整

22、階段： 調(diào)整階段 用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果 用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。6）制 定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 誤差的原因： 定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 誤差的原因 ： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照 供小于求時(shí) 永久辭退某些勞動(dòng) 標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、 當(dāng)供小于求時(shí)：1）永久辭退某些勞動(dòng) 標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、 態(tài)度差、技術(shù)水平低、 感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足； 態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律 感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè) 觀念差的員工。 評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法： 觀念差的員工。2）合并關(guān)閉某些 評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 ： 集中趨 臃腫的機(jī)構(gòu)

23、。 勢(shì)分析（ 臃腫的機(jī)構(gòu)。3）鼓勵(lì)提前退休或 勢(shì)分析 （ 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位 內(nèi)退 。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 、離散趨勢(shì)分析 內(nèi)退。4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員 數(shù)） 離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素 、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、 工整體素質(zhì)。 減少工作時(shí)間， 分析； 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。 工整體素質(zhì)。5）減少工作時(shí)間， 分析；3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè) 降低工資水平。 評(píng)結(jié)果階段： 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述： 降低工資水平。6）降低工作完成 評(píng)結(jié)果階段：1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分 降低工資水平。 為數(shù)字和文字描述； 量，降低工資水平。 為數(shù)字和文字描述；2）員工分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) 有 2 種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo) 第二章招聘

24、與配置 準(zhǔn) 3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種：A、要 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型、 1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型、原 素分析法 B、綜合分析法 C、曲線分析 原理：個(gè)體差異原理、 則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異 法 原理、人崗匹配原理 包括： 配原理（ 面試的類(lèi)型和基本程序：類(lèi)型： 的類(lèi)型和基本程序 7、面試的類(lèi)型和基本程序：類(lèi)型：1）根 原理、人崗匹配原理（包括：工作要 求與員工素質(zhì)相匹配、 據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度， 據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ， 可分為結(jié)構(gòu)化 求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員 面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 工貢獻(xiàn)相匹配、 面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。 工貢獻(xiàn)相匹配、員

25、工與員工之間相匹 崗位與崗位之間相匹配） 類(lèi)型： 根據(jù)面試實(shí)施的方式， 2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú) 配、崗位與崗位之間相匹配） 類(lèi)型： 。 選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、 試與小組面試。 根據(jù)面試進(jìn)程， 選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè) 面試與小組面試。3）根據(jù)面試進(jìn)程， 考核性測(cè)評(píng)。原則： 可分為一次性面試與分階段面試。 評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。原則：客觀測(cè)評(píng)與 可分為一次性面試與分階段面試。4） 主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè) 主管測(cè)評(píng)相結(jié)合、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面 根據(jù)面試題目的內(nèi)容， 評(píng)相結(jié)合、 試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序： 評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié) 試和經(jīng)驗(yàn)性面試。程序：1

26、）面試的準(zhǔn) 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、 備階段： 合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分 備階段 ： A 、 制定面試指南 B 、 準(zhǔn)備 項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。 項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。 面試問(wèn)題 C 、 評(píng)估方式確定 D 、 培訓(xùn) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式： 面試考官。 面試的實(shí)施階段： 2 、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 ： 一次 面試考官 。 2 ） 面試的實(shí)施階段 ： A 、 量化與二次量化、 量化與二次量化 、 類(lèi)別量化與模糊量 關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階 順序量化/ 等距量化與比例量化、 結(jié)束階段。 化、順序量化/等距量化與比例量化、 段 D、確認(rèn)階段 E、結(jié)束階段。3）

27、面 3 試的總結(jié)階段： 試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果 B、 面試結(jié)果的存檔 4） 面試結(jié)果的反饋 C、 面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 面試的評(píng)價(jià)階段 ， 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ， 為下一 次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn) 8 、 面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧 ： 常見(jiàn) 問(wèn) 面試目的不明確、 題 ： 面試目的不明確 、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具 面試缺乏系統(tǒng)性 統(tǒng)性、 體 、 面試缺乏系 統(tǒng)性 、 面試問(wèn)題設(shè)計(jì) 不合理、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、 不合理、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、 對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 。實(shí) 對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） 實(shí) 。 施技巧：充分準(zhǔn)備、靈

