基于社會交換理論的企業(yè)非標準勞動關(guān)系研究

1、基于社會交換理論的企業(yè)非標準勞動關(guān)系研究    摘要：隨著靈活就業(yè)成為我國緩解就業(yè)壓力的重要方式，我國企業(yè)勞動關(guān)系也逐漸向非標準化趨勢發(fā)展，如何促使非標準勞動關(guān)系雙方和諧共處是目前亟待解決的問題。用社會交換理論深入分析非標準勞動關(guān)系雙方的交換過程，構(gòu)建非標準勞動關(guān)系的維持機制，促使雙方交換行為的順利進行，有利于保持社會穩(wěn)定，促進社會的和諧發(fā)展。 關(guān)鍵詞：靈活就業(yè)；非標準勞動關(guān)系；社會交換理論 中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-0892(2010)08-0068-06 隨著資本和技術(shù)在全球配置速度和頻率的逐漸加快，彈性化和靈活化的

2、就業(yè)方式應(yīng)運而生，非標準勞動關(guān)系也在全球化中逐步形成。學(xué)者們也開始對非標準勞動關(guān)系進行研究，Dimitrios M.Mihail(2003)通過對希臘企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)為了滿足需求變化采取了靈活性合同，臨時工作是合同靈活性的主要方式，而由于政府立法的缺位使得員工只能尋求集體談判維護自己的利益。Heidi Gotffried(2008)匯總分析了日本政府的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)非標準勞動關(guān)系影響了日本經(jīng)濟安全，應(yīng)該重新規(guī)劃社會政策，推進經(jīng)濟安全；Niko Matouschek，Paolo Ramezzana，F(xiàn)rederic RObertNicoud(2009)分析了勞動關(guān)系柔性化的產(chǎn)生過程。國

3、內(nèi)學(xué)者董保華(2006)從法律角度對勞動關(guān)系非標準趨勢下的勞動力派遣進行了分析并提出建議；栗志坤、曹洪軍、喬聚玲、郝朝軍(2009)在新制度經(jīng)濟學(xué)視角下研究了非典型雇傭關(guān)系?？v觀國內(nèi)外對非標準勞動關(guān)系的研究，學(xué)者們多從宏觀角度進行分析，而從企業(yè)微觀角度研究的較少。本文運用社會交換理論對企業(yè)非標準勞動關(guān)系的交換過程及其影響因素進行深入分析，探討非標準勞動關(guān)系的本質(zhì)，進而采取措施維持非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定，減少勞資沖突。 一、社會交換理論與非標準勞動關(guān)系 (一)社會交換理論 社會交換理論(the Social Exchange Theory)是20世紀60年代興起于美國進而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種

4、社會學(xué)理論。由于它對人類行為中心理因素的強調(diào)，也被稱為一種行為主義社會心理學(xué)理論。1958年霍曼斯(c.c.Homans)在美國社會學(xué)雜志發(fā)表的一篇文章中第一次提出交換理論。布勞(P.M.Blau)等人對社會交換理論作了進一步的研究。布勞(P.M.Blau)認為社會交換只是人類行為的一部分，他提出只有具備以下兩個條件：“一是該行為的最終目標只有通過與他人互動才能達到；二是該行為必須采取有助于實現(xiàn)這些目的的手段”，才能使人類行為變?yōu)榻粨Q行為。布勞把社會交換界定為“當別人做出報答性反應(yīng)就發(fā)生、當別人不再做出報答性反應(yīng)就停止的行動”。個體之所以相互交往，是因為他們都從他們的相互交往中通過交換得到了某

