兒童機(jī)器人公司人力資源管理方案（范文）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理方案兒童機(jī)器人公司人力資源管理方案目錄第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介4一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位4二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)5第二章 行業(yè)背景分析7第三章 工作崗位分析研究9一、 工作崗位分析的程序9第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核13一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。13二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求14第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施16一、 面試的目標(biāo)16二、 面試提問(wèn)的技巧18第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析23一、 成本效益評(píng)估23二、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估23第七章 基于培訓(xùn)需求分析的

2、項(xiàng)目設(shè)計(jì)25一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題25二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)26第八章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析34一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善34第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)35一、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較35二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與沖突43第十章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)45一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求45二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型46第十一章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析51一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序51二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用53第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理56一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序56二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整57第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟60一、 崗位評(píng)價(jià)的概

3、念60二、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟61第十四章 集體合同管理分析63一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任63二、 集體合同的內(nèi)容64第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目名稱及項(xiàng)目單位項(xiàng)目名稱：兒童機(jī)器人公司項(xiàng)目單位：xxx有限責(zé)任公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（待定），占地面積約13.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積8667.00（折合約13.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積13358.75。其中：主體工程7672.44，倉(cāng)儲(chǔ)工程2912.12，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1615.17，公

4、共工程1159.02。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xxx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資4419.31萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資3368.30萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的76.22%；建設(shè)期利息77.95萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.76%；流動(dòng)資金973.06萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的22.02%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資3368.30萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程

5、建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用2751.63萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用526.61萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)90.06萬(wàn)元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入8900.00萬(wàn)元，綜合總成本費(fèi)用7540.69萬(wàn)元，納稅總額675.36萬(wàn)元，凈利潤(rùn)991.78萬(wàn)元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.71%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值450.54萬(wàn)元，全部投資回收期6.78年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積8667.00約13.00畝1.1總建筑面積13358.75容積率1.541.2基底面積4853.52建筑系數(shù)56.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝

6、240.092總投資萬(wàn)元4419.312.1建設(shè)投資萬(wàn)元3368.302.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元2751.632.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元526.612.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元90.062.2建設(shè)期利息萬(wàn)元77.952.3流動(dòng)資金萬(wàn)元973.063資金籌措萬(wàn)元4419.313.1自籌資金萬(wàn)元2828.563.2銀行貸款萬(wàn)元1590.754營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元8900.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元7540.696利潤(rùn)總額萬(wàn)元1322.377凈利潤(rùn)萬(wàn)元991.788所得稅萬(wàn)元330.599增值稅萬(wàn)元307.8310稅金及附加萬(wàn)元36.9411納稅總額萬(wàn)元675.3612工業(yè)增加值萬(wàn)元2335.5913盈虧平衡

7、點(diǎn)萬(wàn)元3802.34產(chǎn)值14回收期年6.78含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.71%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元450.54所得稅后第二章 行業(yè)背景分析隨著二孩政策的放開(kāi)，預(yù)計(jì)在未來(lái)5-10年，中國(guó)每年的新生兒出生數(shù)量都會(huì)維持在一個(gè)較高的水平。受傳統(tǒng)觀念的影響，中國(guó)家庭對(duì)于孩子的教育十分重視，而托班的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求，所以兒童看護(hù)的市場(chǎng)的確很大。據(jù)了解，目前市面上兒童陪伴機(jī)器人的價(jià)格從幾百元到幾千元不等，平均下來(lái)，這個(gè)市場(chǎng)可以達(dá)到千億級(jí)的規(guī)模。然而這塊餅看著很大，實(shí)際能從中獲利的人并不多，實(shí)際上，多數(shù)的企業(yè)仍然掙扎在生存線上。2016年中國(guó)兒童機(jī)器人的總銷售量不超過(guò)10萬(wàn)臺(tái)，一些兒童機(jī)

