中小型企業(yè)人力資源管理存在的一些問題的思考

1、中小型私企的人力資源管理存在的一些問題的思考 1中小型私企為什么要進行人力資源管理 經(jīng)過改革開放以來20多年的發(fā)展，私營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，不僅在競爭性領(lǐng)域逐漸占據(jù)主體地位，而且已經(jīng)大量進入非競爭的壟斷性和公益性部門。其規(guī)模不斷壯大，實力迅速增強，并已成為中國國民經(jīng)濟增長的主要推動力。能夠直接影響經(jīng)濟社會生活的大型民營企業(yè)不斷涌現(xiàn)，已經(jīng)成為很多地區(qū)經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展的帶頭和引擎。 經(jīng)過不懈的努力，我國已成功加入了WTO。入世后，我國企業(yè)面臨著一個全球化的商業(yè)環(huán)境，特別是人才環(huán)境。我國企業(yè)想要在如此激烈的競爭中生存和發(fā)展，有效的進行人力資源至關(guān)重要，然而中小型私企的人力資源管理卻沒能跟上時代的發(fā)展，這

2、種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴重阻礙了中小型企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)參與市場競爭，表面是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，技術(shù)的競爭，其實最根本的是人的競爭。企業(yè)如何加強和改善人力資源的管理，是生存和發(fā)展，有效提高核心競爭力的關(guān)鍵。通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說：“你可以拿走我的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來?！?世界經(jīng)濟的全球化發(fā)展、知識經(jīng)濟的深人加劇企業(yè)之間的競爭，企業(yè)要想處于不敗之地必須加大自身的管理尤其是人力資源管理，人力資源是企業(yè)得以生存和發(fā)展的原動力，是衡量企業(yè)是否具有吸引力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的體現(xiàn)。 2中小型私企在人力資源管理方面的一些問題 人是企業(yè)最寶貴最有

3、價值的資源，人力資源管理成為企業(yè)管理實踐的首要問題，今天越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”，“人才直接關(guān)系企業(yè)活力”。因而，很多企業(yè)紛紛使出絕招，廣納天下良才，以完成企業(yè)發(fā)展的宏圖大略。作為中國經(jīng)濟的一支重要力量之一的私營企業(yè)當(dāng)然不甘落后，為能實現(xiàn)私營企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，壯大私營經(jīng)濟力量私營企業(yè)當(dāng)然不甘落后，不少私營企業(yè)也開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，一些私營企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專門負責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但目前大多數(shù)私營企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理的實際來看，還存在一些誤區(qū)，

4、這些誤區(qū)的存在影響了民營企業(yè)的人力資源管理等，各項工作的進展和效果，從而也影響了民營企發(fā)展的潛力和發(fā)展前途。 通過一個假期在企業(yè)里實習(xí)，我注意到了幾個現(xiàn)在中小型企業(yè)在人力資源管理上的問題，大致分為4個方面：即人 才招聘的問題，人才使用的問題，管理機制的問題，領(lǐng)導(dǎo)的問題。 21人才的招聘 211大多數(shù)中小型私企都沒有專門負責(zé)人才招、培等工作的人員或者部門 中小型私企所需要的人力資源有限，很多企業(yè)甚至都沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是運營成本的考慮，人力資源的工作就交給各部門的管理人員來完成。即便是有的，大多也只是把原來的辦公室改了一個名字，做的還是一些一般的人事工作。沒有進行更深入的人力資源規(guī)

5、劃工作。人力資源工作沒有歸為戰(zhàn)略內(nèi)容，總是什么時候需要什么時候去招，對人才需求沒有一個整體的把握。例如我實習(xí)的企業(yè)，實習(xí)期間我曾參與了一次人員的招聘工作，其就沒有專門的人才招聘和培訓(xùn)的人員或部門，派去的都是各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后的進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和計劃，臨時補缺，招聘質(zhì)量難以保證。企業(yè)無法進行長期的人力資源規(guī)劃，缺乏人力資源的戰(zhàn)略意識。使企業(yè)人力資源的長期規(guī)劃，合理選拔，使用，培訓(xùn)和開發(fā)沒有保障。 212人才高消費與人力的湊合 （1）民營企業(yè)

