定崗定編原則

1、定崗定編定義定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱(chēng)， 前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工 作的崗位， 而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中， 這兩者是密不 可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問(wèn)題單獨(dú)提出來(lái)，稱(chēng)之為 “定員”。“定員”與“定崗定編” 一起被稱(chēng)之為 “三定”。我們這里只涉及定崗定編。定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問(wèn)題。它并沒(méi)有一個(gè)固定的模式， 只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。定崗定編在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國(guó)家有關(guān)部門(mén)來(lái)承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過(guò)多地考慮這方面問(wèn)題。 隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管

2、理體制的改革， 企業(yè)面臨日 益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問(wèn)題。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確 定的崗位進(jìn)行各類(lèi)人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則 規(guī)定各類(lèi)人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問(wèn)題是企業(yè)各工作崗位配備 什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于：-必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進(jìn)行；-必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；-具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展

3、的過(guò)程；-不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員 的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確 定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定崗位任務(wù)是由崗位職責(zé)和崗位工作流程組成的。崗位任務(wù)是崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和作用決定的。崗位價(jià)值是指對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)。由崗位設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)崗位將要發(fā)揮的價(jià)值的認(rèn)知開(kāi)始， 由任職者在完成崗位任務(wù)的過(guò)程中體現(xiàn)。對(duì)崗位任務(wù)的理解不同，或自身素質(zhì)的不同，崗位價(jià)值就不同。崗位任務(wù)與事和方法有關(guān)，崗位價(jià)值與人和態(tài)度有關(guān)。一、定崗的原則1、因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企

4、業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。要根據(jù)職責(zé)設(shè)崗，而不是因人設(shè)崗； 崗位和人應(yīng)該是設(shè)置和配置的關(guān)系。 但很多企 業(yè)都是因人設(shè)崗，找不到合適的人就不設(shè)某崗位這種做法是錯(cuò)誤的， 這樣會(huì)導(dǎo)致職 能缺失或者職責(zé)混淆，職責(zé)不清的后果。2、整分合原則。企業(yè)應(yīng)通過(guò)整體規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎(chǔ)上有效地綜合， 使崗位間職責(zé)明確且上下左右之間又能同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。3、最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信 息傳遞的時(shí)間，減少 “濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。4、規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的 崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余

5、地。5、客戶(hù)導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿(mǎn)足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。6、一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。二、定編的原則1、以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編企業(yè)定編工作， 就是要合理地確定各類(lèi)人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其 依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類(lèi)人員的工作效率。所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、 用人相對(duì)較少、勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。所謂合理， 就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)， 考慮到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員

6、工潛力的可能性來(lái)確定定員數(shù)。2、企業(yè)各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng) 營(yíng)人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。 管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)化程度、自動(dòng)化程度、員工 素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。3、進(jìn)行定編工作時(shí)，以專(zhuān)家為主，走專(zhuān)業(yè)化道路的原則定編是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的方 方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。定崗定編工作的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率

7、相配合。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充 分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求。以工作為中心， 強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。 充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)； 體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)， 處理好崗位與人的之間矛盾， 實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與 有機(jī)融合以分析為手段， 強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對(duì)職責(zé)、 任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。 包括該崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)， 與其他崗位之間的內(nèi)

8、在關(guān)系，在 流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系等。定崗定編的誤區(qū)、原則與方法歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人 力資管理管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、人力資源的有效配置。 科學(xué)合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一 大難題。盡管定崗定編的方法對(duì)每個(gè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)并不陌生，但真正要在實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對(duì)企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)，小到每個(gè)崗位的具體工作等等。即使

9、是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。那么，關(guān)于定崗定編工作都有哪些誤區(qū)，科學(xué)定崗定編的原則和方法又該如 何掌握呢？定崗定編的六大誤區(qū)筆者多年來(lái)參與了數(shù)個(gè)企業(yè)定崗定編項(xiàng)目，在與客戶(hù)的接觸過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很 多企業(yè)的HR對(duì)于定崗定編往往存在諸多誤區(qū)，總結(jié)起來(lái)主要體現(xiàn)在如下六大方面： 誤區(qū)一：定崗定編重現(xiàn)狀，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)定崗定編工作因?yàn)槠溆绊懸蛩貜?fù)雜、多變，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中往往沒(méi)有固定 模式，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段來(lái)確定不同的實(shí)施方法，這也就要求企業(yè)的人力資源管理人員必須密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)開(kāi)展這項(xiàng)工作。定崗定編強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀無(wú)可厚非， 但很多企業(yè)卻過(guò)分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這