8、器人選擇通過(guò)企業(yè)合作方自有幼兒園的渠道銷售，市場(chǎng)上的直接銷售情況不容樂(lè)觀。而且看似很符合需求的一款產(chǎn)品，在前幾年異常“火爆”，但這個(gè)“火爆”更多的體現(xiàn)在廠商身上并沒(méi)有體現(xiàn)在用戶身上。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，目前主要有兩點(diǎn)限制了兒童機(jī)器人的發(fā)展，首先是魚(yú)龍混雜的市場(chǎng)使得家長(zhǎng)不知如何選擇合適的產(chǎn)品。對(duì)于家長(zhǎng)而言，幾百甚至上千的機(jī)器人究竟抗不抗摔、結(jié)不結(jié)實(shí)。其次是內(nèi)容質(zhì)量較低。小朋友處于語(yǔ)言能力培養(yǎng)的關(guān)鍵期，很多小朋友經(jīng)常問(wèn)大人某某詞匯的英語(yǔ)單詞怎么說(shuō)，家長(zhǎng)常被問(wèn)倒，如果AI機(jī)器人沒(méi)有極強(qiáng)的智能問(wèn)答、智能翻譯能力很難適合小孩的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。未來(lái)兒童機(jī)器人市場(chǎng)的重心將不再是硬件，內(nèi)容及系統(tǒng)平臺(tái)等服務(wù)將會(huì)成為主要的盈利

9、點(diǎn)。因此，不斷進(jìn)步升級(jí)的核心自主研發(fā)技術(shù)，才是兒童AI機(jī)器人市場(chǎng)的敲門(mén)磚。參與者的創(chuàng)新意識(shí)和匠人精神將會(huì)帶領(lǐng)這個(gè)如火如荼的新新市場(chǎng)，走向個(gè)性化的真AI市場(chǎng)時(shí)代。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范

10、圍、對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對(duì)每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這

11、些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問(wèn)題和答案，一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問(wèn)題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問(wèn)卷）和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開(kāi)始到什么時(shí)間結(jié)束；明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省

12、人力、物力和時(shí)間，若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗

13、位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三

14、方面內(nèi)容。1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門(mén)的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在正常生產(chǎn)情況下，相對(duì)于各職位、各員工制定的，要有一個(gè)適度的范圍。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門(mén)進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門(mén)進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)以及達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過(guò)程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理

15、，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開(kāi)始的，會(huì)有一定難度，因?yàn)橛性S多不確定因素會(huì)影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際支出的差異擴(kuò)大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時(shí)遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異，及時(shí)作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項(xiàng)目，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。對(duì)人力資源費(fèi)用支出的控制是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，只有持續(xù)進(jìn)行對(duì)比分析，并采取有效的改進(jìn)措施，才能最終消除差異。當(dāng)然，在預(yù)算與支出的平衡過(guò)程中，也

16、存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，若是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則要考慮對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門(mén)定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性審核的根本目的是保證人力

17、資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識(shí)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審查，不僅是對(duì)數(shù)字重新核算，還要對(duì)各項(xiàng)發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行分析，使人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性各項(xiàng)人力資源費(fèi)用是不斷變化的，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、招聘培訓(xùn)價(jià)位等的變化需要定期進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，形成同行業(yè)、各項(xiàng)目之間的比較、分析模式。通過(guò)對(duì)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核過(guò)程，能夠完成一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的計(jì)劃與實(shí)際對(duì)比、分析，為企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對(duì)面試考官而言，

18、其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢(shì)地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過(guò)面試過(guò)程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的

19、條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題。（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動(dòng)中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過(guò)程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明。面試開(kāi)始，作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡(jiǎn)要說(shuō)明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自

20、信。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說(shuō)明：“面試過(guò)程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時(shí)，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問(wèn)題，可以這樣向應(yīng)聘者說(shuō)明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會(huì)回答所有的問(wèn)題，有時(shí)我們可能會(huì)打斷你的談話，然后提出下一個(gè)問(wèn)題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r(shí)面對(duì)非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。二、 面試提問(wèn)的技巧面試技巧是面試過(guò)程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問(wèn)題的一些訣竅，是面試過(guò)程中成

21、功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問(wèn)”即提問(wèn)而言，無(wú)論何種面試都有導(dǎo)入過(guò)程，在導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到的？”“你是怎么來(lái)的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問(wèn)，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己提問(wèn)的內(nèi)容。每個(gè)提問(wèn)的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開(kāi)闊思路，并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問(wèn)方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問(wèn)題提問(wèn)，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了

22、從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問(wèn)方式有七種。（一）開(kāi)放式提問(wèn)開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開(kāi)放式提問(wèn)又分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。無(wú)限開(kāi)放式提問(wèn)沒(méi)有特定的答復(fù)范圍，目的是讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問(wèn)題。有限開(kāi)放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。（二）封閉式提問(wèn)封閉式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題

23、作出明確答復(fù)，如“你是否從事過(guò)秘書(shū)工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開(kāi)放式提問(wèn)更加深入、直接。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)題；二是表示面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?xiě)?yīng)聘者多發(fā)表意見(jiàn)。（三）清單式提問(wèn)清單式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或

