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文檔簡介

1、CMC.泓域咨詢/人力資源實施計劃協(xié)作機(jī)器人項目人力資源實施計劃目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡介4二、 核心人員介紹4第二章 項目基本情況6一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)6二、 項目承辦單位6三、 項目實施的可行性7四、 項目建設(shè)選址8五、 建筑物建設(shè)規(guī)模8六、 項目總投資及資金構(gòu)成9七、 資金籌措方案9八、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃10第三章 工作崗位分析研究12一、 工作崗位分析的程序12第四章 勞動定額的修訂16一、 勞動定額修訂的步驟16二、 勞動定額修訂的內(nèi)容18第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實施19一、 面試的內(nèi)容19二、 面試的基本程序19第六章 企業(yè)應(yīng)聘人

2、員的初步甄選22一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法22二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法23第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析26一、 培訓(xùn)有效性評估的方法26二、 培訓(xùn)效果評估的實施27第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法35一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)35二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型36第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計38一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求38二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則39第十章 績效考評方法43一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法43第十一章 崗位評價的基本步驟49一、 崗位評價的特點49二、 崗位評價的基本功能50第十二章 員工福利管理分析52一、 員工福利的類別和內(nèi)容52二、 員工福利預(yù)算的編制程序6

3、5第十三章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析66一、 勞動爭議概述66二、 勞動爭議處理的程序69第十四章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則71一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義71二、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序72第一章 公司基本情況一、 公司簡介公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改

4、革。公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。二、 核心人員介紹1、蔣xx,中國國籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。2、曾xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在

5、xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。3、鄧xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。4、白xx,中國國籍,1977年出生,本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任,2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、程xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1971年出生,本科學(xué)歷,中級會計師職稱。2002年

6、6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。第二章 項目基本情況一、 項目名稱及建設(shè)性質(zhì)(一)項目名稱協(xié)作機(jī)器人項目(二)項目建設(shè)性質(zhì)本項目屬于擴(kuò)建項目二、 項目承辦單位(一)項目承辦單位名稱xxx有限責(zé)任公司(二)項目聯(lián)系人蔣xx(三)項目建設(shè)單位概況公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經(jīng)營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略,以高度的社會責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號召,融入各級城市的建設(shè)與發(fā)展,在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界,對服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。 公司依據(jù)公司法等法

7、律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則,董事會議事規(guī)則對董事會的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上,堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu),提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式,補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板,走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路,不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu),提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念,以提質(zhì)增效為中心,以提升創(chuàng)新能力為主線,降成本、補(bǔ)短板,推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“

8、追求卓越,回報社會” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。三、 項目實施的可行性(一)不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。(二)公司行業(yè)地位突出,項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自

9、主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢,行業(yè)地位突出,為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。四、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx,占地面積約61.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項目建設(shè)。五、 建筑

10、物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積62745.00,其中:主體工程39837.39,倉儲工程6552.99,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7035.70,公共工程9318.92。六、 項目總投資及資金構(gòu)成(一)項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資22567.78萬元,其中:建設(shè)投資17290.88萬元,占項目總投資的76.62%;建設(shè)期利息204.32萬元,占項目總投資的0.91%;流動資金5072.58萬元,占項目總投資的22.48%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資17290.88萬元,包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費,其中:工程費用14

11、619.41萬元,工程建設(shè)其他費用2226.21萬元,預(yù)備費445.26萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資22567.78萬元,其中申請銀行長期貸款8339.56萬元,其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營年份)1、營業(yè)收入(SP):49000.00萬元。2、綜合總成本費用(TC):40563.33萬元。3、凈利潤(NP):6163.16萬元。(二)經(jīng)濟(jì)效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期(Pt):5.88年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率:19.26%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值:7234.75萬元。九、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進(jìn)