10、就走入了誤區(qū)。定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”二者之間的合理匹配，以達(dá)到“事得其人、 人盡其材，人事相宜”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”， 讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開(kāi)，而這個(gè)“事”就是建立在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略。 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求， 需要我們?cè)诙◢彾ň幑ぷ髦谐浞挚紤]企業(yè) 未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展， 方案既要兼顧現(xiàn)在， 又要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好謀劃。從這一 點(diǎn)來(lái)講， 定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，兩者并不矛盾。誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門(mén)甚至是咼層管理者頭疼的事情，因 為這項(xiàng)工作往往伴隨著人員和崗位的變動(dòng)，定崗定編

11、意味著利益的再分配，開(kāi)展這項(xiàng)工作的難度可想而知。 面對(duì)這些難題， 有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案 的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡(jiǎn)單的“一刀切”的方式。不分部門(mén)，不分崗位，不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最終必然導(dǎo)致定崗定 編工作給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。比如前些年， 有些國(guó)企在改制過(guò)程中盲目裁員，沒(méi)有對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)和勝任能力做深入調(diào)研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制裁員， 致使部分富有工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能的人員過(guò)早流失。 其實(shí)這種 “一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)斷層，給 企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不可估量的損失。誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門(mén)的工

12、作定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門(mén)的工作，但這并不代表這項(xiàng)工作僅僅依靠人 力資源部門(mén)便可完成，對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。制定一個(gè)科學(xué)的、 符合企業(yè)實(shí)際情況的定崗定編方案， 需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略， 熟悉各部門(mén)的職責(zé)、 業(yè)務(wù)流程，深入了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、 特點(diǎn)，而且有些定崗定編方案的確定需 要提供相關(guān)歷史數(shù)據(jù)， 特別是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)， 獲得相關(guān)部門(mén)的支持就顯得 尤為重要。面對(duì)眾多的崗位、復(fù)雜的生產(chǎn) （或服務(wù) ）流程，單純依靠人力資源部門(mén)的 力量來(lái)制定出科學(xué)可行的方案幾乎是不可能的。 不同部門(mén)崗位管理的問(wèn)題與管理依 據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門(mén)性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān) 聯(lián)。定

13、崗定編的判定可以很快， 但是缺少對(duì)部門(mén)情況的了解和分析過(guò)程， 缺少部門(mén) 數(shù)據(jù)的積累和提供， 判定結(jié)果與實(shí)際需要?jiǎng)t容易存在偏差， 或使得編制設(shè)置變得呆 板僵硬。比如， 有的人才受編制限制不能引進(jìn)， 這固然能起到人工成本控制的作用， 但卻不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用； 有的部門(mén)工作需要較多人完成，可能是 因?yàn)槿藛T不合適而造成人數(shù)增加， 編制不合理； 還有些部門(mén)的人員短缺是因?yàn)榱鞒?不合理而造成人員的消耗， 這樣，盡管增加人員也會(huì)忙得更加沒(méi)有效率。所以，定 崗定編工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作， 需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)的大力配合才能順利開(kāi)展。誤區(qū)四：定崗定編工作就是裁員一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其

14、實(shí)定崗定編絕不是簡(jiǎn)單的裁減人員、 降低成本，而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大， 管理者對(duì)原有崗位和職責(zé)的梳理及再分 配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)， 制定合理的崗位設(shè)置和人員配 置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高組織效率。筆者在具體咨詢(xún)實(shí)踐中， 常常遇到這樣的問(wèn)題：工作還沒(méi)開(kāi)展， 來(lái)自于員工和部門(mén)的抵觸就 “撲面而來(lái)”。 在員工和部門(mén)主管看來(lái)，定崗定編就是要裁員，壓縮編制，你要砸了他的飯碗， 人家豈能愿意？而且有些企業(yè)的管理者們往往也是持有相似的觀點(diǎn)， 認(rèn)為定崗定編 就是裁員的一種手段， 一味地要求裁減人員、壓縮編制，很多崗位承擔(dān)的職責(zé)超過(guò) 負(fù)荷，看似成本降低， 但卻忽視了組織的人員配