24、觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)是指讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō).如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”（六）確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)。傳統(tǒng)的面試往往集中問(wèn)一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的工作，據(jù)此來(lái)判斷其將來(lái)能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn)，在考察應(yīng)聘者的工作能力

25、、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過(guò)去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問(wèn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)

26、者本人傾向的問(wèn)題如以“你一定”或“你沒(méi)有，開(kāi)頭的問(wèn)題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎？”等問(wèn)題。目的是不要讓?xiě)?yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2、故意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但面試考官可以通過(guò)其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果

27、應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題后，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題5、面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察其非語(yǔ)言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個(gè)性，以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。第六章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 成本效益評(píng)估1、成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本

28、效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。二、 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁(yè)人員的數(shù)量、寫(xiě)申請(qǐng)求職人員的數(shù)量、符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報(bào)紙雜志的效果就是所收有效簡(jiǎn)歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系，更為有效的是下面的評(píng)價(jià)方法。（二）招募渠道有效性的評(píng)估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)

29、行分析。通過(guò)某一類招募渠道所吸引來(lái)的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招募渠道有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說(shuō)明招募渠道越有效。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí)，需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式，如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過(guò)程中，需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來(lái)考察企業(yè)培訓(xùn)需求，包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求，系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間

30、作用及影響過(guò)程中的培訓(xùn)需求，分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足，培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到，不斷提高自己的技能和能力

31、才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。二、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（一）開(kāi)展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過(guò)計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對(duì)培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰寫(xiě)培訓(xùn)需求報(bào)告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對(duì)于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終

32、選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問(wèn)卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績(jī)效、實(shí)際工作績(jī)效、受訓(xùn)人員對(duì)工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績(jī)效問(wèn)題的可能原因及解決問(wèn)題的可能途徑。通過(guò)理想工作績(jī)效與實(shí)際工作績(jī)效的對(duì)比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的對(duì)比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對(duì)不同

33、問(wèn)題、不同結(jié)果進(jìn)行分類）、編碼（對(duì)分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對(duì)于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過(guò)程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、存檔等。通過(guò)培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過(guò)員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過(guò)員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問(wèn)題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對(duì)性和可行性的需求調(diào)查分析報(bào)

34、告，提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問(wèn)題的培訓(xùn)實(shí)施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門(mén)的或者整個(gè)企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對(duì)員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的

35、，需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技能，即員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語(yǔ)句。對(duì)合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語(yǔ)必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)

36、容及可利用的資源來(lái)決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么。總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來(lái)源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點(diǎn)組織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過(guò)一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一

37、方面，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績(jī)、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實(shí)施方案是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項(xiàng)目明確表達(dá)了組織對(duì)受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)方面應(yīng)該達(dá)到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)等第二，組織對(duì)受訓(xùn)者的希望。

38、這些希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開(kāi)發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目

39、的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等影響。6、培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成

40、本（在組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題。此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對(duì)需求分析、任務(wù)說(shuō)明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門(mén)、管理者和員工的支持，以

41、便落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。其次，要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績(jī)效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門(mén)級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃要與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門(mén)經(jīng)理可能會(huì)提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當(dāng)然，主要是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門(mén)主管講清楚，部門(mén)主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門(mén)進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問(wèn)題。第八章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分

42、析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開(kāi)放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見(jiàn)或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一系列新的問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存

43、在一些問(wèn)題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的分類和比較（一）績(jī)效考評(píng)主體的含義和分類1、考評(píng)主體的含義?？?jī)效考評(píng)主體有廣義與狹義之分。廣義上的績(jī)效考評(píng)主體既包括組織內(nèi)部被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下屬，以及被考評(píng)者自己，也包括外部客戶及利益相關(guān)者。特別是在采用360度考評(píng)模式時(shí)，被考評(píng)者也以考評(píng)者的身份對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)，從這一意義上看，被考評(píng)者也是績(jī)效考評(píng)主體之一。狹義上的績(jī)效考評(píng)主體是指對(duì)考評(píng)對(duì)象作