5、些需要的東西。也就是說，交換是由于雙方資源匱乏才會被創(chuàng)造和維持，并促使行動者彼此接觸，以獲得有價值結(jié)果。他認為社會交換是個體之間的關(guān)系與群體之間的關(guān)系、權(quán)力分化與伙伴群體關(guān)系、對抗力量之間的沖突與合作、社區(qū)成員之間的間接聯(lián)系與親密依戀關(guān)系等的基礎(chǔ)。 (二)非標準勞動關(guān)系的本質(zhì)特征 非標準勞動關(guān)系是與標準勞動關(guān)系相區(qū)別而存在的。標準勞動關(guān)系，以用人單位與勞動者之間的一重勞動關(guān)系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮等為特征，法律在調(diào)整時也建立了相應(yīng)的最低工資和基本的社會保險等一系列制度。而非標準勞動關(guān)系則是順應(yīng)經(jīng)濟全球化的要求而產(chǎn)生，對我國而言，非標準勞動關(guān)系是在靈活就業(yè)與制度轉(zhuǎn)軌中產(chǎn)生出來的一

6、種特殊類型的勞動關(guān)系。靈活就業(yè)是指在勞動時間、勞動報酬、工作場地、保險福利、勞動關(guān)系等幾方面(至少是一方面)不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱。非標準勞動關(guān)系就是在靈活就業(yè)中形成的勞動關(guān)系，它包含了非全日制用工、臨時雇傭、固定期限合同用工等用工方式，又被稱為“非典型勞動關(guān)系”。與標準勞動關(guān)系相比，它有如下特征： 1勞動關(guān)系主體復(fù)雜化。由于靈活就業(yè)的行業(yè)龐雜，勞動關(guān)系主體復(fù)雜多樣，存在一個勞動者同時工作于多個企業(yè)，與多個企業(yè)主形成了多層次、復(fù)雜的勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣就業(yè)就是典型的例子，勞動者既是勞務(wù)派遣企業(yè)的員工，與派遣企業(yè)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而勞動者又

7、在用人單位工作，接受其管理，與用人單位是使用與被使用的關(guān)系，形成了雙層的勞動關(guān)系。 2工作場所靈活化。非標準勞動關(guān)系中勞動者工作場所不確定，很多勞動者沒有固定的工作場所，如“遠程就業(yè)”、“家庭就業(yè)”等用工形式。而且由于勞動者就業(yè)的靈活性，勞動者經(jīng)常變換工作，也導(dǎo)致了工作場所的靈活多變。 3工作時間柔性化。標準勞動關(guān)系中，勞動者一般是每天八小時的工作制，而非標準勞動關(guān)系中勞動者工作時間常根據(jù)其期望工作時間長短或是用工企業(yè)的臨時需要而定，工作時間靈活而且趨于短期化。 4工作內(nèi)容彈性化。在標準勞動關(guān)系中，企業(yè)根據(jù)員工的工作技能和工作崗位安排工作內(nèi)容，工作內(nèi)容單一而穩(wěn)定，而在非標準勞動關(guān)系中，組織的任

8、務(wù)隨著市場變化不斷地快速調(diào)整。員工的工作依據(jù)組織任務(wù)靈活劃分，工作內(nèi)容不再被明確界定。同時，靈活就業(yè)人員經(jīng)常變換工作單位，每個工作單位的工作內(nèi)容也不相同。 (三)社會交換理論與非標準勞動關(guān)系的關(guān)系 在靈活就業(yè)形成的非標準勞動關(guān)系中，雇主與勞動者必須通過相互互動才能達到各自追求利益最大化的目標，而且雙方必須形成勞動關(guān)系，相互合作完成工作才有助于各自目標的實現(xiàn)。由此可以看出勞動關(guān)系雙方的行為滿足布勞提出的兩個條件，因此他們間的行為屬于交換行為。雇主為了利益最大化，為了企業(yè)能滿足多樣化需求，雇用靈活就業(yè)人員，而靈活就業(yè)勞動者也為了能獲得收益，為了能滿足自己靈活就業(yè)的需要，與雇主形成了非標準的勞動關(guān)系