6、的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，表現(xiàn)在：a不分崗位和職位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學(xué)生，高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。b用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但我們不能僅僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，而還應(yīng)結(jié)合人才創(chuàng)造的價值來聘用人才。不問聘用的人才能否創(chuàng)造價值，而一味給高報酬,這勢必增加用人成本，也不符合經(jīng)濟規(guī)律。 （2）人力的湊合表現(xiàn)在需要用高學(xué)歷、高素質(zhì)才能完成的工作崗位,如工程、營銷、財務(wù)、人事培訓(xùn)等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法,從社會隨意招聘，這無疑會

7、影響工作的質(zhì)量,對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的。 22 人才的使用 很多私企，包括一些具有相當(dāng)規(guī)模的私企，都還沒有建立人力資源管理和開發(fā)的理念，沒有建立企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)，以及制定與之相配套的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理條例和人才評估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)使用誰，辭退誰都是用老板說了算，這樣就會導(dǎo)致一些問題的出現(xiàn)。 221人才的出進頻繁 多私企老板認為，在中國最不缺的就是人，企業(yè)可以毫不費力的找到人，導(dǎo)致企業(yè)在用人反面不去做 長遠規(guī)劃，員工的戶口問題，子女的入學(xué)問題，住房問題，醫(yī)療保險問題等都沒有納入人才引進制度。并且只一味的要求人才為企業(yè)做什么，而不考慮企業(yè)也因該為人才提供點什么，這樣的

8、結(jié)果就是企業(yè)頻繁的換人，成批的進，成批的出。員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)做為練攤的地方或者是擇業(yè)過渡的橋梁。在離開的人中，以培養(yǎng)好的熟悉業(yè)務(wù)和工作的中高層的管理人員和技術(shù)人員為主。而引進的又是需要長時間培養(yǎng)的生手，直接造成了企業(yè)人力成本的增加。我實習(xí)期間就遇到一個企業(yè)的重要人員的離開，短時間企業(yè)是根本不可能找到可以代替其工作的人員，新招的話一時半會是不可能熟悉和適應(yīng)全部的工作，不可能馬上獨擋一面；原來的員工又都有工作，放棄原本工作和肩挑兩職又都不現(xiàn)實，最后只能把工作分給其他三個管理人員合作完成，除去加大了他們的工作量和工作壓力不談，三人的工作方式和對工作的意見看法是不可能完全一致的，而最后誰說

9、的算也是一個大問題，無形中增加了內(nèi)耗，加大了成本。人員的離開也會使企業(yè)的形象和信譽遭到巨大損失。另外，企業(yè)高層人員的離開，不僅僅是帶走了商業(yè)，技術(shù)秘密，帶走了老客戶使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，還使企業(yè)的工作連續(xù)性受到影響，工作質(zhì)量也迅速下滑，在職員工的忠誠度和穩(wěn)定性也大打折扣。 222只用不養(yǎng) 私企也深知人才對于企業(yè)的作用，在人才引進上也確實想了很多辦法，出臺了很多誘人的招數(shù)，也吸引了一些優(yōu)秀人才。但在人才使用上則表現(xiàn)為過渡性的。將人當(dāng)“物”來使用，認為人才有無盡的潛力，不給人才提供學(xué)習(xí)，充電的機會，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識和技能被榨干的情況。還沒有認識到人才培訓(xùn)是一種高回報率的投資，是企業(yè)