44、出評(píng)價(jià)的人，可分為組織內(nèi)部的考評(píng)者與組織外部的考評(píng)者。內(nèi)部考評(píng)者包括被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)，外部考評(píng)者包括客戶、供應(yīng)商、分銷商等利益相關(guān)者。在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的過(guò)程中，績(jī)效考評(píng)主體的選擇和確定，就是要回答“誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)誰(shuí)”的問(wèn)題，即根據(jù)企業(yè)績(jī)效管理的要求，正確界定誰(shuí)是考評(píng)者、誰(shuí)是被考評(píng)者。2、績(jī)效考評(píng)的分類?？?jī)效考評(píng)根據(jù)所選擇的考評(píng)主體不同，可以作出以下區(qū)分。（1）上級(jí)考評(píng)。在大多數(shù)組織中，上級(jí)考評(píng)是最常用的考評(píng)方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績(jī)效考評(píng)視為員工的直接上級(jí)的責(zé)任。這是由于員工的直接上級(jí)通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評(píng)的內(nèi)容。同時(shí)對(duì)于直接上級(jí)而言，績(jī)效

45、考評(píng)作為績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為他們提供了一種監(jiān)督和引導(dǎo)員工行為的手段，從而可以幫助他們促進(jìn)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作的順利開(kāi)展。如果直接上級(jí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的權(quán)力，將會(huì)削弱他們對(duì)下屬的控制力。另外，績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的與員工的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的工作是一致的，員工的上級(jí)能夠幫助人力資源管理部門(mén)更好地將績(jī)效管理與培訓(xùn)制度相結(jié)合，從而充分發(fā)揮這兩種人力資源管理制度的行為引導(dǎo)作用?？傊?，直接上級(jí)在觀察和考評(píng)其下屬人員的工作績(jī)效方面占據(jù)著最有利的位置，同時(shí)也承擔(dān)了更多的管理責(zé)任。因此，對(duì)于管理者的考評(píng)者培訓(xùn)往往成為人力資源管理部門(mén)一個(gè)非常重要的工作。（2）同級(jí)考評(píng)。同級(jí)考評(píng)是由被考評(píng)者的同級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)

46、，這里的同級(jí)不僅包括考評(píng)對(duì)象所在團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的成員，還包括其他部門(mén)的成員。這些人員一般與考評(píng)對(duì)象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評(píng)對(duì)象經(jīng)常有工作聯(lián)系。研究表明，同級(jí)考評(píng)的信度與效果都很高，同時(shí)同級(jí)考評(píng)還是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。另外，一位員工的同事對(duì)他的考評(píng)可以有效預(yù)測(cè)出此人將來(lái)能否在管理方面獲得成功。這是由于同級(jí)經(jīng)常以一種與上級(jí)不同的眼光來(lái)看待他人的工作績(jī)效。例如，他們會(huì)更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級(jí)與員工接觸的時(shí)間畢竟有限，員工總是會(huì)在上級(jí)面前顯示他最優(yōu)秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實(shí)的表現(xiàn)，這是同級(jí)考評(píng)最有意義的地方。此外，使用同級(jí)作為考評(píng)主體來(lái)補(bǔ)充上級(jí)考評(píng)，有助于形

47、成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的綜合意見(jiàn)，并且?guī)椭藗兿?jiàn)，促使考評(píng)對(duì)象更好地接受績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，以及整個(gè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)。但是，反對(duì)同級(jí)考評(píng)的人指出，使用同級(jí)考評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)一些特殊的問(wèn)題。例如，布雷夫認(rèn)為，同級(jí)考評(píng)有效的環(huán)境并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，他特別對(duì)同級(jí)考評(píng)結(jié)果用于獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升）提出了疑問(wèn)。同時(shí)，當(dāng)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合得十分緊密時(shí)，同級(jí)之間會(huì)產(chǎn)生某種利益上的沖突，從而影響業(yè)已形成的良好工作氛圍。另外，同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響績(jī)效考評(píng)的可信程度，人們經(jīng)常擔(dān)心給別人評(píng)分過(guò)低會(huì)影響他們之間的友誼而受到報(bào)復(fù)；一些人對(duì)與其私交較差的同事進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往會(huì)不考慮其績(jī)效而給予較

48、低的考評(píng)；同級(jí)考評(píng)中可能會(huì)存在相互標(biāo)榜的問(wèn)題，即所有同事都串通起來(lái)，相互將對(duì)方的工作績(jī)效考評(píng)為較高的等級(jí)（3）本人考評(píng)。有些企業(yè)在進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)時(shí)，還采用員工自我考評(píng)法（通常是與上級(jí)考評(píng)結(jié)合起來(lái)使用）。自我考評(píng)的理論基礎(chǔ)是班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。另外，提倡自我考評(píng)的員工會(huì)在自我工作技能開(kāi)發(fā)等方面變得更加積極和主動(dòng)，重視員工參與和發(fā)展的管理者認(rèn)同并歡迎自我考評(píng)。但是，大多數(shù)研究都表