28、活提問(wèn)、 施技巧 ： 充分準(zhǔn)備 、 靈活提問(wèn) 、 多聽(tīng) 少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、 少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、 排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、 排除各種干擾 、 不帶個(gè)人偏見(jiàn) 、 在傾 聽(tīng)時(shí)注意思考、 聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通 結(jié)構(gòu)化面試的步驟 步驟： 構(gòu)建素質(zhì)模型： 9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型： A、組建測(cè)評(píng)小組 B、從招聘崗位的優(yōu) 秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè) 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)， 驗(yàn)樣本 C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)， 總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 D、 將測(cè) 評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合， 評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合 ， 列出招聘崗位素質(zhì) 表 E、 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)

29、行 分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。 分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化 面試提綱： 擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) 面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) B、 請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一 系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。 系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā) 給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)， 給該崗位的部分員工 ， 進(jìn)行預(yù)測(cè) ， 檢 驗(yàn)其有效性。 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。 驗(yàn)其有效性。 、 D 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表。 3 ） 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表 。 4 ） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官， 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官 ， 提高結(jié)構(gòu)化面 試的信度和效度： 試的信度和效度：A、要求考官具有相 關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí) B、 要求考官有豐富

30、的社 會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) C、 要求考官掌握相關(guān)的測(cè) 評(píng)技術(shù) D、 要求考官具有良好的個(gè)人品 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分； 德和修養(yǎng) 5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6） 決策 10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素： 10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素： 實(shí)質(zhì)： 實(shí)質(zhì) ： 1 ） 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的 行為 2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3) 探測(cè)行為樣本。 前 提 ： 1) 一個(gè)人過(guò) 探測(cè)行為樣本。 去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。 去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。要素： 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。要素： 情景， 1) 情景 ， 即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工 作情景或任務(wù)。 目標(biāo)， 作情景或任務(wù)

31、 。 2) 目標(biāo) ， 即應(yīng)聘者 在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。 在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 。 3) 行動(dòng)， 行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果， 的行動(dòng) 4) 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果， 包括積極的和非積極的結(jié)果， 包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性 的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 11、群體決策方法： 建立招聘團(tuán)隊(duì)， 11 、 群體決策方法 ： 1 ） 建立招聘團(tuán)隊(duì) ， 由企業(yè)高管、人力部門(mén)、 由企業(yè)高管 、 人力部門(mén) 、 用人部門(mén)經(jīng) 理 、 用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組 成 。 組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員 互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán) 實(shí)施招聘測(cè)試， 重。2

32、）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃 進(jìn)行各種測(cè)試 如筆試、面試。 各種測(cè)試， 進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3）作 出聘用決策， 出聘用決策 ， 根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié) 果作出決定。 果作出決定。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、 12、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理 和優(yōu)缺點(diǎn)：概念： 和優(yōu)缺點(diǎn) ： 概念 ： 是指由一定數(shù)量的 一組被評(píng)人（ ，在規(guī)定時(shí)間內(nèi) 一組被評(píng)人（69 人） 在規(guī)定時(shí)間內(nèi) ， 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論， （約 1 小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論， 討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。 討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 。 最后測(cè)評(píng)由觀察者給 每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。 每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。類(lèi)型：1）無(wú)情境 性討論和情境性討論。 性討論和

33、情境性討論。2）不定角色討 論和指定角色討論。原理： 論和指定角色討論 。 原理 ： 把人的素 質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)（ 質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì) （ 態(tài) 動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等） 知識(shí)和技術(shù)、 、知識(shí)和技術(shù) 度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等） 知識(shí)和技術(shù)、 、 外在行為三部分， 外在行為三部分 ， 其中內(nèi)在素質(zhì)只能 通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)： 通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：1）具有 生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)； 能在被評(píng)價(jià) 生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）能在被評(píng)價(jià) 者之間產(chǎn)生互動(dòng)； 討論過(guò)程真實(shí)， 者之間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過(guò)程真實(shí)， 易于客觀評(píng)價(jià)； 易于客觀評(píng)價(jià)；3）被評(píng)者難以掩飾自 己的特點(diǎn)； 測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)： 己的

34、特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1） 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量； 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng) 價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； 價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3） 應(yīng)聘 者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； 者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被 評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。 評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程： 13 、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 ： 1 ） 前 期準(zhǔn)備： 期準(zhǔn)備：A、編制討論題目 B、設(shè)計(jì)評(píng) 分表 C、編制計(jì)時(shí)表 D、對(duì)考官的培 確定討論小組； 訓(xùn) E、選定場(chǎng)地 F、確定討論小組；2） 具體實(shí)施階段： 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（ 具體實(shí)施階段 ： A 、 宣讀指導(dǎo)語(yǔ) （ 規(guī) 范） B、

