員工手冊簽收,“小疏忽”引發(fā)“大風(fēng)險”

1、員工手冊簽收，“小疏忽”引發(fā)“大風(fēng)險”案情簡介朱某于 2003 年入職某汽車配件企業(yè) （世界 500強(qiáng)公司），任銷售 職位，月薪 12000 元。2009年，朱某所在部門更換了新的部門經(jīng)理， 該經(jīng)理對朱某表現(xiàn)不滿， 加之其他工作中的沖突， 欲將朱某辭退。2010 年初，部門經(jīng)理認(rèn)為朱某提交的工作記錄是假的，與實際不符。而公 司員工手冊中恰有一條與該行為相符， 且依據(jù)員工手冊公司可以解除 勞動合同。 公司遂以嚴(yán)重違紀(jì)為由將朱某辭退， 并向其發(fā)出勞動關(guān)系 解除通知書。朱某對公司的做法表示不同意， 與公司協(xié)商未果后， 將公司訴至 勞動爭議仲裁委員會， 要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、 年假 補(bǔ)償

2、等共計 20 余萬元來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考最終仲裁委判決企業(yè)為違法解除勞動合同， 需向朱某支付相應(yīng)的 賠償金。聽起來貌似合法的辭退，為何以敗訴告終？案件分析以嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工， 是企業(yè)經(jīng)常使用的與員工解除勞動合同的 方法，但在實踐中運(yùn)用此法卻對企業(yè)的要求較高， 稍有疏忽企業(yè)將面 臨承擔(dān)違法解除支付賠償金的法律風(fēng)險。以本案為例， 雖然員工確實發(fā)生了違紀(jì)行為， 企業(yè)的員工手冊中 也確有公司可以辭退員工的規(guī)定， 但實踐操作中仍然難免風(fēng)險。 庭審 中，企業(yè)為了證明以嚴(yán)重違紀(jì)辭退員工的合法性， 提供了兩方面證據(jù)， 一方面是員工的違紀(jì)事實， 另一方面是該員工手冊經(jīng)過了民主程序和 向員工公示。 本案中

3、，企業(yè)關(guān)于員工違紀(jì)事實及員工手冊經(jīng)過民主程 序的證明存在一定瑕疵， 但此處我們可以暫且忽略， 而將重點放在員 工手冊的公示環(huán)節(jié)。本案中，企業(yè)向員工公示員工手冊的方式是讓員工簽字。 即企業(yè) 在一頁 A4 紙上，抬頭寫明“員工手冊”簽收表，然后下面打印上每來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考 個員工的名字，員工在自己名字旁邊手寫簽名。但因員工較多，一頁紙無法簽下，只能續(xù)頁。但企業(yè)此時卻存在一個漏洞，即后面的幾頁 均沒有抬頭， 頁面上顯示的就是員工的名字和簽字， 這怎幺能證明該 簽字表就是員工手冊的簽收表呢？如果是員工簽收其他物品的表格 呢？員工正是抓住了企業(yè)這一漏洞， 對于員工手冊簽收予以否認(rèn)， 使 得企

4、業(yè)無法證明其員工手冊已經(jīng)向員工公示。風(fēng)險規(guī)避建議本文案例最終判決的雖然是違法辭退， 但是法律風(fēng)險的發(fā)生關(guān)鍵 點卻在于員工手冊上。由此可見，員工手冊作為企業(yè)內(nèi)部的 “小法律”， 要想生效必須包含兩個要件： 一是要經(jīng)過民主程序， 二是要向員工公 示，兩者缺一不可。而且，企業(yè)在辭退操作中，不只是遵守了合法辭 退的有關(guān)條款就可以規(guī)避風(fēng)險了， 忽略了舉證過程中的員工手冊生效 的必要條件， 也會變相導(dǎo)致違法辭退的風(fēng)險。 那幺在員工手冊生效這 一方面具體應(yīng)注意哪些問題呢？以下兩點非常值得重視。民主程序的方式及履行中的注意事項來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考企業(yè)內(nèi)部規(guī)章應(yīng)采用什幺形式履行民主程序， 這一點法律未做

5、強(qiáng) 制性規(guī)定，所以在實踐中企業(yè)可根據(jù)自身特點選擇適合的方式。 比如， 可以采取征集意見表的方式， 即企業(yè)在員工手冊制定后， 向員工發(fā)放 “員工手冊征集意見表” ，通過回收表單的方式來聽取員工的意見， 在必要時再和員工協(xié)商；也可以采用召開全體會議的方式征求意見， 在會議上分部門發(fā)言，及時記錄下員工的意見，并當(dāng)場協(xié)商決定；還 可以分部門討論，收集意見后交人力資源部匯總。有些企業(yè)在通過民主程序時， 擔(dān)心員工提出各式各樣的意見， 企 業(yè)不知如何應(yīng)對，進(jìn)而妨礙員工手冊的生效。實際上，因為員工手冊 的內(nèi)容很多是規(guī)范員工行為的，對于一些條款確實會很難達(dá)成一致， 所以有些企業(yè)出于這種擔(dān)心就索性不進(jìn)行民主程序；

6、 但是這樣做的結(jié) 果反而對企業(yè)不利，使得員工手冊不能發(fā)生應(yīng)有的效力。其實，對于員工和企業(yè)的爭議條款是否一定要采納員工的意見， 法律并沒有強(qiáng)制性規(guī)定。 因此在雙方產(chǎn)生爭議時， 最終的決定權(quán)仍然 在企業(yè)一方， 企業(yè)不要因為怕員工提出意見而不進(jìn)行民主程序， 適當(dāng)來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考 的民主程序不僅是員工手冊生效的必然條件，更是企業(yè)和員工溝通，了解員工真正想法的有效途徑。員工手冊的公示方式及注意事項對于員工手冊的公示方式，實踐中存在多種形式，比如：將員工手冊打印成冊發(fā)放給員工， 由員工在最后一頁上簽字后撕 下半頁交給企業(yè)留存；制作員工手冊領(lǐng)取表，在表單上讓員工簽字領(lǐng)??； 將員工手冊放置在企業(yè)內(nèi)

7、部網(wǎng)絡(luò)平臺， 然后向員工發(fā)出郵件告知， 請員工自行下載；采取開會學(xué)習(xí)的方式， 使員工對員工手冊進(jìn)一步熟悉和了解， 注 意做好會議記錄。而本文案例中采取的就是第二種方式， 但因員工簽字表的續(xù)頁上 缺少表頭， 而使得無法認(rèn)定簽收的就是員工手冊。 這些雖然是員工手 冊簽收的小細(xì)節(jié)，但尤其需要 HR留意做到細(xì)致周全。同時，無論采 取哪種公示方式， 企業(yè)都務(wù)必把握兩個要點： 一是企業(yè)保有向勞動者來源網(wǎng)絡(luò)整理，僅作為學(xué)習(xí)參考 公示的證據(jù)， 二是該證據(jù)具有證明效力。 對于第三種通過網(wǎng)絡(luò)平臺公示員工手冊的方式在一些 IT 類型的企業(yè)大量存在，但是此種公示方 式存在一定的法律風(fēng)險， 因為此方式不利于證據(jù)的固定和保存， 在雙 方發(fā)生爭議后，企業(yè)舉證相對困難。因此，員工書面的簽收方式仍然 是公示的首選。