10、長期投資戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。另一方面，企業(yè)在招收人才的時候，只想著招聘那些已經(jīng)經(jīng)過培養(yǎng)的成熟人才，招到就可以直接使用。而對那些有著巨大潛力但需要培養(yǎng)才能發(fā)揮出來的人視而不見。成熟的人才是非常好，但是價格也就相應(yīng)的非常昂貴，對待遇和職位的要求也非常高。不象那些未經(jīng)培養(yǎng)的潛力型人才，他們對工資待遇的要求要少的多，在加以培訓(xùn)后仍然可以獨擋一面，而對培養(yǎng)的企業(yè)心存感激的他們，通常都成為了企業(yè)最為穩(wěn)定的優(yōu)秀人才，成為了企業(yè)的支柱。我實習(xí)的企業(yè)在這一點上我覺得做的不錯，他們的招工計劃上主要就是要招聘一些有潛力的人，他們對來應(yīng)聘的人的要求就是如果企業(yè)招收他們以后，他們的工作只是跟在企業(yè)的主要技術(shù)人員身邊做點基本

11、工作，主要經(jīng)歷放在和企業(yè)里的技術(shù)人 員學(xué)習(xí)上，給他們五年的時間，五年里他們學(xué)習(xí)考試工資照發(fā)，但是五年內(nèi)必須得考取注冊會計師，工程造價師等資格證其中的一種，不然就得卷鋪蓋走人。 223有職無權(quán) 很多私企在招聘人才時，往往在職務(wù)授予方面敢與承諾，例如總經(jīng)理，副總經(jīng)理，部門經(jīng)理等都可以給。但是企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，財務(wù)管理權(quán)，簽約權(quán)等卻都只能在老板一人手里，活動的自由空間非常小，從而無法展開工作，這樣就使這些看似重要的崗位職務(wù)形同虛設(shè)，使得這些職業(yè)經(jīng)理們處于一個非常尷尬的境地。再者，人才在職務(wù)范圍內(nèi)都不能拍板，久而久之就成為了幌子經(jīng)理，不但下屬的員工不聽命于他，他自己也會失去信心，工作勢必做不出成效。

12、23管理機制問題 231把分配機制等同于激勵機制 很多私企在管理改革中,太多的偏重于在分配上做文章,有的干脆把激勵機制等同分配機制。不可否認,在現(xiàn)階段,甚至在今后相當(dāng)長的時期內(nèi),物質(zhì)利益仍然是人們追求的重要目標(biāo),但是,過多的利用物質(zhì)刺激至少會帶來兩方面的負效應(yīng),一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上,必然弱化精神上的追求精神追求才是高層次的追求,精神激勵會比物質(zhì)激勵產(chǎn)生更持久的效果。二是人們過分追逐物質(zhì)利益會變得目光短淺,缺乏大局意識。在利己主義的環(huán)境下,企業(yè)分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。分配擺不平,物質(zhì)的激勵作用就會弱化或喪失,甚至有些人會相互攀比、按酬付勞。我在實習(xí)期間就遇到這樣的一個問題，企

13、業(yè)策劃搞了一個評選杰出貢獻獎的活動，并且設(shè)立了豐厚的獎金。想借此來激勵員工，提高勞動積極性。本意是好的，可在實行中出了問題，這次活動是在全企業(yè)范圍內(nèi)來評選，那么問題就出來了，企業(yè)中的工作是各式各樣的，那么怎么來衡量誰的貢獻大誰的貢獻??？跑業(yè)務(wù)的貢獻要比搞研究的大還是相反？另外，豐厚的獎金誰都想要，隨著評選活動的進行，員工之間競爭的矛盾也越來越多。最后，拿了獎的人只有1個，他高興了，但是百千個沒有選到的人來意見了，憑什么說他的貢獻就比我大，那好，他貢獻大那他以后多做點，我貢獻小那我以后就混混好了。最后這個活動搞的適得其反，沒有了任何意義。 232以炒代管 一些私營企業(yè)在人才管理方面只強調(diào)員工對企

14、業(yè)的忠誠，而不講企業(yè)對員工的真誠，認為企業(yè)效益好了，名氣大了就不愁沒人來，隨意的開除員工，甚至認為開除的越多人才流動才越趨合理，越能現(xiàn)實企業(yè)的實力。也越能對其他在職員工產(chǎn)生約束力。錯誤地把便宜的勞動力當(dāng)成了低成本，造成企業(yè)人員流動快，組織多年的培訓(xùn)費用付之東流， 標(biāo)。這就導(dǎo)致他們肯定會減少對人力資源管理部門的投入，轉(zhuǎn)而增加營銷和生產(chǎn)部門的投入力度。另一方面，創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)的成功經(jīng)歷也是他們難以超越的阻礙。過去的閱歷告訴他們，成功就意味著獲取利潤，企業(yè)得以生存和發(fā)展。未來的成功靠什么，創(chuàng)業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)人可能發(fā)生思維意識的偏差也是正常的，他們可能主要認為企業(yè)的成功靠自己資金的積累。 3解決問題的思路 31

