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文檔簡(jiǎn)介
1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理計(jì)劃協(xié)作機(jī)器人公司人力資源管理計(jì)劃xxx投資管理公司目錄第一章 項(xiàng)目概況5一、 項(xiàng)目概述5二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成6三、 資金籌措方案7四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)7五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃7第二章 勞動(dòng)定額水平8一、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則8二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)8第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法14一、 勞動(dòng)定員的基本概念14二、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法15第四章 招募方式的選擇18一、 參加招聘會(huì)的主要程序18二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題20第五章 甄選應(yīng)聘人員方法22一、 興趣測(cè)試22二、 情境模擬測(cè)試22第六章 員工培訓(xùn)的
2、組織與實(shí)施25一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用25二、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求26第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)28一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題28第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)30一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理30第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)32一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)32二、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求35第十章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析38一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念38二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法38第十一章 員工福利管理分析41一、 員工福利的概念41二、 員工福利預(yù)算的編制程序41第十二章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理43一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個(gè)體用品管理臺(tái)賬的分類43二、 組織
3、崗位勞動(dòng)安全教育43第十三章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則45一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)45二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序47第一章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述(一)項(xiàng)目基本情況1、項(xiàng)目名稱:協(xié)作機(jī)器人公司2、承辦單位名稱:xxx投資管理公司3、項(xiàng)目性質(zhì):技術(shù)改造4、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xxx(待定)5、項(xiàng)目聯(lián)系人:夏xx(二)主辦單位基本情況公司將依法合規(guī)作為新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障,堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念,確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位,進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查,加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控,確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家法律法規(guī)
4、和政府監(jiān)管要求,重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化,各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立,廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng),合規(guī)文化氛圍更加濃厚。未來,在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí),公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo),踐行社會(huì)責(zé)任,秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任,服務(wù)全國(guó)。展望未來,公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下,圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑,推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓
5、越,回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。(三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx(待定),占地面積約19.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資8213.45萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資6343.60萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的77.23%;建設(shè)期利息157.16萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.91%;流動(dòng)資金1712.69萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的20.85%。三、 資金籌
6、措方案(一)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資8213.45萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xxx投資管理公司計(jì)劃自籌資金(資本金)5006.13萬(wàn)元。(二)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額3207.32萬(wàn)元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):14700.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):11583.82萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):2278.98萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):20.65%。5、全部投資回收期(Pt):6.03年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):5208.59萬(wàn)元(產(chǎn)值)。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度
7、規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需24個(gè)月的時(shí)間。第二章 勞動(dòng)定額水平一、 確定勞動(dòng)定額水平的基本原則定額水平具有相對(duì)性,由于對(duì)比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同,往往會(huì)得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進(jìn)又合理,使其作用得到充分發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。根據(jù)先進(jìn)、合理的原則,在制定、修訂勞動(dòng)定額時(shí),應(yīng)盡量從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),從現(xiàn)有的生產(chǎn)水平和技術(shù)組織狀況出發(fā),采用科學(xué)方法,使定額達(dá)到“在正常條件下,經(jīng)過努力,多數(shù)員工在多數(shù)情況下能夠達(dá)到或超過,部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件,是指在定額執(zhí)行期內(nèi),正常的生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織,正常的工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,包括生產(chǎn)工藝、
8、技術(shù)、管理等方面。二、 現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)(一)巴克制給人們的啟示巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進(jìn)一步延伸和發(fā)展。其根本特征是:在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上,通過對(duì)勞動(dòng)效率的分析研究與管理,建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,采用一系列措施,最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。具體地說,它具有五方面的特點(diǎn)。1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率。2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性,借以弱化物質(zhì)刺激。3、從公司經(jīng)理、廠長(zhǎng)到每個(gè)員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任,并按崗位等級(jí)核定工作效率。4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報(bào)告,以便于各級(jí)管理人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對(duì)性地采取有效措施,不斷提高工作效