49、明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的考評(píng)一般總是比他們的上級(jí)或同事對(duì)他們所作出的績(jī)效考評(píng)等級(jí)要高。例如，一項(xiàng)研究顯示，當(dāng)員工被要求對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績(jī)效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績(jī)效等級(jí)范圍，而那些總是將自己列入高績(jī)效等級(jí)的員工，在很多時(shí)候往往是低于一般績(jī)效水平的。由直接上級(jí)和員工自己同時(shí)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)的做法有可能會(huì)導(dǎo)致矛盾的出現(xiàn)，這種情況應(yīng)該得到管理者的重視。即使企業(yè)沒(méi)有正式要

50、求員工進(jìn)行自我績(jī)效考評(píng)，在工作績(jī)效考評(píng)面談的過(guò)程中，員工本人也同樣對(duì)自己的工作有自己的考評(píng)，而且員工的自我考評(píng)往往比上級(jí)主管所給予他們的考評(píng)等級(jí)要高。自我考評(píng)與上級(jí)考評(píng)之間的矛盾是所有管理者必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。如果能夠充分辨析產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果差異的原因，管理者就能夠更好地理解考評(píng)對(duì)象的行為并實(shí)行更有針對(duì)性的行為引導(dǎo)。例如，可以通過(guò)本人考評(píng)找出下級(jí)與上級(jí)之間意見(jiàn)不一致的地方，鼓勵(lì)員工反映出他們的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助上級(jí)進(jìn)行更有建設(shè)性的績(jī)效面談，并促使員工更好地理解上級(jí)給予的績(jī)效建議。（4）下級(jí)考評(píng)。下級(jí)考評(píng)給管理者提供了一個(gè)了解員工對(duì)其管理風(fēng)格看法的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這種自下而上的績(jī)效反饋更多的是基于強(qiáng)調(diào)管理者

51、提高管理技能的考慮。很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬在對(duì)他們進(jìn)行考評(píng)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這也就是為什么現(xiàn)在搞的民主評(píng)議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對(duì)“事”進(jìn)行考評(píng)，其考評(píng)的結(jié)果信度通常會(huì)較低由于下級(jí)考評(píng)與傳統(tǒng)的自上而下的管理方式相背，同時(shí)擔(dān)心下屬考評(píng)會(huì)削弱管理者的權(quán)力，因而真正采用這種考評(píng)方式的組織不多。如果企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，要注意三個(gè)方面，即參與管理、考評(píng)者匿名以及具體的考評(píng)內(nèi)容。讓員工參與考評(píng)其主管的工作實(shí)際上是讓其對(duì)管理提出自己看法的過(guò)程，員工觀察某些行為指標(biāo)

52、的能力往往比管理者強(qiáng)，因此下級(jí)考評(píng)不僅是對(duì)管理者的考評(píng)，更重要的是可以聽(tīng)到員工的聲音，從而在決策時(shí)考慮這種意見(jiàn)。匿名考評(píng)是下級(jí)考評(píng)時(shí)要特別注意的。下屬在對(duì)主管進(jìn)行考評(píng)時(shí)，必然會(huì)想到這種考評(píng)對(duì)他們的威脅，他們擔(dān)心對(duì)主管的低績(jī)效進(jìn)行誠(chéng)實(shí)考評(píng)會(huì)受到主管的譴責(zé)和報(bào)復(fù)。在這種情緒下，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應(yīng)感到“人數(shù)上是安全的”。也就是說(shuō)，小團(tuán)體不適合采用下屬考評(píng)的方法；只有、數(shù)超過(guò)一定數(shù)量時(shí)，人們才會(huì)認(rèn)為講真話是安全的。下屬?gòu)奈醋鲞^(guò)主管們所做的工作，他們經(jīng)常想當(dāng)然地認(rèn)為管理者的行為是對(duì)還是錯(cuò)。他們?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉涣私夤芾碚叩木唧w工作，當(dāng)然也就不了解管理者是否應(yīng)該做某件事，更談不上考評(píng)他們做得好與壞，