12、行建設(shè),本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積40667.00約61.00畝1.1總建筑面積62745.00容積率1.541.2基底面積25213.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝267.392總投資萬元22567.782.1建設(shè)投資萬元17290.882.1.1工程費用萬元14619.412.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2226.212.1.3預(yù)備費萬元445.262.2建設(shè)期利息萬元204.322.3流動資金萬元5072.583資金籌措萬元22567.783.1自籌資金萬元14228.223.2銀行貸款萬元8339.56

13、4營業(yè)收入萬元49000.00正常運營年份5總成本費用萬元40563.33""6利潤總額萬元8217.55""7凈利潤萬元6163.16""8所得稅萬元2054.39""9增值稅萬元1825.97""10稅金及附加萬元219.12""11納稅總額萬元4099.48""12工業(yè)增加值萬元14221.54""13盈虧平衡點萬元19142.07產(chǎn)值14回收期年5.88含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率19.26%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元72

14、34.75所得稅后第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序(一)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況,建立聯(lián)系,設(shè)計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。(1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的,收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實際資料。因此,在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的,才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容,選定調(diào)查方式,弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料,到哪兒去收集崗位信息,用什么方法去收集崗位信息。(2)確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是

15、指被調(diào)查的現(xiàn)象總體,是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象,那么每個操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中,如果采用全面調(diào)查的方式,必須對每個崗位(崗位即調(diào)查單位)一進(jìn)行調(diào)查;如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位,直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。(3)確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上,應(yīng)確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標(biāo),就是需要對總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。(4)確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案,一般是通過調(diào)

16、查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答,便于匯總整理,必須根據(jù)調(diào)查項目,制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。(5)確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括:明確規(guī)定調(diào)查的期限,指出從什么時間開始到什么時間結(jié)束;明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點,調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后,在調(diào)查方案中,還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容,決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定,要從實際出發(fā),在保證質(zhì)量的前提下,力求節(jié)省人力、物力和時間,若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式,就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目

17、的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員先行一步,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中,應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如,崗位的識別信息,崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限,崗位勞動負(fù)荷、疲勞與緊張狀況,崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項調(diào)

18、查事項的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))。(二)總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析,然后采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息,而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,它涉及的范圍很廣,必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動定額定期修訂通常可按下述步驟進(jìn)行。(一)準(zhǔn)備階段1、思想

19、準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底,了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求,由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱,其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組,吸收計劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加,并應(yīng)邀請有實際經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的老員工和管理人員參加,以利于集思廣益,妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時,為了便于修訂工作的順利進(jìn)行,可適當(dāng)選擇一兩個班組、工段進(jìn)行試點,總結(jié)經(jīng)驗后,再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。(1)在定額修訂前,定額人員要調(diào)

20、查摸底,切實分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題,為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料,包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料,廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù),各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表,前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明,各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較,關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況,有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。(2)在收集資料的基礎(chǔ)上,確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度,基礎(chǔ)較好的企業(yè),由于各種條件比較成熟,一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法;而基礎(chǔ)較差的企業(yè),則不對壓縮率作硬性規(guī)定,而是根據(jù)所屬單位的具體情況,提出定額的修訂計劃。(

21、二)修訂階段勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長遠(yuǎn)的利益。因此,首先應(yīng)做好思想動員工作,提高員工的認(rèn)識。然后組織員工認(rèn)真討論,逐項細(xì)致地對所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見,并匯總上報。組織員工討論的過程,也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。(三)審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后,呈報廠長(總經(jīng)理)正式批準(zhǔn)。同時,還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗總結(jié),收集積累有關(guān)勞動定額資料,以利于以后工作的開展。二、 勞動定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高,產(chǎn)品的工時消耗總在不斷降低。因此

22、,不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行一段時間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下,現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改,以便給員工提出新的工作目標(biāo),使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額,才能提高勞動生產(chǎn)率,降低產(chǎn)品成本,取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是,生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動定額,否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂,增加定額管理的工作量,而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以,企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時期的穩(wěn)定,采取定期修改的辦法,只是在特殊情況下,才采取不定期的修訂。第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更