9、，這種關(guān)系具有不穩(wěn)定的特點，雙方的交換意識比標準勞動關(guān)系更強，如果雇主對勞動者的工作不滿，解雇勞動者比解雇正式員工更容易，而勞動者對雇主的報酬不滿意，他們也會采取用腳投票，立即中斷雙方合作關(guān)系，選擇離開。根據(jù)布勞的社會交換理論，社會交換是勞動關(guān)系雙方之間沖突與合作的基礎(chǔ)，要分析解決勞資沖突，就必然要從社會交換的角度，對勞動關(guān)系雙方在交換中的心理和行為進行深入探討，才能從根本上找到解決勞資沖突、維持勞動關(guān)系的方法。     二、非標準勞動關(guān)系交換行為的理論分析 運用社會交換理論研究非標準勞動關(guān)系的交換行為，需要對影響非標準勞動關(guān)系交換的因素以及非標準勞動關(guān)

10、系的交換過程進行深入分析。 (一)影響非標準勞動關(guān)系交換的因素分析 根據(jù)布勞的社會交換理論，在非標準勞動關(guān)系的交換過程中要受到以下因素的影響。這些因素都會對非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定持續(xù)交換產(chǎn)生威脅。 1雙方關(guān)系的性質(zhì)。交換雙方關(guān)系會影響雙方交換，雙方的關(guān)系又隨同雙方交換不斷繼續(xù)而發(fā) 展。非標準勞動關(guān)系雙方在交換過程中，如果一方施惠而得不到回報，或者回報不被接受，那么雙方會互不信任，并會阻止進一步的交換。由此可見，愿意相信對方會與之在某種風險活動中互惠的信念即信任對于雙方交換行為的持續(xù)進行具有重要作用。 2交換環(huán)境。交換環(huán)境包括雙方的地位及權(quán)力、指導(dǎo)交換行為的準則、交換關(guān)系的相互關(guān)聯(lián)性等方面。 (1

11、)雙方的地位與擁有的權(quán)力影響交換。一方的地位高或擁有權(quán)力，其獲得交換的機會就大，而其贏得機會付出的代價就小，進而會影響雙方交換。另外，一方的地位高或擁有權(quán)力就會占有大量寶貴資源，可以毫無顧忌地違反公平交換規(guī)范，除非另一方能同他進行互惠的交換，或能從其他途徑獲取這些資源，或能用強力來奪取這些資源，或根本不需要這些資源，否則就將被迫在不公平下與他進行交換。在我國目前的非標準勞動關(guān)系中，勞動者多數(shù)是進城就業(yè)的農(nóng)民和下崗失業(yè)人員，其主要是迫于生計壓力而工作，雇主明顯地占有強勢地位，雇主的地位高于勞動者，其擁有的權(quán)力也較大，常常會出現(xiàn)違反公平的行為，而這種不公平就會導(dǎo)致勞動者的不滿，長期以往，勞資沖突必

12、然會發(fā)生。 (2)指導(dǎo)交換行為的準則影響交換。指導(dǎo)交換行為的準則包括人類在長期交換中所自然形成的行為規(guī)范以及人類預(yù)先制定交換準則。社會交換理論認為指導(dǎo)交換行為的準則會規(guī)定雙方交換資源間的交換率，從而影響雙方的交換。同時，布勞指出資源的供求情況對兩項資源之間的“現(xiàn)行交換率”是有影響的。而且公平交換準則通常與一個人為社團作有益貢獻時的投資有關(guān)，也就是說得到的回報應(yīng)與其做出的貢獻有關(guān)。在非標準勞動關(guān)系雙方交換中，各行業(yè)的現(xiàn)有規(guī)則以及雙方在合約中的各種相關(guān)規(guī)定，規(guī)范了雙方的交換行為。而目前我國勞動力嚴重過剩的市場格局，導(dǎo)致勞動力的價值在交換中經(jīng)常被低估，勞資雙方間順利交換受到阻礙。此外，布勞還指出，公