35、討論階段（觀察與討論） 3） 討論階段（ 觀察與討論） ； 評(píng)價(jià)與總結(jié)： 評(píng)價(jià)與總結(jié) ： 考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng) 估 ： A 、 參與程度 B、 影響力 C 、 決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團(tuán) 隊(duì)氛圍和成員共鳴感 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、 14、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原 理和流程：類(lèi)型： 理和流程：類(lèi)型：1）開(kāi)放式問(wèn)題 2） 4 兩難式問(wèn)題 3）排序選擇型問(wèn)題 4） 實(shí)際操作型題目。 資源爭(zhēng)奪型題目 5） 實(shí)際操作型題目。 原理： 原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容 2）難度適中 具有一定的沖突性。流程： 3）具有一定的沖突性。流程：1）選 擇題目類(lèi)型 2）編寫(xiě)初稿 3）調(diào)查可 向?qū)＜易稍儯ㄗ稍?/p>

36、內(nèi)容： 用性 4）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系， 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考 察出被評(píng)者的能力。 察出被評(píng)者的能力 。 B 、 如果是資源 爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題， 爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否 均衡。 均衡 。 C 、 題目是否需要繼續(xù)修改完 試測(cè)（題目的難度、平衡性） 善）5）試測(cè)（題目的難度、平衡性） 反饋、修改、完善： 6 ） 反饋 、 修改 、 完善 ： 參與者的意 評(píng)分者的意見(jiàn)、 見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：1.背景性問(wèn) 15、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：1.背景性問(wèn) 題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

37、5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力 7.行為性問(wèn)題 性問(wèn)題 7.行為性問(wèn)題 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 16 、 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ： 1 ） 簡(jiǎn)歷 并不能代表本人 2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更 重要 3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4） 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5） 給應(yīng)聘者 更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6） 注意不忠誠(chéng)和欠缺 誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7）關(guān)注特殊員工 8）慎 重做決定 9） 面試考官要注意自身形象 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（ ：目的 1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（11 項(xiàng)） 目的、 ：目的、 目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、 目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí) 地點(diǎn)、費(fèi)用、 間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師

38、和計(jì)劃的 實(shí)施。 實(shí)施。 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題： 2、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng) 注意的問(wèn)題：1）制定 培訓(xùn)的總體目標(biāo)； 培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2）確定具體項(xiàng)目的 子目標(biāo)； 分配培訓(xùn)資源； 子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源；4）進(jìn)行 綜合平衡 A、 培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃 之間進(jìn)行平衡 B、 企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn) 項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡 C、 員工培訓(xùn)需求與 師資來(lái)源之進(jìn)行平衡 D、 員工培訓(xùn)與個(gè) 人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 E、 培訓(xùn)項(xiàng)目 與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。 與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、 3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì) 性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則。 性原則、最優(yōu)化原則

39、、創(chuàng)新性原則。 制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1）培訓(xùn)需 明確員工現(xiàn)有技能 求分析 A、目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能 水平和理想狀態(tài)之間的差距； 水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)， 法 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水 平的差距。 平的差距。2）工作崗位說(shuō)明 A、目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的 數(shù)據(jù)； 數(shù)據(jù)；B、方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告 文獻(xiàn)。 文獻(xiàn)。3）工作任務(wù)分析 A、目標(biāo) 明 確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求， 確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的 潛在困難； 潛在困難；B、方法 對(duì)將要涉及的 培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析。 培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析。4）培訓(xùn)內(nèi)容 排序 A、目標(biāo) 排定各

40、項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或 議題的先后次序； 議題的先后次序；B、方法 界定各 項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互 關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。 關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5）描述培訓(xùn)目 編制目標(biāo)手冊(cè)； 標(biāo) A、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè)；B、方法 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推 潤(rùn)色、 加工。 敲、潤(rùn)色、加工。6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A、 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體 項(xiàng)目和內(nèi)容； 項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法 聘請(qǐng)專(zhuān)家或 借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。 借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7）設(shè) 計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目 的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法； 的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、 采用經(jīng)

41、驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢 等多種形式提出具體對(duì)策。 等多種形式提出具體對(duì)策。8）設(shè)計(jì) 選擇測(cè)評(píng)的工具， 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) A、 目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具， 明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 方法 采 明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 、 B 用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、 用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、 評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。 評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。9） 試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng) 發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)； 析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、 方法 征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí) 驗(yàn)試 點(diǎn)進(jìn)行診斷 找出議題并修改完善。 行診斷， 點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序： 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)