9、率或維持效率的高水平。5、設(shè)立專門從事增援的機(jī)動(dòng)部門和人員,以保證各生產(chǎn)部門人員配備的合理化,最大限度地控制勞動(dòng)力的使用,減少人力耗費(fèi)和不必要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹,日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)推行巴克制以后,在不到一年的時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率就大幅度提高,有些企業(yè)甚至成倍增長(zhǎng),其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn),也引起西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的普遍重視,認(rèn)為它是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的十分有效的手段。6、根據(jù)對(duì)企業(yè)一般狀況的分析,通過技術(shù)開發(fā)采用先進(jìn)工藝和設(shè)備,無疑是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑之一,但耗資多、費(fèi)時(shí)長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大,所起作用是有限度的。更重要的是,它過分偏重“物”的考慮,忽視了生產(chǎn)力中“人”這一
10、最革命、最活潑的要素。7、從“人”這一主觀要素入手,研究提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能性是非常必要的。首先,應(yīng)考慮采取有效措施,減少各級(jí)管理責(zé)任造成的工時(shí)浪費(fèi),據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹,因管理責(zé)任損失的工時(shí)約占總工時(shí)的8%左右。其次,應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時(shí)損失,它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分,是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要途徑。最后,最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)速度,充分利用設(shè)備能力,選用最佳操作方法以增加單位時(shí)間的產(chǎn)量,不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來,通過消除管理者和操作工人的工時(shí)浪費(fèi)去提高工效,還只是消極被動(dòng)的,最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”,即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因?yàn)閯趧?dòng)定
11、額是按具有平均熟練程度的工人的平均作業(yè)速度確定的,工人使自己的操作技能和速度超過平均并非很困難,對(duì)大多數(shù)工人來說,超額完成定額的機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)存在。況且,加快作業(yè)速度,也并非要求工作超負(fù)荷勞動(dòng),而是限制在生理上允許的范圍之內(nèi)。許多事例表明,工人僅從改進(jìn)操作方法、提高作業(yè)速度上,即使節(jié)約比例很小的工時(shí),對(duì)于重復(fù)性強(qiáng)、批量大的產(chǎn)品,也能積少成多,取得驚人的效果。總之,重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用,立足于發(fā)掘全體員工的勞動(dòng)潛力,是巴克制所揭示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密。巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實(shí)施方法和經(jīng)驗(yàn),是值得我國(guó)企業(yè)波取的?,F(xiàn)階段,企業(yè)要面向市場(chǎng),參與競(jìng)爭(zhēng),對(duì)包括勞動(dòng)定額定員在內(nèi)的各項(xiàng)基礎(chǔ)工
12、作,不但不能忽視,反而需要強(qiáng)化。這是因?yàn)橹挥幸涣鞯墓芾?、流的生產(chǎn)效率,才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競(jìng)爭(zhēng)能力的產(chǎn)品,才能使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐證明,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,現(xiàn)代企業(yè)只有強(qiáng)化勞動(dòng)定額定員等基礎(chǔ)工作,不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,充分發(fā)掘勞動(dòng)潛力,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(二)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理水平將會(huì)不斷提高,勞動(dòng)定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動(dòng)下,將會(huì)出現(xiàn)新的變化。1、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化,是使勞動(dòng)定額的理論和方法,建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論-系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)
13、同論、突變論等基礎(chǔ)之上,吸收相關(guān)學(xué)科如心理學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果,達(dá)到新高度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化,是以制定、貫徹勞動(dòng)定額為主要內(nèi)容的有組織的活動(dòng)過程,將企業(yè)勞動(dòng)定額工作納入國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,逐步推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。所謂現(xiàn)代化,是要求勞動(dòng)定額廣泛采用現(xiàn)代先進(jìn)的技術(shù)手段和計(jì)算工具,吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法,建立勞動(dòng)定額管理信息系統(tǒng),建立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動(dòng)定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫(kù),廣泛采用電子計(jì)算機(jī),形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員,是指企業(yè)的全部員工,無論是廠長(zhǎng)經(jīng)理、
14、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人,一律納入勞動(dòng)定額一體化管理的軌道。所謂全面,是以“,為中心,又注重人與物、人與環(huán)境和工作地的相互結(jié)合,實(shí)行全方位的動(dòng)態(tài)管理。所謂全過程,是指在企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中都要實(shí)行定額管理,即從投入到產(chǎn)出的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)階段上都要以提高工效為中心;強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理,使勞動(dòng)定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。3、由過去勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。隨著我國(guó)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展,企業(yè)對(duì)勞動(dòng)定員的重視程度也將逐步提高。如前所述,勞動(dòng)定員即人員定額是勞動(dòng)定額的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實(shí)踐證明,傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員核算方法存在許多不足,亟待加以完善。例
15、如,很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善,勢(shì)必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)格控制。企業(yè)為了提高定員水平,將會(huì)引進(jìn)最先進(jìn)的定額方法,使定員管理定額化。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員的基本概念勞動(dòng)定員也稱人員定額,是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,對(duì)配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員的概念中包含五個(gè)要點(diǎn)。1、勞動(dòng)定員是在一定條件下制定的,勞動(dòng)定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動(dòng)力等方面供應(yīng)的狀
16、況,以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動(dòng)條件等;技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進(jìn)性和自動(dòng)化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計(jì)量檢測(cè)試驗(yàn)手段的狀況,以及工作地各種運(yùn)輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況;組織條件包括生產(chǎn)過程的組織和勞動(dòng)組織兩方面,主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動(dòng)定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約,還受到各種主觀因素的影響,如勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能水平、勞動(dòng)者的工作態(tài)度及其主動(dòng)性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理水平、勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度等。2、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)