15、置需要與戰(zhàn)略相匹配， 職責(zé)超負(fù)荷 必然會(huì)導(dǎo)致組織效率降低，結(jié)果是得不償失，企業(yè)整體成本上升的同時(shí)， 也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實(shí)， 從筆者所服務(wù)客戶(hù)的方案實(shí)施情況來(lái)看， 定崗 定編對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提高運(yùn)營(yíng)效率的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于降低人工成本。誤區(qū)五：定崗定編盲目對(duì)標(biāo)和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開(kāi)展過(guò)程中也往往需要借 鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或同類(lèi)企業(yè)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。 采用與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)進(jìn)行定崗定 編，往往具有現(xiàn)實(shí)的說(shuō)服力，且成本低廉，可操作性強(qiáng)。但是正如筆者在前文中 所講，定崗定編工作往往因?yàn)槠髽I(yè)的差異性而導(dǎo)致沒(méi)有固定的模式， 哪怕是同一 發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類(lèi)型企業(yè)， 其定崗定

16、編往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部流程、 設(shè)備狀況、 人員素質(zhì)， 甚至是企業(yè)文化的差異而導(dǎo)致所應(yīng)采用的標(biāo)準(zhǔn)也千差萬(wàn)別。 筆者曾經(jīng)為 一家大型國(guó)企做定崗定編工作， 該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)烈要求我們?cè)陧?xiàng)目過(guò)程中借鑒一家 剛成立不久的同行業(yè)外企的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。 但是經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組的外部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，標(biāo)桿 企業(yè)的管理模式、 設(shè)備水平和企業(yè)文化與該國(guó)企大相徑庭， 以設(shè)備為例，標(biāo)桿企業(yè) 由于剛成立不久，均采用自動(dòng)化水平較高的國(guó)外進(jìn)口設(shè)備，本來(lái)在 這家老國(guó)企需要五個(gè)人、 兩個(gè)崗位做的事情， 在標(biāo)桿企業(yè)由于設(shè)備自動(dòng)化水平大 幅提高，僅需一人即可。如果按照企業(yè)高層的想法簡(jiǎn)單對(duì)標(biāo)，后果可想而知。誤區(qū)六：定崗與定編被強(qiáng)制割裂定崗定編是確定崗位和確

17、定崗位編制的合稱(chēng)，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體 工作的崗位， 而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。 很多人力資源管理者往往將這 兩項(xiàng)工作割裂開(kāi)來(lái)，認(rèn)為先有崗位才有編制， 在考慮定崗定編方案時(shí)， 孤立地考 慮其中一項(xiàng)工作。但實(shí)際上， 往往會(huì)發(fā)現(xiàn)這兩者是密不可分的， 當(dāng)一個(gè)崗位被確 定之后，就會(huì)自動(dòng)有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。 定編與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的， 崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定。定崗定編的原則認(rèn)識(shí)了以上誤區(qū)， 那么定崗定編究竟該怎樣做， 定崗和定編各需要遵循哪些原則 呢？定崗的原則定崗就是設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作的崗位， 定崗的過(guò)程就是崗位設(shè)計(jì)的過(guò)程。 崗位設(shè)計(jì)也稱(chēng)為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)

18、務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要， 規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、 責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。 所以， 在確定崗位的過(guò)程中要遵循如下基本原則：1 因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開(kāi)始， “以事定崗、以崗定人' ，不要因 人設(shè)崗。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系， 崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍 設(shè)定，而不能顛倒。 在筆者的咨詢(xún)過(guò)程中， 經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)的組織中存在著很多 莫名其妙的崗位， 調(diào)查后發(fā)現(xiàn)這些崗位往往是企業(yè)為了減少改革阻力針對(duì)少數(shù)高層 崗位進(jìn)行的“因人設(shè)崗” ，這在一些國(guó)有企業(yè)更加突出。企業(yè)階段性地采用“因人 設(shè)崗” 可能存在一定的道理， 但“因人設(shè)崗” 并不具備普遍性