23、多的內(nèi)容,不斷推陳出新,形式多樣。例如,突破面對面的問答模式,以面談問答為基礎(chǔ),引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式,通過人們精心設(shè)計,在特定場景下,與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察,客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容,使面試與日常的觀察相區(qū)別?!坝杀砑袄铩钡奶攸c,集合了問聽察覺析判等綜合性特色,使面試比其他方

24、法更能全面了解應(yīng)聘者??傊瑥V義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。二、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式,隨意性較大,一般人難以掌握,或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧,而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點,使面試能夠被一般水平的人操作,提高面試的質(zhì)量與可比性,在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。(一)面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,寫出提綱,并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、

25、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。(二)面試開始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,然后過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛,有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn),以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。(三)正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息,進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)該察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng),對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點,先易后難逐一提出,盡量營造和諧自然的環(huán)境。(四)面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前,在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一

26、個機(jī)會,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問,是否有要加以補(bǔ)充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時,不必急于下結(jié)論,還可安排第二次面試。同時,要整理好面試記錄表。(五)面試評價階段面試結(jié)束后,面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估,也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較,其特點正好與評語式評估相反第六章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能

27、反映應(yīng)聘者的全部信息,企業(yè)不能對應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解,個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息,因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策,以及個人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之(一)提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問題,命題恰當(dāng)與否,決定著筆試考核的效果如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試,還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試,其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度,又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求??荚嚸}過難、過易都會影響其效果。(二)確定評閱計分規(guī)則各個考題的分值,應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題

28、難度成比例。若分值分配不合理,則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測試者的真正水平,(三)閱卷及成績復(fù)核在閱卷和成績復(fù)核時,顧客觀、公平,不徇私情。為此,應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名,閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度,并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度,以及考試違規(guī)處理的制度等。二、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷,實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。(一)分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作,書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時

29、間排列方式,相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,只要通俗易懂即可。(二)審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分,即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時,注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上??陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面:個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等;受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等;工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等;個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述,如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中,首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷

30、,判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容,可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中,要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼,如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆??坪捅究频膮^(qū)別,或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。(四)審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面,要注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。例如,一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而其所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位,這就需要引起注意。又如,另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績,獲得了很多證書,但是從其工作經(jīng)歷分析,很難有這樣的條件和機(jī)會

31、,這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(五)對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷,招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外,標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,面試時可詢問應(yīng)聘者。第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評估的方法在制定培訓(xùn)規(guī)劃時,應(yīng)該將對本次培訓(xùn)實施中所采用的評估手段進(jìn)行挑選,包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進(jìn)行中間效果的評估、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果、如何考察在工作中的運用情況等。需要注意的是,要選擇合適的方法實施培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試績效考核法、360

32、度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。1、觀察法。一般由培訓(xùn)管理者擔(dān)任觀察者,按照事先擬訂的提綱對觀察對象實施觀察。2、問卷調(diào)查法。這是評估中最常用到的方法,問卷設(shè)計要根據(jù)使用的范圍和時機(jī)加以調(diào)整,最好是開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。3、測試法。主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試。4、情境模擬測試。包括角色扮演和公文筐測試等多種方法,通過在最接近實際工作環(huán)境的情境下進(jìn)行測試而了解受訓(xùn)者的真實水平。5、績效考核法。收集受訓(xùn)者的績效資料,對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進(jìn)行考察。6、360度考核。通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對其進(jìn)行評價,從而使被考核人知曉各方面的意見,清

33、楚自己的所長所短,以達(dá)到提高自身能力的目的。7、前后對照法。選取兩個條件相似的小組,在培訓(xùn)前對兩個小組進(jìn)行測驗,分別得到兩組成績。一個小組施加培訓(xùn),一個小組不進(jìn)行培訓(xùn),在培訓(xùn)結(jié)束后,對兩個小組進(jìn)行測驗,比較兩個小組的測驗成績,看培訓(xùn)是否對小組起作用。8、時間序列法。在培訓(xùn)后定期做幾次測量,通過數(shù)據(jù)對比分析以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移程度。9、收益評價法。從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價培訓(xùn)項目的好壞,計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。二、 培訓(xùn)效果評估的實施(一)培訓(xùn)效果綜合評估要求通過一個有效的測評,可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷,以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、能力的提高或行

