IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文

1、IT 行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文一、薪酬水平調(diào)查技術(shù)崗位：備注：1 、測(cè)試工程師，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及能力等方面的劃分，也可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。初級(jí) ( 測(cè)試員 ) 一般為 1.5K-2.2K 。中級(jí) ( 測(cè)試工程師 ) 為 2.5K-3.5K; 高級(jí)測(cè)試工程師為 4K-6K。根據(jù)本公司情況，該職位人員需求較少，未做過(guò)多調(diào)查。2 、該調(diào)查結(jié)果是結(jié)合前程無(wú)憂，中華英才的薪酬調(diào)查工具，以及收集的 60 多家公司的招聘信息中的職位薪酬、 150 份簡(jiǎn)歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評(píng)估。 ( 統(tǒng)計(jì)可能不太準(zhǔn)確，僅供參考 )二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)匯總公司 1：工資結(jié)構(gòu) =崗位工資 +工齡工資 +學(xué)歷工資 +福利(1)

2、崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定 ; 工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和在本公司工作時(shí)間而定， 員工在其他單位的工齡為每年 3 元，在本公司的工齡為每年 6 元; 學(xué)歷工資，根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定，本科 60，碩士 120，博士 180.(2) 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技能等級(jí)來(lái)確定。 技術(shù)人員工資制度：工資 =固定崗位工資 +季度浮動(dòng)工資固定崗位工資 =崗位工資 *90%;季度浮動(dòng)工資 =崗位工資 *3* 個(gè)人季度考核系數(shù) *10%(3) 新進(jìn)員工工資一般定位招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔。 對(duì)公司急需的特殊人才，其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng)檔。公司 2：工資

3、結(jié)構(gòu) =基本薪酬 +崗位薪酬 +基本獎(jiǎng) +考核獎(jiǎng) +福利(1) 技術(shù)人員有 25 級(jí)薪資職級(jí)，新進(jìn)員工，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果確定工資序列職級(jí)。(2) 每年 1 月，對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。考評(píng)人為各部門經(jīng)理，考評(píng)依據(jù)月度考核成績(jī)匯總，項(xiàng)目考核情況、年終考評(píng)意見(jiàn)。公司 3：工資結(jié)構(gòu) =崗位工資 +技能工資 +基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資 +工資性津貼初始技能工資的確定：(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定， 若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資 ;(2) 新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、 實(shí)際能力經(jīng)技術(shù)委員會(huì)確定內(nèi)部職稱后相應(yīng)確

4、定 ;(3) 技能工資升級(jí)考核辦法：?jiǎn)T工通過(guò)自學(xué)、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的，晉升半級(jí)一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);員工通過(guò)高級(jí)培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書(shū)者，晉升半級(jí)一級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);員工獲得公司二等或三等成果獎(jiǎng)?wù)撸謩e晉升一級(jí)或半級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位最高級(jí);針對(duì)年度能力評(píng)估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資。公司 4：薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資 +績(jī)效薪酬 +年功工資 +津貼補(bǔ)助 +福利(1) 不同崗位的基本工資、年功工資津貼補(bǔ)助的所占比例不同，研發(fā)部員工的薪資構(gòu)成 =基本薪酬 (45%)+年功工資 (5%)+津貼補(bǔ)助(5%)+福利 (10%)+季度獎(jiǎng)金 (20%)+年度獎(jiǎng)金 (1

5、5%)(2) 職位等級(jí)評(píng)定辦法： 借助素質(zhì)勝任力模型的基本思路， 關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素， 將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心里特質(zhì)四個(gè)模型進(jìn)行評(píng)定。 60-75分之間的為一般人員 ;76-89 之間的為一級(jí) ;90 分以上的為高級(jí) ;60 分以下的自動(dòng)降一級(jí)。三、總結(jié)：通過(guò)其他 IT 公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的分析， 以及通過(guò)同行朋友的的了解有以下結(jié)論：1、科技公司的技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)有兩種模式：技能取向型和價(jià)值取向型。2 、薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬和可變薪酬，所占比例不同，可變薪酬與績(jī)效掛鉤，可變薪酬的發(fā)放有明確的規(guī)定。3 、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半

6、年或者 1 年;4 、技能等級(jí)的確定方式有：一是比照定級(jí)，通過(guò)該職位現(xiàn)有人員的技能等級(jí)為依據(jù)進(jìn)行劃分;二是通過(guò)考核定級(jí)，制定等級(jí)報(bào)考條件，員工根據(jù)自身具備的資格來(lái)報(bào)考不同的技術(shù)等級(jí);三是針對(duì)同崗?fù)降?，可按職定?jí)。5 、技能等級(jí)的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行調(diào)整的。五、個(gè)人建議：一、技能評(píng)級(jí)方法1、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術(shù)等級(jí)考試，制定相應(yīng)的報(bào)考條件。該方法只適用技術(shù)部門，并且考試結(jié)果只能證明其技術(shù)水平，不能證明其工作能力。2 、制定技能工資調(diào)整辦法 ( 上升、下降 ) ，其中績(jī)效考核的結(jié)果影響技能等級(jí)的調(diào)整，并影響績(jī)效工資的發(fā)放。二、薪酬結(jié)構(gòu)1 、工資的薪酬結(jié)構(gòu)：期望工資 =固定工資 +浮動(dòng)工資固定工資 =基本工資 (30%)+技能工資 (40%)+福利 (10%)(占 70%)浮動(dòng)工資 =季度獎(jiǎng)金 (20%)+年度獎(jiǎng)金 (10%)(占 30%)例如：?jiǎn)T工 A 期望年薪為 18 萬(wàn)固定工資 =180000*70%/12=105