組織行為學(xué)期末綜合練習(xí)2

1、組織行為學(xué)期末綜合練習(xí)一、單項選擇題1被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？（B ）A、1049 年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會B、霍 桑試驗(yàn)C、1914 年利蓮。吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D、泰羅的科學(xué)管理原理2、具有高水平的專長，善于在活動中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的 人屬于（C ）A、能力低下B、一般能力 C、天才 D、才能3、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（B ）A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C、首因效因D、定型效應(yīng)4、當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了 顯著的成績，這

2、種行為反應(yīng)是（ B ）A、堅持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B、升化的行為反應(yīng)C、反向的行為反應(yīng)D、放棄的行為反應(yīng)5、 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系（A ）A、高凝聚力高生產(chǎn)率B、高凝聚力低生產(chǎn)率C、低凝聚力高生產(chǎn)率D、低凝聚力低生產(chǎn)率6、 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A ）A、強(qiáng)制B、開誠合作C、妥協(xié) D、回避7、 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（B ）提出的A、勒溫B、坦南鮑母和施密特C、利克特D、豪斯和沙特爾8、 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（A ）A、社會功能B、成員受益程度C、對成員的控制方式D、成員人數(shù)9、 下面哪一個不是組織上的基本

3、要素？（B ）A、人際關(guān)系B、協(xié)作愿望C、共同目標(biāo) D、信息溝通10、下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？ （D ）A、工作再設(shè)計B、目標(biāo)管理C、建立社會技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度二、多項選擇題（ 2 個或 2 個以上答案）11、組織行為學(xué)研究的層次是D、集體E、環(huán)境般是向C、核心變動 D、水平變動E、外圍變動B 、弗羅姆的期望理論D、亞當(dāng)斯的公平理論B、自主性增強(qiáng)，依附性減弱D、開放性增強(qiáng)，閉性減弱A、個體B、群體C、組織12、一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，A、縱向變動B、橫向變動13、過程型激勵理論主要有哪幾種？A、赫茲伯格的雙因素理論C、麥克利蘭的成就需要理論E、斯金納的強(qiáng)化理

4、論14、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是A 、社會性增強(qiáng)，自然性減弱C、平等性增強(qiáng)，等級性減弱E、合作性增強(qiáng)，分散性減弱15、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是A、合作精神B、決策能力C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、敢于創(chuàng)新E、尊重他人三、簡答題16、簡述氣質(zhì)差異的作用17、期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用18、什么是內(nèi)聚力？影響內(nèi)聚力的因素有哪些？19、組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？四、論述題20、試述為何要研究組織的跨文化理論？五、案例分析21、案例魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師， 負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。 去年他是全校的先進(jìn)教師。 他熱愛教學(xué)，仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平， 沒有多大起色。今年系里

5、來了 一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識 新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿322 歲，博士畢業(yè)， 來校不足三月， 就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信， 只認(rèn)為“老師主要是教好書” ?？稍诮衲昴甑自u比時， 孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師， 并獲得獎金 1000 元，而魏亮卻沒有被評上，至今他還想不通呢。問題：1、魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽(yù)？請用公平理論來分析2、高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用

6、認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。答案：一、單項選擇題I、B2、C3、B4、B 5、 A6、A7、B 8、 A9、A10、D二、多選選擇題II、 ABCD 12、 ABC13、 BD14、 ABCDE15、 ABDE三、簡答題16、答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣” 、“秉性”相近。它在人參與的 不同活動中有近似的表現(xiàn)， 而不依賴于活動的內(nèi)容、 動機(jī)和目的， 氣質(zhì)是個人與神經(jīng)過程的 特性相聯(lián)系的行為特征。 各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。 許多行業(yè)， 尤其是某 些特殊的行業(yè)， 對人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。 如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工 作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的

7、一面， 而縮小其消極的一面。這樣， 就能更好地發(fā)揮人們的積 極作用，從而保證工作的安全和效率的提高。 因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異， 妥善地安排人們 的工作。可以從人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外， 要選拔和培訓(xùn)某些特 殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。17、答案要點(diǎn)：（ 1） 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大 的激勵措施。（ 2） 設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅 意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲是先進(jìn)工作者稱號掛 鉤，則將大大增大效價的綜合值。（ 3） 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得

8、效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的 效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，期激勵效果大不一樣。（ 4） 適當(dāng)控制期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減 少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人 受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實(shí)際概率可以小些，效價小，實(shí) 際概率可以大些。18、答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：（1）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（2）外部的影響（3）群體規(guī)模（4）群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)（5）班組的組合（6）與外界的隔離（7）群體的績效（8）其他因素，

9、如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會 影響群體的內(nèi)聚力19、答案要點(diǎn)： 建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則： （ 1） 目標(biāo)明確、功能齊全（ 2） 組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理（ 3） 有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約（ 4） 有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益（ 5） 既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合（ 6） 明確和落實(shí)各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。四、論述題20、答案要點(diǎn)： 隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（ WTO ）后，對如何認(rèn)識和了解西 方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論， 如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)

10、合， 如何吸引外資和改善投資的 “軟 環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下 幾方面的重要的作用和意義：第一， 有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國的 文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。 因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國 的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。第二， 有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就 會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人 的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方 文化認(rèn)真研究，找到使組織

11、在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。第三， 有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化 傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差 異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上下有許多不同，造成人們 溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四， 有利于跨國公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā) 展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國 文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、 追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色新產(chǎn)品，開創(chuàng)21 世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球” ，并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能根植于中國的土壤 上并得到很好地發(fā)展。五、案例分析答案要點(diǎn)：1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn) 教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變， 另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。 從亞當(dāng)斯的公平理論來看， 如果 一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等， 那他就 會感到公平， 顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)， 勞動投入大， 就應(yīng)該評上先進(jìn)教師結(jié)果卻 未被評上； 而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投入不大，卻評上 了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以