研發(fā)管理-如何留人

1、xxx研發(fā)管理如何留人王智民王智民工具/方法(管理方式)人(管理者)活動(管理對象)管理三要素工具/方法(管理方式)人(組織結構、職責分工)活動(產品/服務)研發(fā)管理（項目管理+運營管理+戰(zhàn)略管理）研發(fā)組織結構研發(fā)人力資源管理研發(fā)文化建設研發(fā)基礎設施建設產品規(guī)劃產品開發(fā)產品推廣IPDPACESGSPVM馬斯洛需求層次理論核心思想滿足需求-增加“滿意度”達到有效激勵德魯克的責任感理論核心思想增強員工責任感達到有效激勵如何增強員工責任感：1）慎重安排員工職務2）設定高績效標準3）提供員工自我控制的所需信息4）擁有管理者遠景德魯克的責任感理論核心思想增強員工責任感達到有效激勵如何增強員工責任感：1）

2、慎重安排員工職務2）設定高績效標準3）提供員工自我控制的所需信息4）擁有管理者遠景激發(fā)欲望激勵理論核心思想激發(fā)欲望，而不是滿足需求工作績效理論核心思想績效與目標的清晰度成反比，目標越清晰，績效可能會越好績效不僅僅是個人當方面的事情，還有領導有正比關系績效不僅僅受能力的影響，還會受工作意愿強度、工作思維習慣有正比關系績效=（能力X意愿X工作習慣）X領導/清晰的目標留人總體原則眼前利益：2年左右工作經歷給予未來：4年左右工作經歷同甘共苦：8年左右工作經歷現(xiàn)實利益：10年以上非高管自我實現(xiàn)：公司高管看得見的利益保障-相對有競爭力的工資單（不是年終獎）滿足忠誠于“專業(yè)”而非“公司”的心理-提供有挑戰(zhàn)和

3、他自以為有希望的工作內容-提供更多專業(yè)的培訓機會，可以學到很多自以為有用的東西讓他自己陶醉-忙碌，再忙碌眼前利益如何給忠誠于“專業(yè)”，而非“公司”-公司業(yè)務方向是否與自己希望從事的專業(yè)方向一致未來會很美好，更看重長期激勵-期權或股權分配可見的未來讓自己陶醉-相對有競爭力的年終獎金-自己辛苦而來的成就感（產品大賣，公司或市場認可等）職業(yè)發(fā)展有希望-任職資格與通道是相對公平和廣闊的職業(yè)履歷比較漂亮-公司在業(yè)界很知名、受人尊重未來如何給公司和老板的認可-給予期權或股權激勵-老板信任公司有遠大理想-建立共同認可的價值觀相互認可-給予重任-適當授權有難同當，有福同享-參與公司的運營與決策如何同甘共苦看現(xiàn)

4、實利益，自認為在公司已經沒有職業(yè)發(fā)展希望-提供相對滿意的工資、年終獎-最好還有一點期權或股權還有追求和希望-提供相對滿意的物質利益-更重要的是還有晉級的職業(yè)空間（至少表面上看起來還有）現(xiàn)實利益如何給物質已經很豐富，更重要的是精神上滿足-充分授權下的重任-可自我決策和尋找方向公司有遠大理想-建立共同認可的價值觀-參與公司決策和運營給予自我實現(xiàn)的機會研發(fā)人力資源管理1兩兩個基礎個基礎2三三大核心大核心崗位管理任職資格績效管理薪酬體系人才培養(yǎng)案例分享四大支柱四大支柱任職資格（選） 培訓開發(fā)（育）績效考核（用）報酬認可（留）業(yè)務管理（屋頂）業(yè)務管理（屋頂）風吹不散雨打不進企業(yè)文化價值觀企業(yè)文化價值觀(

5、地面地面)人力資源大廈的依托企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標人力資源大廈的地基 崗位管理崗位管理華為的崗位管理都體現(xiàn)在一系列的流程中，比較IPD（Integrated Product Development）流程，市場需求流程、采購流程、制造流程等等在這些流程中規(guī)定了每個崗位的具體工作、職責、責任，當然，崗位報酬不會體現(xiàn)在流程中，但是相對報酬其實已經體現(xiàn)在流程的每個角落在華為有一個不成文的規(guī)則，只要看看這個崗位在流程中的位置，就大致知道處于這個崗位的人在公司的地位和報酬 任職資格任職資格人崗分離 職業(yè)資格共分5個等級 個人績效考核個人績效考核每季度進行一次績效考核 績效共分為四個等級：A、B、

6、C和D如果連續(xù)兩次績效為D，將強制要求參加公司提供的崗位培訓，如果經過培訓后，仍然得D，則勸其辭職 個人績效考核個人績效考核績效結果溝通在績效等級確定后才進行，此流程有待優(yōu)化建議在主管評定之前加一個環(huán)節(jié)：績效溝通 研發(fā)精細化績效管理研發(fā)精細化績效管理對開發(fā)項目的績效管理對維護項目的績效管理員工綜合績效評估 團隊團隊績效管理績效管理多指標PKI：財務完成率、平臺支持力度、質量審計、客戶滿意度、團隊建設等質量審計：質量部將對各個功能領域以及PDT經理的工作每個季度進行審計縱向與橫向對比 績效管理與激勵管理績效管理與激勵管理個人績效與任職資格有密切關系，而任職資格與個人收入直接關聯(lián)個人績效與年終獎金