34、為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身,可以找出培訓(xùn)的不足,歸納總結(jié)出教訓(xùn),以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求,從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣,激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作,培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估,會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視,從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評估,可以給出整個培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否,對某一培訓(xùn)活動的成敗乃至整個培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時間不同,測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的變化,但必須以培訓(xùn)目標(biāo)

35、為基礎(chǔ),與培訓(xùn)計劃相匹配,可操作性強(qiáng),并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下幾個方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓(xùn)方案的有效性,一般需要測評三個問題。(1)培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎:(2)培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)?(3)哪些目標(biāo)沒有達(dá)到?需要采取什么樣的補(bǔ)救措施?2、確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個方面。(1)受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意度。例如,受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn),他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色,是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助,認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。(2)受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比,受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識,學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知

36、識、技能。(3)受訓(xùn)者個人工作績效的改善??梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估測定,主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善,是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能,是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如,商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。(4)受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)??梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等,確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有三種方式。(1)前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。(2)后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平

37、。(3)控制群體??刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外,構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時注意以下兩點:一是把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行,這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性(對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外)。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果,這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時省力。二是在決定實施培訓(xùn)時就確定評估方法,這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。(二)培訓(xùn)效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點:以工作目標(biāo)為基礎(chǔ);與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連;與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān);關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素,如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等;評價結(jié)

38、果容易數(shù)量化;能鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式,題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。2、360度評估。360度評估的核心特征包括:一是全方位、多角度,評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流;四是減少誤差,實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論,目的就是追求“真分”,追求最小的誤差,追求實事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估,可以評估工作者的行為勝任素質(zhì),確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面,診斷發(fā)展需要,作出正確的培訓(xùn)選員決策,有效降低培訓(xùn)風(fēng)險;在培訓(xùn)后使用360度評估可以動態(tài)檢查

39、受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況,以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃,提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享,互相啟發(fā),往往能收到出乎意料的效果??梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等,應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主,這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。(1)明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的,通過確定最高目標(biāo),然后將其層層分解,利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息,一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息,或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系,只要不是重要的信息,

40、可以不進(jìn)行采集。(2)設(shè)計訪談方案。明確需要采集的信息之后,就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息,可以采取問卷調(diào)查方式;對于開放式的問題,則最好進(jìn)行面對面交流,這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價值。面對面交流時,也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況,確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道,增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。(3)測試訪談方案。確定訪談方案后,要盡可能地找出時間,先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試,對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果,就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行;如果效果與預(yù)期差距較大,就需要大篇幅地改動,必要時甚至要重新設(shè)計訪談方案,避免真

41、正的訪談無果而終。(4)全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán),如果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實施過程中要注意兩點:一是時刻按照計劃,全面地展開訪談,不能脫離計劃夸夸其談,不要啰嗦二是隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?,善于引?dǎo),調(diào)動其積極性,掌握訪談的主導(dǎo)地位。(5)進(jìn)行資料分析。至此,訪談工作進(jìn)入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是,對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重,最基本的尊重就是保密,尤其是一些個人敏感信息,不僅要做到不對外泄密,在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露,不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗法。培訓(xùn)過程中,

42、讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信,相對于培訓(xùn)前,培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項目中進(jìn)行了學(xué)習(xí),而不是因為測試特點(如第二遍看題時更易理解)或測試環(huán)境(如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好,是由于教室更舒適、更安靜)等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化,不僅取決于培訓(xùn)過程和本身,還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此,必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。(1)前測與后

43、測。提高培訓(xùn)信度的一個方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量,培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測量,這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境,則測試結(jié)果的信度必然會低。(2)利用對照組,避免霍桑效應(yīng)?;羯P?yīng)是指在評估中,員工僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項目的一組員工,但是他們會受到相同的對待,前測與后測使用的儀器相同,經(jīng)歷時間相同,而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件,如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等,因此,他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中,運用對照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對成果衡量尺度