42、程序：1）確定教 學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目標(biāo) 3）分析 教學(xué)對(duì)象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實(shí)施 具體的教學(xué)計(jì)劃 7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué) 習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序： 5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序：要 素： 、 A 課程目標(biāo) B、 課程內(nèi)容 C、 課程教材 D、教學(xué)模式 E、教學(xué) 策略 F 、 課程評(píng)價(jià) G 、 教學(xué)組織 H、課程時(shí)間 I、課程空間 J、培 學(xué)員。原則： 訓(xùn)教師 K、學(xué)員。原則：A、培訓(xùn)課程 設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 B、培 訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī) 訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)

43、5 缺點(diǎn)： 不易在學(xué)員中樹(shù)立威望， 律 C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培 低。缺點(diǎn)：A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望， 訓(xùn)功能的基本目標(biāo)， 內(nèi)部選擇范圍小， 訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi) 影響學(xué)員參與度 B、內(nèi)部選擇范圍小， 程序： 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（ 不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 看待問(wèn) 發(fā)。程序：A、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè) 不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 C、 題受環(huán)境影響，不易上升高度。 培訓(xùn)計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃 題受環(huán)境影響，不易上升高度。 培訓(xùn)計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃培訓(xùn)課程 10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn)： 計(jì)劃） 培訓(xùn)課程分析（ 計(jì)劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分 10 、 老師的選配標(biāo)準(zhǔn) ： A 、 具備經(jīng)濟(jì)管理 析和培訓(xùn)

44、環(huán)境分析） 析和培訓(xùn)環(huán)境分析）C、信息和資料的 類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí) B、 收集、可咨詢客戶、 收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作 及借鑒其他培訓(xùn)課程 D、課程模塊設(shè) 經(jīng)驗(yàn) C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧 D、 課程內(nèi)容的確定（ 能熟練適用培訓(xùn)教材及工具 E、 具有良 計(jì) E、課程內(nèi)容的確定（內(nèi)容的選 內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排） 擇內(nèi)容的制作內(nèi)容的安排）F、課 好的交流與溝通能力 F、 具有引導(dǎo)學(xué)員 程演練與試驗(yàn) G、信息反饋與課程修 自我學(xué)習(xí)的能力 G、 善于在課堂上發(fā)現(xiàn) 訂 并解決問(wèn)題 H、 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的 培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求： 6、培訓(xùn)課程內(nèi)容

45、的基本要求：1）相關(guān)性 案例與資料 I、 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要 一些前沿問(wèn)題 J、 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué) 能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)； 愿望。 能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2）有效 愿望。 11、 一般培訓(xùn)： 性 這是判斷培訓(xùn)水平 高低的一個(gè)重 、企業(yè)管理人員一般培訓(xùn) ：1 ）知識(shí)補(bǔ)充與 11 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn) 更新； 技能開(kāi)發(fā)； 觀念轉(zhuǎn)變； 標(biāo)準(zhǔn)； 要標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿 更新 ； 2 ） 技能開(kāi)發(fā) ；3 ） 觀念轉(zhuǎn)變 ；4 ） 思維技巧。 足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。 足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。 思維技巧。 課程內(nèi)容制作

46、的注意事項(xiàng)： 12、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、形式、 果與評(píng)估的基本概念、 7、課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1）教材的 、培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念 形式、 內(nèi)容不能多而雜； 凡是培訓(xùn)師講授、 內(nèi)容和具體步驟 作用/內(nèi)容和具體步驟：概念： 內(nèi)容不能多而雜； ） 2 凡是培訓(xùn)師講授、 作用 內(nèi)容和具體步驟：概念： 培訓(xùn) 表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)； 表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材 效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所 以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、 獲得的收益； 以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知 獲得的收益； 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工 為重要功能； 培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程。 培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程 。 形 為

47、重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂 教材分開(kāi)； 教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀， 非正式評(píng)估和正式評(píng)估 教材分開(kāi)；5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照 式 ： 非正式評(píng)估和正式評(píng)估 建 統(tǒng)一的格式和版式制作； 設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用/內(nèi)容： 統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時(shí)用 設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用/內(nèi)容： 教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。 “教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。 培訓(xùn)前作用 1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué) ） 企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開(kāi)發(fā)途徑： 8、企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開(kāi)發(fā)途徑： 性；2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué) ） 優(yōu)點(diǎn)： 選擇范圍大， 性；3）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求 優(yōu)點(diǎn)：A、選擇范圍大，可得到高質(zhì)量 ）