19、和可持續(xù)性。2 崗位監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些職責(zé)必須多個(gè)崗位分別承擔(dān)，以實(shí)現(xiàn)崗位之 間的互相監(jiān)控，確保企業(yè)資產(chǎn)或運(yùn)營(yíng)安全。存在監(jiān)控關(guān)系的崗位是必須分設(shè)的， 如財(cái)務(wù)崗位中的會(huì)計(jì)和出納，就必須分別設(shè)立。3 最少崗位數(shù)原則。崗位劃分過(guò)細(xì)，導(dǎo)致了某些崗位工作量不飽滿(mǎn)，增加了內(nèi)部交 易成本，效率降低。在定崗過(guò)程中，對(duì)那些工作內(nèi)容類(lèi)似、工作技能要求相近、工 作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷(xiāo)的方法。 以某石化企業(yè)加油站所設(shè)的油品營(yíng)業(yè) 員和便利店?duì)I業(yè)員崗位為例， 兩個(gè)崗位工作內(nèi)容簡(jiǎn)單、 工作技能要求相近、工作 區(qū)域相鄰，完全可以合并為一個(gè)崗位。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時(shí)， 工作互相協(xié)

20、作， 既能最大限度地保障銷(xiāo)售高峰期不增 加顧客等待時(shí)間， 確保服務(wù)質(zhì)量，又大大提高了人員利用率， 減少了人員編制。4 整分合原則。 企業(yè)合理的專(zhuān)業(yè)化分工可以有效提高運(yùn)行效率。 在定崗過(guò)程中， 要充分考慮專(zhuān)業(yè)化分工，但各崗位間有效地協(xié)調(diào)也尤為重要。因此， 在分工基礎(chǔ)上 有效地整合， 使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)， 以發(fā)揮最大的企業(yè)效5 規(guī)范化原則。崗位名稱(chēng)及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范，但對(duì)從事腦力勞動(dòng)的崗位規(guī)范 不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)留有創(chuàng)新的余地。6 客戶(hù)導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿(mǎn)足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。7 一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90 情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少

21、工作強(qiáng)度。定編的四大方法定崗定編是看似簡(jiǎn)單， 實(shí)則操作相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作。 做好定崗定編工作不僅 要熟悉人力資源模塊業(yè)務(wù)， 還需要對(duì)目標(biāo)企業(yè)所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、 目標(biāo)企業(yè)內(nèi) 部業(yè)務(wù)都有相當(dāng)透徹的了解。 在此，筆者根據(jù)多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)將定編的方法進(jìn) 行了總結(jié)，詳見(jiàn)上表。在實(shí)踐工作中，通常需將各種辦法結(jié)合起來(lái)，參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)最佳案例 甚至企業(yè)內(nèi)部具有可比性的標(biāo)桿來(lái)制定目標(biāo)企業(yè)的崗位人數(shù)； 而且，不同性質(zhì)的崗 位往往采取不同的方法，在實(shí)際運(yùn)用中需注意區(qū)別對(duì)待。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎(chǔ)的工作， 距離實(shí)際應(yīng)用還有很大一段距離。 要想做好定崗定編工作， 除了選用得當(dāng)

22、的定崗 定編方法外，還要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略， 小到企業(yè) 的管理流程和制度，都會(huì)直接影響著定崗定編工作。比如， 在企業(yè)由分權(quán)模式向集 權(quán)模式轉(zhuǎn)變的過(guò)程中， 如果單純按照內(nèi)外部標(biāo)桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量 分析、工作寫(xiě)實(shí)等這些方法進(jìn)行定編都是不妥的，只有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際， 對(duì)工作重 新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案?？傊?，定崗定編是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，方案標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮周全，既要充分考慮從 部門(mén)到各個(gè)崗位的微觀、中觀層面， 也要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面； 既要 診斷分析企業(yè)自身狀況， 也需要參照了解行業(yè)與外部標(biāo)桿企業(yè)的狀況； 既要考慮歷 史數(shù)據(jù)的積累和獲取， 也需要

23、考慮未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展與人員規(guī)劃； 既要考慮總體人工 成本最小， 也需要考慮整體人工效率與效益最大。 只有這樣才不至于走入各種誤區(qū)， 給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。定崗、定員、定編的相關(guān)說(shuō)明“定崗、定員、定編 ”是對(duì) HR 實(shí)務(wù)的統(tǒng)稱(chēng)，俗稱(chēng) “三定 ”。從所涉及的層面來(lái)看， 三定包括了戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃、執(zhí)行層面的績(jī)效管理、流程管理、 團(tuán)隊(duì)管理 和職能管理，以及操作層面的任務(wù)分析、 流程分析、工作設(shè)計(jì)和勝任力模型開(kāi)發(fā)。一 定崗，確定與工作相關(guān)的因素1. 崗位 /職位 (Position/Post)= 工作 + 工作承擔(dān)者，是工作和工作承擔(dān)者的統(tǒng)稱(chēng) a) 工作是分配給一個(gè)職位的任務(wù)或任務(wù)組合b) 任務(wù)