44、的影響。運用對照組,能夠確認(rèn)觀察到的員工的成效是由培訓(xùn)引起的,而不是因為受到了關(guān)注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同,就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測評時,對受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量,并且給予對照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度,如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高,而對照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化,或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組,那么合理的結(jié)論就是:培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化,而不是受訓(xùn)組因為受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個對照組,會給培訓(xùn)增加成本,而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后,對他們的特點進(jìn)行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征;另

45、一種方法是采用隨機(jī)抽樣法,由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個性特征,只能通過隨機(jī)抽樣,確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對照組。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么,即需要確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距,提出培訓(xùn)需求的意向,并報告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負(fù)責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn),哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。(1)排他分析??冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成,如工具、結(jié)構(gòu)等,并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以,要對產(chǎn)生

46、差距的原因進(jìn)行全面分析,確定哪些是人為的因素,哪些不是人為的因素。如果不是人為因素,就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距,也不是都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低,或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口,而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費時間很長的情況,就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略,采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以,要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn),需要提高的是知識、技能,還是能力素質(zhì)。二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流,以用來

47、周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言,培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。(一)組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此,組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中,需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析,這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等,關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面,組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素,因為有效

48、的培訓(xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。(二)作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容,即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù),并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù),制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn),同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。(三)員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照,發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)

49、需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要,對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于:從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏;提供了循環(huán)方案,使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作,問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求,使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足,主要是工作量大,需要專門人員定期進(jìn)行,同時需要管理者和員工的積極支持和參與。第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中,需要按照考評規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求,以反映考評活動的科學(xué)性。(一)框架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的,則無法有效反映指標(biāo)之間的

50、有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架,然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會分解出很多的績效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義,就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。(三)完整性要求

51、在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面,從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評,全面衡量員工績效,如果績效指標(biāo)過于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差,影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個方面:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評,但卻不能放入一般員工的考評體系;二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計不合理,就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計完成后,無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績

52、效評價與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源,確保能夠被有效評估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實際的含義。二、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式,即組織希望員工各項指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績效目標(biāo)切實有效,在績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。(一)明確具體的(Specific)明確具體,是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化??冃繕?biāo)對員工的工作具有引導(dǎo)作用,組織只有將對員工的績效要求表達(dá)得明確而具體,才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo),并能夠引導(dǎo)員工全面地實

53、現(xiàn)管理者的績效期望。(二)可衡量的(Measurable)設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為,因此,目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋??珊饬浚褪强梢詫T工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較,也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn),如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”??冃繕?biāo)的可衡量特征與績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的,這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是,可衡量并不一定要絕對的量化。(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為,因此目標(biāo)應(yīng)具有行

54、為導(dǎo)向的特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)果,還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來說,我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo),還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。(四)切實可行的(Realistic)之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo),就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo),以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上,目標(biāo)切實可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實際的目標(biāo),還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失

55、去動力,而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點,找到一個員工通過努力可以達(dá)到的可行的績效水平。(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制,如“在A時間內(nèi),投入不超過10000元使s指標(biāo)增長30%”,而不是“在一定時間內(nèi),在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說,制定他們的績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點,但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制,都有一個程度的問題。在目標(biāo)

56、一定的情況下,這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外,我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo),每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。第十章 績效考評方法一、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法在績效管理的實踐活動中,人們設(shè)計出一些偏重考評員工行為的方法,對員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是:首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定,然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評價。常用的考評方法有五種。(一)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功,無

57、效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”,考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件,因為它們通常描述了員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣,在評定一個員工的工作行為時,就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對事不對人,以事實為依據(jù)??荚u者不僅要注重對行為本身的評價,還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保險公司的推銷員,有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”,而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險訂單之后,對客戶的反映置之不理,甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例,作為考評的內(nèi)容

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