48、 的合理銜接； ） 的培訓(xùn)師資 B、 可帶來(lái)許多全新的理念 的合理銜接；4）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資 源的合理配置。 內(nèi)容： C、對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力 D、可提 源的合理配置。 內(nèi)容：1）培訓(xùn)需 高培訓(xùn)檔次， 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、 求整體評(píng)估 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技 高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 E、容易營(yíng) 氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)： 造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)： 能和工作態(tài)度評(píng)估 3）培訓(xùn)對(duì)象工 企業(yè)與其缺乏了解， A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) 作成效及行為評(píng)估 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng) 教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解， B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解， 估。 培訓(xùn)中作用： 保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì) 可能降低

49、培訓(xùn)適用性 C、 學(xué)校教師缺乏 培訓(xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì) 實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)， 實(shí)際 工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵 D、聘用 劃過(guò)行 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和 成本較高。開(kāi)發(fā)途徑： 成本較高。開(kāi)發(fā)途徑：A、大中專(zhuān)院校 培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 3）可以找出培訓(xùn) 教師 B、專(zhuān)職培訓(xùn)師 C、顧問(wèn)公司聘請(qǐng) 的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今 的不足，歸納出教訓(xùn)， 聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、 后的培訓(xùn)， 培訓(xùn)顧問(wèn) D、聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者 后的培訓(xùn)， 同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需 通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、 E、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 要， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 的優(yōu)缺點(diǎn)： 依據(jù) 4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科

50、 9、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A、 了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、 學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容： 學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：1） 了解企業(yè) 、 培訓(xùn)有針對(duì)性 、 利于提高 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)； 培訓(xùn)效果 B、 與學(xué)員相互熟悉之間交流 培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè)；2）培訓(xùn) 內(nèi)容監(jiān)測(cè)； 內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效 順暢 C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制 D、成本較 6 果監(jiān)測(cè)評(píng)估； 持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、 果監(jiān)測(cè)評(píng)估；4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng) 持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花 費(fèi)時(shí)間多、 占用人員廣、 問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、 估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè) 費(fèi)時(shí)間多、 占用人員廣、 問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、 評(píng)估。 評(píng)估。

51、有不相干因素干擾。 結(jié)果評(píng)估 培訓(xùn)后作用： 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行 優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的 正確合理的判斷， 疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng) 正確合理的判斷， 以便了解某一項(xiàng) 疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng) b. 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、 c.必須 目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； 相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、 評(píng)估技術(shù)不完善 c.必須 目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求； ） 2 d.不好分辨結(jié)果 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行 取得管理層的合作 d. 不好分辨結(jié)果 與培訓(xùn)的因果關(guān)系。 與培訓(xùn)的因果關(guān)系。 為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn) 15、 的本身； 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi) 15 制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要

52、求：相關(guān)性、 的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi) 、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)性、可靠 區(qū)分度、可行性。 用效益， 性、區(qū)分度、可行性。 用效益， 評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收 16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估： 認(rèn)知成果， 入的效益如何， 16、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1）認(rèn)知成果， 入的效益如何， 有且于使資金得更 加合理的配置； 測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、 程序、 步驟、 加合理的配置；4）可以較客觀地 測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、 程序、 步驟、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 方式、方法或過(guò)程等所理解、 評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5）可 以為管 方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和 理者決策提供所需的信息。內(nèi)容： 掌握的程序； 技能成果

53、， 理者決策提供所需的信息。內(nèi)容： 掌握的程序 ； 2 ） 技能成果 ， 評(píng)價(jià)受 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估； 訓(xùn)者的操作技巧、 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；2）培 訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行 訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； 為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； 訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；3）培訓(xùn)工 為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ； 3 ） 情感成 作者的工作績(jī)效評(píng)估。 測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、 作者的工作績(jī)效評(píng)估。 果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、 13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟： 動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征； 動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征 ； 4 ） 績(jī) 13 、 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟 ： 作出 a.評(píng)估的可行性分 效成果， 培訓(xùn)

54、評(píng)估的決定 a. 評(píng)估的可行性分 效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī) b.確定評(píng)估的目的 確定評(píng)估的目的； 效所產(chǎn)生的影響程序； 析 b. 確定評(píng)估的目的 ； 制定培 效所產(chǎn)生的影響程序 ； 5 ） 投資回報(bào) a.選擇評(píng)估人員 投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/ 訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a. 選擇評(píng)估人員 b. 率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn) c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 項(xiàng)目成本*100% 選擇評(píng)估對(duì)象 c. 建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 項(xiàng)目成本 *100% 投資凈回報(bào)率 d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本） d. 選擇評(píng)估形式 e. 選擇評(píng)估方法 = （ 培訓(xùn)項(xiàng)目收益 - 培訓(xùn)項(xiàng)目成本 ） / f.