24、是一系統(tǒng)目標(biāo)一致的活動(dòng)和責(zé)任的組合c) 活動(dòng)包括思維活動(dòng)、信息加工活動(dòng)、技能性活動(dòng)、身體活動(dòng)和人際影響活動(dòng)d) 責(zé)任包括過(guò)程責(zé)任和結(jié)果責(zé)任2. 定崗：明確上述因素，把每個(gè)崗位的工作、任務(wù)、活動(dòng)和責(zé)任一一描述出來(lái)。定 崗包括的活動(dòng)主要有任務(wù)分析、 流程分析和工作設(shè)計(jì)， 定崗的產(chǎn)品有作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、 任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)、指令下達(dá)線(xiàn)路和匯報(bào)線(xiàn)路。3. 定崗的操作方式有從下而上和從上而下兩大類(lèi)a) 從下而上：是針對(duì)現(xiàn)有工作， 從下而上分析， 從一線(xiàn)員工， 到主管，到經(jīng)理， 再到部門(mén)經(jīng)理，最后到總經(jīng)理，目的在于理清各項(xiàng)任務(wù)之間的關(guān)系。b) 從上而下：針對(duì)企業(yè)未來(lái)的狀態(tài)，從上而下分析，從高層到中層，最

25、后到一 線(xiàn)，目的在于理清戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的關(guān)系。4. 定崗活動(dòng)：包括任務(wù)分析和任務(wù)設(shè)計(jì)，其中任務(wù)分析是基礎(chǔ)，包括任務(wù)要素 分析、任務(wù)活動(dòng)分析、任務(wù)流程分析a) 任務(wù)要素分析：與任務(wù)相關(guān)的信息、人、物、時(shí)間、空間分析b) 任務(wù)活動(dòng)分析： 身體活動(dòng)、 技能性活動(dòng)、信息加工活動(dòng)、 思維活動(dòng)、 人際影 響活動(dòng)c) 任務(wù)流程分析： 輸入資源、 加工過(guò)程、 輸出成果5. 任務(wù)設(shè)計(jì)：為了提高任務(wù)價(jià)值、加強(qiáng)任務(wù)效率、降低任務(wù)的操作難度，對(duì)任 務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的過(guò)程，比較常見(jiàn)的設(shè)計(jì)包括任務(wù)流程設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)化工作設(shè)計(jì)a) 任務(wù)流程再造：對(duì)任務(wù)的資源輸入、加工過(guò)程和輸出成果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)b) 團(tuán)隊(duì)化任務(wù)設(shè)計(jì)： 根據(jù)任務(wù)特征

26、把工作中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工， 以達(dá)到 提高效率和降低難度的目的。二 定員，根據(jù)任務(wù)對(duì)人的要求， 確定與工作承擔(dān)者 (Task undertaker) 相關(guān)的因素1. 知識(shí) knowledge ：指工作承擔(dān)者完成工作必須了解的事實(shí)、數(shù)據(jù)、信息、程 序、概念、定義和標(biāo)準(zhǔn)2. 技能 skill ：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的活動(dòng)方式、工具使用方式、判 斷推理方式、決策方式和人際溝通方式3. 能力 ability ：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的生理特征、情緒特征、判斷 推理特征、邏輯思維特征、精神特征和人際溝通特征。4. 績(jī)效特征：指工作承擔(dān)者達(dá)成高績(jī)效應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力5. 繼任特征