7、、優(yōu)秀員工評定有密切關系個人績效與職位升遷沒有太大關系，職位升遷與工作年限、工作方式有較大關系團隊績效與年終獎金包有直接關系團隊績效與團隊成員職業(yè)發(fā)展有密切關系 薪酬一般有四種形式：股金、工資、獎金、福利 華為堅持薪酬對崗不對人的原則 具體分配比例張建國教授認為： “為了適應未來的發(fā)展，我們正在推行人力資源變革。這次人力資源管理變革的目的是為了要建立一支宏大的，能英勇奮斗，不畏艱難困苦，能創(chuàng)造成功的干部員工隊伍。我們將推行以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪的工資制度改革，實行基于崗位責任和貢獻的報酬體系，為更多新人的成長創(chuàng)造空間。任何員工，無論新老，都需奮斗。從高層管理團隊到每個基層員工，

8、只有保持不懈怠的狀態(tài)，華為才能活著走向明天 。” 任正非 天道酬勤 完善的培訓體系雙通道的職業(yè)發(fā)展道路崗位輪換制度能上能下制度大討論、大學習、大運動完善的培訓體系完善的培訓體系新員工培訓系統(tǒng)、管理培訓系統(tǒng)、技術培訓系統(tǒng)、營銷培訓系統(tǒng)、專業(yè)培訓系統(tǒng)、生產培訓系統(tǒng) 新員工入職培訓導師制度下崗培訓華為大學 雙通道的職業(yè)發(fā)展道路雙通道的職業(yè)發(fā)展道路 崗位輪換制度崗位輪換制度 崗位輪換一般在市場與營銷部門比較普遍 從公司戰(zhàn)略的控制層面來看是必要的 另外，從人才培養(yǎng)方面也是必須的 華為的高層管理人員無一例外的都在研發(fā)、市場、生產工作過 接班人和導師制度接班人和導師制度 華為非常強調接班人和導師制度 如果導

9、師培養(yǎng)的新員工績效比較低，導師的績效也要受到牽連 如果導師培訓的新員工在兩年之內沒有達到老員工當年的水平，則這個導師績效將受到嚴重影響能上能下制度能上能下制度華為在1999年進行了一項震動整個行業(yè)的舉動：全體市場人員集體下崗，然后再競聘上崗能上能下不僅僅體現(xiàn)在職位方面，還體現(xiàn)在薪酬待遇方面2003年，整個IT界的冬天，也是華為的冬天，公司高層人員自愿降薪30%,任正非親自發(fā)文，如果華為在冬天有困難，所有員工的待遇都可能下調，但是奇怪的是，沒有表示反對，更多的表示理解和支持！“燒不死的鳥是鳳凰”大討論大討論“產品開發(fā)反幼稚”大學習大學習華為基本法華為的冬天大運動大運動“集體下崗”研發(fā)文化文化最終

10、體現(xiàn)在團隊成員的教習與養(yǎng)成什么文化是優(yōu)秀的研發(fā)文化？如何建設優(yōu)秀研發(fā)文化？研發(fā)文化管理？研發(fā)個人典型特征孤傲不善于、不愿意與人交流專注對專業(yè)的忠誠度高于企業(yè)執(zhí)著對技術難題癡迷研發(fā)組織典型特征嚴謹氣氛難以活躍單純討厭復雜的人際關系難考核績效難以量化如何打造優(yōu)秀研發(fā)文化心理學研究數據顯示：同一觀念、意識重復6次將變?yōu)樾袨?；同一行為重?1次就變?yōu)槿说淖杂X行動即習慣；團體性的自覺行為和習慣就成為一個組織的文化榜樣+重復！案例分享追求完美對目標負責嚴謹且開放案例分享狼，食肉目，哺乳動物，性兇殘、機警、多疑、貪婪。捕食中、小型獸類，喜群居。狼非常機警，經常窺視羊和牧羊人的活動機會，一旦有隙，馬上出擊 “

11、野、殘、貪、暴” 任正非總結狼的三大特征一是敏銳的嗅覺二是不屈不撓的進攻精神三是群體奮斗企業(yè)要擴張，必須有這三要素，”“企業(yè)就是要發(fā)展批狼的企業(yè)”，“每個部門都要有一個狼狽組織計劃，既要有進攻性的狼，又要有精于算計的狽”要求員工要像虎狼一樣具有力量，要求華為成為很具攫取性的“土狼”均衡發(fā)展，就是抓短的一塊木板 對事負責制，與對人負責制是有本質區(qū)別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系自我批判，是思想、品德、素質、技能創(chuàng)新的優(yōu)良工具 任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度 不盲目創(chuàng)新，才能縮小龐大的機關規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務業(yè)務需要面對變革要有一顆平常心，要有承受變革的心