13、平交換的準則常常因為對違反準則者的制裁而得到強化。因此，對違反準則者進行制裁可以維護雙方交換的公平進行。 (3)交換關(guān)系的相互關(guān)聯(lián)性影響交換。也就是說雙方的交換與雙方和其他方的關(guān)系有關(guān)。如勞動派遣中勞動者與用人單位的關(guān)系與用人單位與派遣單位的關(guān)系有關(guān)。這也就說明在非標準勞動關(guān)系中，如果勞動者與所在工作單位有其他相關(guān)聯(lián)的關(guān)系存在時，會影響雙方之間的交換，并會使其他勞動者的交換不公平。 (二)非標準勞動關(guān)系的交換過程分析 理性人與經(jīng)濟人假設(shè)是社會交換理論的基石。理性的經(jīng)濟人在社會交換中會對雙方的行為進行理性分析，選擇能使自己以最少付出獲取最大收益的行為。正如布勞(P.M.Blau)所言：“人類依據(jù)

14、過去的經(jīng)驗或?qū)ξ磥淼钠谕?，在可能的關(guān)系或潛在的行為中進行選擇，最終選擇一個最好的。”在非標準勞動關(guān)系中，勞動者用其所擁有的勞動力來換取供其生存和發(fā)展的各種有形和無形的物品，而雇主需要用資本來換取勞動者的勞動力，進而取得其資本的增值。交換前，雙方首先都會針對所掌握的雙方情況進行分析，如果一方認為對方需要自己所擁有的資源(勞動力或資本)，并且對方會為自己的付出提供報酬時，他就會向?qū)Ψ教峁┳约旱馁Y源。 如圖1非標準勞動關(guān)系交換過程所示，在我國目前靈活就業(yè)中，勞動力資源供過于求，雇主處于優(yōu)勢地位，勞動者會首先向企業(yè)主提供勞動力信息，雇主考慮勞動者提供的勞動力對其有沒有價值。如果雇主不需要勞動者提供的勞

15、動力，便不會對勞動者的交換意思表示回應(yīng)，這樣交換關(guān)系不會形成；如果他認為勞動者提供的勞動力對企業(yè)有價值，為了使其獲得的收益最大化，雇主就會與勞動者進行協(xié)商，盡量壓低對勞動者的回報，設(shè)勞動者期望獲得的收益為WL=fL(PL)，雇主期望獲得的收益為WQfQ(PQ)，其中，PL為勞動者期望獲得的單位勞動力價格，P0為雇主期望提供的單位勞動力價格。則可知勞動者期望的收益為期望的單位勞動力價格的增函數(shù)，而雇主期望獲得的收益為單位勞動力價格的減函數(shù)，如圖2所示，對于勞動者而言，他要保證自己的生活需要和發(fā)展需要，只有報酬大于其總成本(包括用于生活和發(fā)展的最低成本以及選擇本次交換的機會成本等)，他才會接受。圖

16、2中，若c1為勞動者的總成本，對方提供的報酬為A點對應(yīng)的收益，他會接受交換，而如果其總成本為c2，A點的收益不能滿足其需求，他不會接受交換，交換關(guān)系也就此結(jié)束。同樣，雇主也有其成本的最高界限，他也會根據(jù)其成本來決定交換關(guān)系是否形成。如果雙方在A點達成了一致，開始互相交換所需資源時，就標志著關(guān)系的開始。經(jīng)過一次交換之后，雙方可能會因得到回報而受鼓舞，就希望再一次交換，這樣雙方的關(guān)系就發(fā)展起來了。隨著雙方交換的進行，雙方漸漸彼此信任，這又促使了進一步的交換。 從上面的分析可以得出，要使非標準勞動關(guān)系雙方交換行為得以進行，需要滿足三個條件，即：(1)勞動者提供的勞動力對雇主有價值，符合其需要，只有滿