17、過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。因此,可以說勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過程中“活勞動(dòng)”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn),在制定修訂勞動(dòng)定員時(shí),可采用多種計(jì)量方法。它主要是從勞動(dòng)過程上規(guī)定勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量,以人年、人季、人月或人班(輪班)等勞動(dòng)計(jì)量單位為尺度,作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動(dòng)定員時(shí),應(yīng)從實(shí)際出發(fā),針對(duì)不同崗位的工作特點(diǎn),采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動(dòng)定員的各項(xiàng)功能得以發(fā)揮,勞動(dòng)定員是在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定的。5、勞動(dòng)定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)
18、量限額,即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員,以及實(shí)際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。二、 勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法(一)按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員法也稱效率定員法,它是根據(jù)企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量,本類崗位所實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率,即勞動(dòng)定額完成率、出勤率、計(jì)劃期制度工時(shí)等工時(shí)統(tǒng)計(jì)指標(biāo),經(jīng)過對(duì)比分析制定出綜合勞動(dòng)定員的方法。20世紀(jì)90年代以前,該方法主要應(yīng)用于核算實(shí)行勞動(dòng)定額考核崗位的綜合勞動(dòng)定員。進(jìn)入21世紀(jì)之后,特別是近十年來,該方法被推廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動(dòng)定額考核崗位的定員(二)按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也
19、稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法,如前所述,它是指根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo),經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員。(三)按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下,根據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責(zé)范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主要活動(dòng)區(qū)域等多種影響因素,采用定性定量相結(jié)合的方法,經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動(dòng)定員。(四)按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對(duì)象人數(shù)的比例,或者按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比,核算某一類人員定員總額的方法。自我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)“一五”計(jì)劃以來,特別是20世紀(jì)50年代以來,在幾
20、次重要的國(guó)民經(jīng)濟(jì)調(diào)整中,人事勞動(dòng)行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標(biāo)準(zhǔn),采用按比例定員的方法,對(duì)各級(jí)政府部門、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員,以及國(guó)有企業(yè)的職工總量進(jìn)行了有效管理,控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長(zhǎng),對(duì)壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。(五)按職責(zé)范圍定員法按職責(zé)范圍定員法也稱按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。該方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門(科室)明確了各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及主要職責(zé)范圍以后,再根據(jù)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜程度,結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù),最后確定勞動(dòng)定員。第四章 招募方式的選擇一、 參加招聘會(huì)的主要程序由于招聘會(huì)的參
21、展單位和應(yīng)聘者眾多,必須事先做好充分的準(zhǔn)備,否則,沒有營(yíng)銷策略,甚至不懂營(yíng)銷原則,就很難將單位推銷出去。參加招聘會(huì)的主要步驟如下。(一)準(zhǔn)備展位為了吸引求職者,參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。如果有條件的話,可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置,并且有一個(gè)比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì),并且要留出富余的時(shí)間,以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域,單位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交談。(二)準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上,通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表,這些資料需要事先印制好,而且
22、要準(zhǔn)備充足的數(shù)量,以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)需要用到計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)備,這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。并且,要注意現(xiàn)場(chǎng)是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一-準(zhǔn)備好。(三)招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員,也要有用人部門的人員,所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)求職者可能會(huì)問到的問題了如指掌、對(duì)答如流,并且所有人在回答問題時(shí)口徑要一致。另外,招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝,服裝服飾要整潔大方。(四)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前,一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位,還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通
23、中,一方面要了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求,另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng),以便提前做好準(zhǔn)備。(五)招聘會(huì)的宣傳工作(六)如果是專場(chǎng)招聘會(huì),會(huì)前要做好宣傳工作,可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體,或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。如果是在校園里舉行招聘會(huì),定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會(huì)。招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后,一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下,通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷,反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多,企業(yè)也一定會(huì)
24、收到不少招聘會(huì)的組織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì),必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息,如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距,那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì),因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高,那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象,以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如,一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的,而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生,這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會(huì)的組織者。例如,這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、社會(huì)影響力有多大,這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人