27、：指工作承擔(dān)者承擔(dān)更高一級(jí)責(zé)任應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力6. 勝任力模型：根據(jù)任務(wù)對(duì)人的要求和 /或組織發(fā)展對(duì)人的要求，確定項(xiàng)活動(dòng)對(duì) 活動(dòng)操作人員的要求，并把各項(xiàng)要求綜合為勝任力模型。三 定編：簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)是確定組織內(nèi)部各種人員的數(shù)量。 組織的微觀定編，通常采取兩種方式： 一是崗位定編，即確定每個(gè)崗位的編制； 二是部門(mén)定編，即確定每個(gè)部門(mén)的總?cè)藬?shù)和分布比例。這兩種方法各有利弊， 管理 側(cè)重點(diǎn)不盡相同。崗位定編的思路是： 根據(jù)部門(mén)職責(zé)，確定部門(mén)內(nèi)需要多少崗位，界定每個(gè)崗 位有什么職責(zé)，再參考標(biāo)桿組織， 結(jié)合自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率情況， 評(píng)估每個(gè)崗位履 行職責(zé)所需的工作量， 依據(jù)工作量確定人數(shù)。 這為人力資

28、源部的招聘配置工作提 供了具體的數(shù)量依據(jù)， 員工也可以清晰地看每個(gè)崗位的人員需求量。 崗位定編主 要滿(mǎn)足人力資源職能操作的需要， 需求也往往來(lái)自人力資源部。 直接決定崗位編 制的因素有兩個(gè)，一是崗位職責(zé)，二是勞動(dòng)生產(chǎn)率。通常，崗位職責(zé)只能界定崗 位的價(jià)值和任務(wù)，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個(gè)崗位具體做什么、 怎么做。準(zhǔn)確地講， 崗位職責(zé)包括崗位任務(wù)和崗位活動(dòng)兩個(gè)因素。 一個(gè)組織的經(jīng) 營(yíng)管理重點(diǎn)是不斷變化的， 崗位任務(wù)和崗位活動(dòng)也隨之變化， 直接導(dǎo)致崗位工作 所需人數(shù)的變化。另外，受新技術(shù)、新方法以及管理者觀念、風(fēng)格的影響，崗位 的作業(yè)流程、工作方式等也會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化， 導(dǎo)致崗位工作量的

29、變動(dòng)， 崗位編制 也必然隨之改變。部門(mén)定編一般基于這樣的思路： 首先，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值流程，分析 組織所需的人才隊(duì)伍類(lèi)型；選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，收集業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)， 測(cè)算各類(lèi)人才隊(duì) 伍的數(shù)量；根據(jù)工作職責(zé)和角色要求， 將人才隊(duì)伍劃分為不同的層次， 細(xì)化各層級(jí) 人員數(shù)量范圍；最后， 以人才隊(duì)伍的數(shù)量及結(jié)構(gòu)為依據(jù)， 進(jìn)行部門(mén)人數(shù)范圍的估算。 部門(mén)定編的首要目的， 是支持組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)； 部門(mén)定編的關(guān)注重點(diǎn)，是如何 使組織價(jià)值得以有效承擔(dān)。 影響部門(mén)定編的因素， 主要是組織發(fā)展戰(zhàn)略及部門(mén)職責(zé) 定位， 另外，內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀等也會(huì)產(chǎn)生影響。 分析這些因素，確定組織需要哪 幾類(lèi)人，總共需要多少人，

30、每類(lèi)人數(shù)之間有何種數(shù)量關(guān)系， 以及每類(lèi)人劃分幾個(gè)層 級(jí)，層級(jí)之間有什么數(shù)量關(guān)系；進(jìn)而， 將每類(lèi)人分布到相應(yīng)部門(mén)，以支持部門(mén)有效 承擔(dān)組織賦予的價(jià)值要求。綜上，基于崗位職責(zé)的編制，實(shí)際上是一個(gè)表達(dá)工作量的符號(hào)，可以幫助人 力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對(duì)而言， 部門(mén)定編更能體現(xiàn)組織的管理需求， 實(shí) 現(xiàn)組織發(fā)展對(duì)于人力資源配置的要求。職位名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理主要職責(zé)： 1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競(jìng)爭(zhēng)策略及長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理 ”績(jī)效考核的推行；2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系； 3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革； 4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、協(xié)作忠誠(chéng)的企業(yè)文化 氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門(mén)及全 體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容：1、主導(dǎo)公司各部門(mén)進(jìn)行 SWOT （公司優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)等）分析，協(xié) 助總經(jīng)理擬定公司的長(zhǎng)、中、 短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略方針， 協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后 勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃， 編制并控制部門(mén)年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算， 配合公司的 “目標(biāo)管