如何面試新員工

1、三一文庫() /個人簡歷如何面試新員工應(yīng)屆畢業(yè)生面試網(wǎng)告訴大家如何面試新員工(1) 從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維面試官不應(yīng)該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應(yīng)聘者進(jìn)行評判。面談應(yīng)該是一個互動的過程， 面試官在這個過 程中不斷的調(diào)整自己的方向， 有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。 面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時刻注意者提醒 自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時候。(2) 重視非言語行為漫談法雖然是以談為主，但是在面試的過程中，面試官卻 不可以只聽不看。在面試的時候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過 深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官 還需要仔細(xì)觀察他

2、們的非言語行為，包括表情、動作和語調(diào)等。(3) 準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分面談的時候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評分環(huán)節(jié)緊密相連的。 如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評價，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。(4) 理性對待認(rèn)知偏差在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時候， 我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該 盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試 官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法 的一個重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝?/p>

3、過情緒這條通道和 應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。企業(yè)如何安穩(wěn)渡過危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵， 如何有 效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完 善。一聊：誰聊？聊什么？聊多久？誰聊？面試官聊。聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。聊多久？ 3 分鐘足矣。面試官面對應(yīng)聘者時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展 前景，三言兩語的做一個簡要描述。因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要更 多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出 來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，在對 中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在

4、最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前 景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會 產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié) 省面試時間，又給應(yīng)聘者限度的信息。許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應(yīng)聘者 經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫 無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊 要的聽了一大筐，既浪費(fèi)雙方的時間，又達(dá)不到目的。聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾 個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等 的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然而愉快

5、，應(yīng)聘者身心能夠放松，易 于發(fā)揮出真實(shí)水平。過于一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認(rèn) 為你特別假打，官僚，甚至反感。二講：誰講？講什么？講多久？誰講：當(dāng)然是應(yīng)聘者講。講什么？講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。講多久？ 3 分鐘足矣。盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提， 什么問題也沒 問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后， 會立即在自己 的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西， 并把自己最適 合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度的內(nèi)容有選擇性地、 用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆?式表述出來。應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、 心理位置的不對等以及信息不 對稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式， 而不是聊或者其它方式來 表述。這也

6、是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜 的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。 如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別 好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬倏梢該?jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要 的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、 語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變 能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即 使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述 3 分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰 的看法和八九不離十的判斷。如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試，根本不會有上述 的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。 因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸?的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在 對抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，