25、員。4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如,在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好,那么最好不要和那家企業(yè)同時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)??梢粤硗庹乙粋€(gè)機(jī)會(huì)專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng),這樣可能效果會(huì)更好第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位
26、促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。二、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各
27、種問題,用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)
28、中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(
29、四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第六章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源,看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有什么關(guān)系,所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來,系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、
30、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體,在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中,不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚,應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”,提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中,學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者,同時(shí)也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,讓每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來,這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”,個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同:背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過程中各有所獲。2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng),內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透
31、性,所以,培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破,這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右,高約3米,也就是說,起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里,可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì),可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求,還可以把有限的空間變成一個(gè)開放的市場(chǎng),利用各種情境模擬使人身臨其境。另外,可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中,充分利用空間資源。二、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期
32、準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天,要檢查教學(xué)用的活頁(yè)紙、學(xué)員手冊(cè)、投影等材料,這很重要,特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程,要安排好各自的角色,如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí),另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式,要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面對(duì)不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題,如果一個(gè)組是由同一部門的人組成的,可能會(huì)使學(xué)員失去興趣,降低創(chuàng)造力,而且可能會(huì)由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作,不愿意發(fā)表更多的意見。3、對(duì)培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查,根
33、據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會(huì)提出什么問題,可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排,要留出余地。第七章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與管理應(yīng)關(guān)注的問題一是系統(tǒng)動(dòng)態(tài)地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在考察培訓(xùn)流程時(shí),需求是從各個(gè)組織層次以不同的方式,如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績(jī)效考察進(jìn)一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。在這個(gè)過程中,需要用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來考察企業(yè)培訓(xùn)需求,包括系統(tǒng)分析自身組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓(xùn)需求,系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力、相互間作用及影響過程中的培訓(xùn)需求,分析企業(yè)自身組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓(xùn)需求。二是培訓(xùn)項(xiàng)目的
34、設(shè)計(jì)要充分考慮員工自我發(fā)展的需要。按照馬斯洛的需求層次論,人的需求是多方面的,而最高需求是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓(xùn),是對(duì)自我發(fā)展需求的肯定和滿足,培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時(shí)也要與員工個(gè)入職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道,讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展,獲取個(gè)人成就。另外,激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也使員工認(rèn)識(shí)到,不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本。有效的培訓(xùn)需求分析體系應(yīng)當(dāng)肯定這一需求的正當(dāng)性并給予合理引導(dǎo)。第八章
35、 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)員工績(jī)效申訴的處理(一)績(jī)效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來說,企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理,是績(jī)效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的具體工作,一般設(shè)在人力資源部???jī)效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),后者主要是負(fù)責(zé)初次績(jī)效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績(jī)效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中,為了提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性,一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì),即績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績(jī)效考評(píng)申訴委員會(huì),后者主要負(fù)責(zé)接
36、受和處理員工績(jī)效考評(píng)的申訴。(二)績(jī)效申訴受理內(nèi)容績(jī)效申訴受理的內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分:一是結(jié)果方面的,如果員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果無法認(rèn)同,或發(fā)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確,可以向人力資源部門提出申訴,并闡明申訴理由;二是程序方面的,如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策,或存在失職行為,也可以進(jìn)行績(jī)效申訴,要求人力資源部門進(jìn)行處理。(三)績(jī)效申訴處理流程為了保證績(jī)效申訴切實(shí)有效,企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì),具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了,員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源
37、部提出申訴,超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度,出具第三方解決意見,與考評(píng)者面談并解釋原因,在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立,確需改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商,報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后,調(diào)整被考評(píng)者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服,還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績(jī)效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴,超過期限則不予受理;績(jī)效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后,需在一定期限內(nèi)作出裁決。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)