15、建立科學(xué)的招聘和任用機制 招聘工作是中小企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到中小企業(yè)中人力資源的形成，另一方面，招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、流動到管理，在一定程度上都是以招聘和選拔工作為基礎(chǔ)的。如果招聘和選拔不到最好的員工，中小企業(yè)人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣，各項工作的開展都會增加難度。企業(yè)要同人力資源專家進行積極的溝通和交流，專門設(shè)立一個人力資源管理部門，并給于其應(yīng)有的管理權(quán)限。人力資源部門再根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營方針，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論，分析人才需求，制作人才計劃。在工作分析的基礎(chǔ)上，

16、確定需要招聘的崗位對人才的需求。對不同層次的人才招聘設(shè)立不同的招聘程序和招聘方式，包括拓寬招聘渠道，建立筆試與面試程序、題庫。對員工進行科學(xué)的招聘、選拔與任用，對員工進行事業(yè)生涯的設(shè)計，進行績效評價，對內(nèi)部員工應(yīng)結(jié)合員工培訓(xùn)、員工考評情況等建立人才檔案庫，使內(nèi)部流動和晉升機制更加完善。作好招聘工作的評估，例如招聘效率、匹配程度等，用以指導(dǎo)以后的招聘工作更進一步。 32人才的使用建議 321建立穩(wěn)定的人才吸引機制 企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的人才，能否留住人才，我想因該做好三點，即待遇，環(huán)境，感情。激勵機制科學(xué)的運行以保證人才對待遇上的滿足。私營企業(yè)家還應(yīng)該認識到人力資本在未來信息時代的價值，把人才真正當(dāng)

17、做平等的資本所有者對待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，企業(yè)和人才站在同一條船上，分享相同的成功和喜悅是人才真正的參與到企業(yè)經(jīng)營和利益分享中。另外，一個適合的發(fā)展空間對企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才至關(guān)重要，適合的發(fā)展空間一般表現(xiàn)在企業(yè)對自身發(fā)展前途長遠規(guī)劃的企業(yè)文化上，有一種說法說“選擇一了個企業(yè)，就是選擇了一種生活”我想就是人才的發(fā)展空間和企業(yè)文化關(guān)系的體現(xiàn)，這就要求企業(yè)要對自己有個長遠的規(guī)劃，著眼于打造百年企業(yè)，擺脫短期化經(jīng)營是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。例如，日木松下幸之助對松下 電器公司的發(fā)展前景有句名言：我為松下制定了250年的奮斗周期，要10代松下人不斷奮斗，使這個世界成為物質(zhì)的樂土。面對這樣一個有充分

18、發(fā)展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業(yè)，人才會很容易地找到自己的舞臺和看到自己光明的未來，無論企業(yè)提出怎樣高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)和要求，他們?nèi)匀粫x擇忠誠地留下。 322建立人才培養(yǎng)機制 中小企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又很難在不完善的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。所以，從長遠看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)業(yè)績的重要指標(biāo)。對于高層管理人員，要實行繼續(xù)教育，使他們掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，對于基層、中層管理人員進行相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，強調(diào)團隊精神，培養(yǎng)良好的組織和協(xié)調(diào)能