17、足雇主需要的勞動力資源才會使企業(yè)主愿意用資本進行交換；(2)雇主給予勞動者的勞動力報酬不得低于勞動者的最低生活和發(fā)展需要，而勞動者提供給雇主的勞動力能帶來超過雇主成本的收益；(3)交換要公平。交換的雙方都是理性的經(jīng)濟人，都是為了自己的利益最大化而交換的，如果交換中存在不公平，損害任何一方的利益，雙方的交換行為就可能會中止。 三、非標準勞動關(guān)系交換行為的維持機制 非標準勞動關(guān)系交換中的心理及行為關(guān)系著非標準勞動關(guān)系的穩(wěn)定，由前面的分析可知，要使非標準勞動關(guān)系交換順利持續(xù)，就需要對影響交換的因素和交換過程進行規(guī)范，構(gòu)建非標準勞動關(guān)系的維持機制。如圖3所示，員工、企業(yè)、工會、政府通過采取提高勞動力價

18、值、建立彼此間的信任關(guān)系、維護雙方的公平交換等措施共同作用于非標準勞動關(guān)系的交換過程，最終促使非標準勞動關(guān)系達到和諧。     (一)提高勞動力價值 勞動者提供給雇主有價值、有吸引力的勞動力是非標準勞動關(guān)系雙方交換的前提條件之一。目前經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)要不斷滿足市場需求，對勞動者的技能要求也不斷提高，再加上強資本、勞工的格局，勞動者要保持其優(yōu)勢地位，就需要不斷地提高自身技能，增強勞動力價值。勞動者自身要不斷學(xué)習，獲取新知識，努力提升自己的各方面能力，工會與政府也要為非標準勞動關(guān)系中的勞動者提供學(xué)習的機會，提升勞動者在勞動關(guān)系中的話語權(quán)。 (二)建立信任關(guān)

19、系 在交換過程中，只有良好信任的雙方關(guān)系才能保證雙方交換的順利進行。而正如stephane Bignoux(2006)所指出的，在短期的合作聯(lián)盟中仁慈的信任和信譽是很難維持的。由于非標準勞動關(guān)系比標準勞動關(guān)系具有更大的靈活性，短期化比較明顯，要建立非標準勞動關(guān)系雙方的信任關(guān)系就需要雙方付出更多的努力。雙方間的信任更多的要從心理契約的角度去構(gòu)建，加強雙方的情感交流與 合作。從企業(yè)角度看，由于靈活就業(yè)人員更關(guān)注于自己職業(yè)能力的發(fā)展，企業(yè)可以加強對員工職業(yè)能力的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，這樣會更好地獲得員工忠誠，加強員工對企業(yè)的信任。此外，雙方在選擇對方交換前，雙方既有的信用度是雙方作決定的重

20、要因素，因此，雙方都要關(guān)注自身信用的培養(yǎng)，以提高各自的吸引力。 (三)維護公平交換 1消除權(quán)力優(yōu)勢 根據(jù)布勞社會交換理論中關(guān)于權(quán)力的分析，要消除權(quán)力帶來的不公平以及引起的沖突，有以下兩種途徑：第一，失去權(quán)力的一方要保持社會獨立性，需要具備以下條件：戰(zhàn)略資源、替代資源、強制力量、減少需要。對于目前我國的非標準勞動關(guān)系，由于雇主具有強勢地位，在雙方的交換中擁有權(quán)力，勞動者要擺脫雇主的壓迫，最有效的手段是提高自己的專業(yè)技能，使自己擁有獨特的優(yōu)勢，成為企業(yè)的核心資源。第二，權(quán)力合法化也可以減少雙方的沖突。布勞認為有以下六種渠道可以使權(quán)力合法化：(1)依靠下級集體所承認與實行的共同規(guī)范；(2)依靠下級的社會贊同；(3)依靠社會化；(4)消除獲得權(quán)力過程和獲得社會贊同過程間的矛盾；(5)領(lǐng)導(dǎo)與追隨者的期望；(6)提供補償。他還指出溫和地使用并對追隨者的服從給予豐富的利益進行報答的權(quán)力，可以誘導(dǎo)出使權(quán)力合法