55、確定方案及測(cè)試工具 確定方案及測(cè)試工具； 培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100% f. 確定方案及測(cè)試工具 ； 收集整 培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100% 理和分析數(shù)據(jù) 析數(shù)據(jù)； 培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟： 理和分 析數(shù)據(jù) ； 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收 17、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟：要 益分析； 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告； 益分析 ； 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 ； 求 ： 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代 a.培訓(xùn)管理人員 表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 a. 培訓(xùn)管理人員 表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受 作出不充分的歸納 b. 高層領(lǐng)導(dǎo)者 c. 受訓(xùn)員工 d. 受 作出不充分的歸納

56、要盡量實(shí)事求 是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 訓(xùn)者的直接主管 是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)： 14、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng) 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏 學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、 結(jié)果評(píng)估。 概全 估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。 概全 必須以一種圓熟的方式論述 優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行， 培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面， 培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有 反應(yīng)評(píng) 估 優(yōu)點(diǎn) ： 易于進(jìn)行 ， 最 基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)： 關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：學(xué)員的 關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 。 當(dāng)評(píng)估方 感情因素較高； 優(yōu)點(diǎn)： 案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)， 感情因素較高；

57、 學(xué)習(xí)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)： 案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要 對(duì)學(xué)員有壓力， 作中期評(píng)估報(bào)告。 對(duì)學(xué)員有壓力 ， 使他們更認(rèn)真的學(xué) 作中期評(píng)估報(bào)告 。 要注意報(bào)告的 導(dǎo)言 對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力， 文字表述與修飾。步驟： 習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他 文字表述與修飾 。 步驟 ： 導(dǎo)言 們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 闡明評(píng)估結(jié) 缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不 缺點(diǎn)： 果 解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考 踴躍， 意見(jiàn) 附錄 踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和 意見(jiàn) 附錄 報(bào)告提要 可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否 可信度有多大

58、，測(cè)試方法的難度是否 合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最 好的參考指標(biāo)。 優(yōu)點(diǎn)： 第四章 績(jī) 效 管 理 好的參考指標(biāo)。 行為評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)： 可以直接反映培訓(xùn)效果， 績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)別 概念： 類(lèi)別： 可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo) 1、績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和類(lèi)別：概念：效 及直接主管看到培訓(xùn)效果， 標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)， 及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支 標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ， 7 的結(jié)構(gòu)性表格， 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 的結(jié)構(gòu)性表格 ， 由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng) 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ， 對(duì)個(gè)人或組織的 目的要求， 績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類(lèi)別： 目的要求 ， 以文字對(duì)員工的行為作

59、出 績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。類(lèi)別：1） 描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)單易行， 特征性效標(biāo)： 描述的考評(píng)方法 。 該方法簡(jiǎn)單易行 ， 特征性效標(biāo) ： 即考量員工是怎樣的一 但可靠性和準(zhǔn)確性不高 性和準(zhǔn)確性不高， 個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。 但可靠 性和準(zhǔn)確性不高 ， 考評(píng)結(jié)果受 個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2） 行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“ 主觀因素影響。 行為性效標(biāo) ： 其側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工 主觀因素影響。 如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作” 強(qiáng)迫選擇法： 如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作” 這類(lèi) 。 8 、 強(qiáng)迫選擇法 ： 是一種行為導(dǎo)向型的客 觀考評(píng)方法。 效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗 觀考評(píng)方法。考評(píng)者必須從 34 個(gè)描 位尤其重要。 結(jié)果性效標(biāo)， 位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重 述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選 點(diǎn)是考量 “ 擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)） 點(diǎn)是考量 “ 員工完成哪些工作任務(wù)或 擇一項(xiàng) （ 有時(shí)兩項(xiàng) ） 作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié) 生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？ 可避免趨中、過(guò)寬、 生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？” 果 。 可避免趨中 、 過(guò)寬 、 暈輪及其它 行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法：