38、計(jì)根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容,可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo),不同指標(biāo)的來源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別,在實(shí)際設(shè)計(jì)過程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度,可以將業(yè)績(jī)類績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型,可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃;是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是195年由美國(guó)著名的
39、管理學(xué)家彼得德魯克在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為,企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)之后,根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo),而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定,并且通過由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理,起源于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司,后由美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言,標(biāo)桿管理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐,并以
40、此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過程。通過標(biāo)桿管理,企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn),然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator)它不同于指標(biāo)的概念,是專指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代,至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言,KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從其名稱和定義中可以看出,“關(guān)鍵二字是KPI的核心,也
41、是指標(biāo)體系選擇和確立的基礎(chǔ)。(4)平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的,其基本思想是通過一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的框架,將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述,繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控,從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此,發(fā)展到今天,平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系,被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來比較簡(jiǎn)單,即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系
42、列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù),但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo);標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,通過考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的;KPI是抓住關(guān)鍵,從組織戰(zhàn)略出發(fā),逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效要素,最終確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),思路更加清晰,指標(biāo)體系更加系統(tǒng);平衡計(jì)分卡則不僅是一種績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,更是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理工具,通過四個(gè)層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述,然后轉(zhuǎn)北為可操作的績(jī)效指標(biāo)體系,達(dá)到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的,但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)雜,對(duì)管理環(huán)境的要求也較高??傊瑤追N方法各有利弊,并無絕對(duì)的優(yōu)劣之分,并且在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢(shì)。2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計(jì)。崗位職
43、責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相關(guān)信息,它反映了企業(yè)組織發(fā)展對(duì)該部門及其崗位的要求。如果崗位職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方,則應(yīng)該劃入KPI的范圍。工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征(識(shí)別信息)、工作任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及本崗位人員任職的資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。由于工作說明書所說明的對(duì)象不同,可以具體分為崗位工作說明書(即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說明書)、部門工作說明書(即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說明書)。例如,根據(jù)某
44、機(jī)場(chǎng)客服部接待室主任的崗位說明書中“崗位職責(zé)”部分內(nèi)容,可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計(jì)劃制訂、員工思想管理等,對(duì)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評(píng)指標(biāo),可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計(jì)劃落實(shí)及時(shí)率以及員工滿意度等具體指標(biāo)。二、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中,需要按照考評(píng)規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)
45、構(gòu),可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),全面衡量員工
46、績(jī)效,如果績(jī)效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差,影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng),但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系;二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評(píng)估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡
47、可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第十章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息,并進(jìn)行必要處理分析的過程。目前,國(guó)內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè),為了贏得人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),在確定自己?jiǎn)T工的薪酬水平時(shí),都非常重視市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析,以此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過程中,薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈,企業(yè)一方總是希望以相對(duì)少的投入,力求獲得更多的收益,而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)后,能夠獲得高
48、于市場(chǎng)水平的收入。通過薪酬的市場(chǎng)調(diào)查,能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類企業(yè)(包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置,而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求,及時(shí)調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法(一)問卷調(diào)查法在眾多的調(diào)查方法中,問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷,以書面語(yǔ)言與被調(diào)查者進(jìn)行交流,來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。(二)面談?wù){(diào)查法面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來