53、因此對(duì)下屬考評(píng)的結(jié)果要進(jìn)行合理分析和應(yīng)用。總之，下屬考評(píng)在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質(zhì)量和培育良好的工作氣氛，因此越來(lái)越多的組織讓考評(píng)對(duì)象的下級(jí)以不署名的方式參與對(duì)他們上級(jí)的績(jī)效考評(píng)。下級(jí)考評(píng)在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現(xiàn)。另外，在各類組織診斷中，來(lái)自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內(nèi)體現(xiàn)組織的績(jī)效狀況。因此，對(duì)員工進(jìn)行廣泛的問(wèn)卷調(diào)查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒(méi)有作為日?？?jī)效考評(píng)工作的考評(píng)主體，企業(yè)管理者在日常管理工作中也不應(yīng)該忽視來(lái)自員工的意見(jiàn)。進(jìn)行不定期的員工調(diào)查已經(jīng)成為許多企業(yè)的日常工作。（5）客戶和供應(yīng)商考評(píng)。在一些組織中，了解員

54、工工作情況的外部利益相關(guān)者也成為績(jī)效考評(píng)的主體之一。最常見(jiàn)的做法就是將客戶和供應(yīng)商納人考評(píng)主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績(jī)效情況，或通過(guò)引人特殊的考評(píng)主體引導(dǎo)考評(píng)對(duì)象的行為。例如，在服務(wù)行業(yè)中，以客戶作為考評(píng)主體對(duì)那些直接面對(duì)客戶的服務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，可以更多地了解他們?cè)趯?shí)際工作中的表現(xiàn)。更重要的是，由于客戶的滿意度成為組織成功的關(guān)鍵影響因素，這類組織通過(guò)將客戶作為考評(píng)主體來(lái)引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工更好地為客戶提供服務(wù)?？?jī)效具有多維性的特點(diǎn)，不同主體必然由于視角不同而對(duì)同一工作績(jī)效的印象不同。通過(guò)上面的分析可知，各種考評(píng)主體并不是相互孤立、相互排斥的，同時(shí)使用多

55、種考評(píng)主體是可能的，要保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和公正性，應(yīng)當(dāng)選擇多視角的績(jī)效考評(píng)方法。使用多種主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)必然具有單一主體進(jìn)行績(jī)效考評(píng)所無(wú)法具有的許多優(yōu)點(diǎn)，但是一個(gè)包含各種身份考評(píng)者的考評(píng)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間，費(fèi)用也較高。（二）不同考評(píng)主體的比較多年來(lái)，人們對(duì)工作的理解發(fā)生了一定的變化。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置工作的重要性。在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同。因此，由上級(jí)作為績(jī)效考評(píng)中最重要的考評(píng)主體，向員工提供績(jī)效反饋信息并考評(píng)員工的工作情況就很有意義。但是上級(jí)并不是唯一重要的考評(píng)者，也不是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的唯一考評(píng)主體。對(duì)管理者而言，下屬也是非常重

56、要的績(jī)效反饋信息來(lái)源，他們能夠?qū)芾碚咴谄鋵?shí)現(xiàn)管理職能中的績(jī)效表現(xiàn)提出寶貴的意見(jiàn)。另一種信息來(lái)源就是員工本人，他們對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)也會(huì)有一定的考評(píng)和看法。此外，一個(gè)員工的行為也可能對(duì)其他員工造成影響。在進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮這種相互作用和依存關(guān)系，以避免員工只關(guān)心完成自己的工作而影響別人的工作或不與他人合作的情況發(fā)生。所以，員工也需要獲得來(lái)自平級(jí)同事的績(jī)效反饋和信息，以便使他們成為更好的團(tuán)隊(duì)成員。以上四個(gè)績(jī)效反饋的主體-上級(jí)、下屬、自己和同事-都是組織內(nèi)部的成員。實(shí)際上，在組織外部還有一些群體能夠提供有價(jià)值的績(jī)效信息，如客戶和供應(yīng)商等利益相關(guān)群體?？蛻羰鞘褂媒M織產(chǎn)品和服務(wù)即輸出物的人，

57、一個(gè)組織只有獲得客戶的認(rèn)同，才有可能成功。因此，有些組織把客戶的反饋也作為考評(píng)員工的一個(gè)方面。而供應(yīng)商為企業(yè)生產(chǎn)提供原材料，至少對(duì)與供應(yīng)商打交道的員工來(lái)說(shuō)，供應(yīng)商也能夠提供有價(jià)值的績(jī)效反饋信息。二、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中，由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問(wèn)題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來(lái)考查評(píng)定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒(méi)有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，雙方在進(jìn)行面談時(shí)，受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使