19、力，對于基層的員工，實行在崗培訓(xùn)，必要時應(yīng)該選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修。資金和規(guī)模相對較大的企業(yè)還可以聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工的整體素質(zhì)。我實習(xí)的昆旅集團就常不定期的請有關(guān)的專家學(xué)者開講座和論壇來提高員工的業(yè)務(wù)水平。中國的海爾集團也把“案例教學(xué)法”引入企業(yè)管理，體現(xiàn)了他們管理中的育人意識。樹立育人意識，在用人的同時，著力于員工的思想和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不僅能提高員工的素質(zhì)，還可以產(chǎn)生比物質(zhì)獎賞更持久的激勵作用。企業(yè)通過企業(yè)文化激發(fā)員工的上進心，關(guān)心他們的成長，并為此提供必要的條件，員工的素質(zhì)就會不斷提高。個人素質(zhì)提高了，就會產(chǎn)生更高層次的追求，實現(xiàn)自身

20、的發(fā)展，員工自身在企業(yè)里得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會自覺地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，如此，企業(yè)才能發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，才能留住人才和吸引更多的人才。所以，企業(yè)用人和培養(yǎng)人是人力資源管理的兩個方面，缺一不可。 323建立有職有權(quán)的崗位制度 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。私營企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營管理中，最害怕的就是將權(quán)力交出去，特別是交給一個企業(yè)的外部人。所以實踐往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠冕堂皇的頭銜，卻沒有權(quán)利，也就是經(jīng)理人有待遇、有責(zé)任、無權(quán)力，是人力資本使用的缺陷。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺和空間，擁

21、有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和重大事項決策權(quán)，這些權(quán)力的實施不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價 值，同時也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級的能力。古人說疑人不用，用人不疑也傳達了這樣一個信息，即人力資本的能力發(fā)揮在于對人力資本的充分信任并放手使用。人力資本更為看重的是企業(yè)的發(fā)展前景和自己的發(fā)展前途。一項調(diào)查表明，在這方面可借鑒日本和歐美企業(yè)的做法。這些企業(yè)以職業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。如微軟公司，人力資源部制定了職業(yè)階梯文件，詳細列出了員工從進人公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗，這一機制將企業(yè)的發(fā)展同個人的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)有機的結(jié)合起來，順應(yīng)了人力資木對職業(yè)成就和職業(yè)

22、發(fā)展空間的客觀要求 。 33人力資源管理制度化 331健全的激勵機制 薪酬機制對于員工而言,關(guān)系到自身利益，一個有效的薪酬管理機制，可以有助于激發(fā)員工的積極性，為公司帶來更大的回報。因此，設(shè)計一個體現(xiàn)公平、富于激勵、吸引人才的薪酬管理體系也是非常重要的工作。中小企業(yè)建立健全激勵機制要從克服目前激勵機制存在的問題入手。首先，重物質(zhì)激勵，更要重精神激勵，真正地做到以人為本。如果一個企業(yè)對于員工的全部激勵只是物質(zhì)的話,那么員工與企業(yè)投資購買的設(shè)備就幾乎一樣的了，“以人為本”就是自欺欺人。中小企業(yè)在人力資源管理中，不能只單單的強調(diào)物質(zhì)激勵。精神激勵能在更高層次上調(diào)動員工的積極性，它的激勵作用深度大，維

23、持時間長。精神激勵的核心是注重人、關(guān)心人、尊重人。精神激勵的手段多種多樣，如給員工以挑戰(zhàn)性工作，實行員工參與式管理，給員工以工作上的成就感等。 332用制度管人 中小企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退不規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊伍不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，中小企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化。每位員工都對自己的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時，要注重以人情式為

24、重要手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，挖掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。 333制度要不折不扣執(zhí)行 制定完備的企業(yè)章程、完善的合同， 其目的是為了保證企業(yè)健康運行，而不折不扣的實施章程和合同則是實現(xiàn)這一目的的前提。規(guī)則面前人人平等。私營企業(yè)家存在的一個普遍現(xiàn)象就是行為隨意化，個人行為凌駕于規(guī)則之上，擺脫不了人治的模式。因此，制度有了，重在執(zhí)行。不管是內(nèi)部人、外部人，一律照章辦事，依法行事，營造出平等、透明、公正的企業(yè)環(huán)境 34領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的作用 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是影響人力資源管理工作成效的關(guān)鍵因素之一。領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)管理中發(fā)