49、收集信息資料的方法,是獲取信息的主要方法之一,也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。(三)文獻(xiàn)收集法文獻(xiàn)收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料,以獲取所需要的信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡(jiǎn)單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法主要是對(duì)已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進(jìn)行綜合分析,以找出對(duì)本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體:政府部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查通常會(huì)定期向社會(huì)公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊(cè);專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)會(huì)以收費(fèi)的方式向社會(huì)提供薪酬調(diào)查報(bào)告。另外,有些企業(yè)也會(huì)向社會(huì)公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報(bào)告。企業(yè)獲取薪
50、酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多,包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報(bào)告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等,可以通過網(wǎng)上收集、購(gòu)買等方式獲得。文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力,很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于,已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過時(shí)等,企業(yè)在參考時(shí)應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。(四)電話調(diào)查法電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡(jiǎn)單的調(diào)查方式,通過電話可以與一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系,以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題,以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。第十一章 員工福利管理分析一、 員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過建立
51、集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方式,貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè),是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù),主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制,以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便,減輕員衛(wèi)生活負(fù)擔(dān),豐富員工的文化生活。本質(zhì)上,福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工,如帶薪休假、成本價(jià)的住房、
52、子女教育津貼等二、 員工福利預(yù)算的編制程序1、明確各項(xiàng)福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)。2、明確各項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。3、明確各項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4、添加新增福利,注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5、根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。第十二章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)管理一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施、器具和個(gè)體用品管理臺(tái)賬的分類職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬,按照具體內(nèi)容可以分為以下五類。1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)設(shè)施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)器具管理臺(tái)賬。2、一般防護(hù)用品發(fā)
53、放臺(tái)賬,包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發(fā)放記錄。3、特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬,包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。4、防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬。5、防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測(cè)臺(tái)賬。二、 組織崗位勞動(dòng)安全教育為增強(qiáng)員工的安全衛(wèi)生意識(shí),提高員工安全衛(wèi)生操作水平,貫徹企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生教育制度,必須結(jié)合實(shí)際情況,組織實(shí)施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核。崗位職業(yè)安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為職業(yè)安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守職業(yè)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。(一)新員工實(shí)行三級(jí)安全教育1、組織入廠教育。2、組織車間教育。3、組織班組教育。(二)特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)根據(jù)國(guó)家安全生
54、產(chǎn)監(jiān)督管理局相關(guān)文件規(guī)定,特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故,對(duì)操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件,以及培訓(xùn)考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。1、對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn),經(jīng)考核合格并獲得特種作業(yè)人員操作證方準(zhǔn)上崗。2、組織生產(chǎn)管理人員,特種設(shè)備、設(shè)施檢測(cè)、檢驗(yàn)人員,救護(hù)人員的專門培訓(xùn)。(三)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化,員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)凡采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備,以及員工調(diào)整工作崗位都必須結(jié)合新情況進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)。第十三章 用人單位內(nèi)部
55、勞動(dòng)規(guī)則一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會(huì),勞動(dòng)關(guān)系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種:一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范;二是并不以主體是否同意為條件,而是主體必須遵循的、具有強(qiáng)制性的法律規(guī)范。因此,關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)問題,應(yīng)當(dāng)從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個(gè)視角去理解。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更,經(jīng)過勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體(工會(huì)或職工代表)同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容的一部分,進(jìn)而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動(dòng)
56、合同、集體合同的組成部分,其之所以具有約束力,是因?yàn)槠浣?jīng)過勞動(dòng)者或其團(tuán)體的同意成為勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容。對(duì)于不同意用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的勞動(dòng)者來說,勞動(dòng)關(guān)系通常不能建立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的同意,事實(shí)上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意,正是在此基礎(chǔ)之上,用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動(dòng)合同的附件,規(guī)章制度對(duì)所有勞動(dòng)者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關(guān)系到勞動(dòng)條件的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定時(shí),更是以協(xié)商雙方達(dá)成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察,用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則本身并不是法律規(guī)范,而是法律法規(guī)的延伸和具體化,它的強(qiáng)制力和約束力的基礎(chǔ)是法律的授予。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則只是由于得到了勞動(dòng)法的保護(hù)而被賦予了法律效力,因而應(yīng)該在法律授權(quán)的范圍內(nèi)承認(rèn)其法律規(guī)范性。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為一種規(guī)范,具有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞
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