和諧視角下的中國(guó)企業(yè)HRM問(wèn)題與解決之道

1、演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案和諧視角下的中國(guó)企業(yè) HRM 問(wèn)題與解決之道和諧社會(huì)是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律，但 2006 年中國(guó)企業(yè)人 力資源業(yè)界所發(fā)生的諸多重大事件， 卻讓我們看到和諧的理想價(jià)值取 向下，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐所面臨的矛盾與沖突正在逐步升 級(jí)。2006 年，中國(guó) HR業(yè)界的"不和諧"聲音不絕于耳：百度 "閃電"大 裁員，使人感受到組織的無(wú)情；楊元慶千萬(wàn)年薪，讓人看到收入分配 差距的擴(kuò)大； 華為員工胡新宇猝死引起的爭(zhēng)議， 反映了組織的高績(jī)效 文化與員工身心健康之間的矛盾； 東航九名機(jī)長(zhǎng)集體跳槽， 昭

2、示著人 才流動(dòng)中的職業(yè)道德與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)系統(tǒng)的脆弱； 肯德基勞務(wù)派遣之 爭(zhēng)及日資企業(yè)中國(guó)員工的集體罷工， 揭示了深層次的勞資沖突正在浮 出水面這些標(biāo)志性事件的發(fā)生， 似乎在警示我們： 在和諧社會(huì)的理想訴 求中，現(xiàn)實(shí)的中國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐正面臨著新的挑戰(zhàn)， 隱藏著 更深層次的矛盾與沖突：無(wú)情與有情并存、差異與均衡共生、和諧與 沖突交替。需要我們用極具智慧和操作性的人力資源系統(tǒng)解決方案， 來(lái)保持這些看似矛盾的要素之間的張力， 尋求兩者間的平衡， 以正確 處理組織與員工之間的矛盾關(guān)系， 平衡兩者之間的利益， 實(shí)現(xiàn)人與組 織的協(xié)同成長(zhǎng)與和諧發(fā)展。精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié)

3、 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案一、收入差距日趨懸殊，調(diào)節(jié)應(yīng)從分配依據(jù)入手無(wú)疑，收入差距的擴(kuò)大會(huì)導(dǎo)致社會(huì)貧富差距懸殊，人與人之 間關(guān)系惡化， 人們對(duì)社會(huì)財(cái)富分配不滿， 從而增加了社會(huì)的不穩(wěn)定與 不和諧因素。但我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，和諧并不否定差異， "有差 異的和諧 "與"和諧的差異 "才是社會(huì)與企業(yè)的活力之所在。在人力資源管理上，要澄清兩種認(rèn)識(shí)：第一，和諧不是要否定差 異，更不是要搞平均主義，而是要承認(rèn)差異；第二，和諧不是要否定 內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)， 恰恰是要承認(rèn)內(nèi)部基于能力的競(jìng)爭(zhēng)， 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣 汰，使優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)收入分配差距的

4、擴(kuò)大是否會(huì)破壞和諧， 關(guān)鍵不在于差距本身， 而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。 如果收入分配的差距是建立在人的 能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)差距上，那么這種差距產(chǎn)生的依據(jù)就是公平的、 合理的。它不僅不會(huì)破壞和諧，而且還有利于促進(jìn)和諧。中國(guó)目前收 入差距的擴(kuò)大之所以隱含著深層的社會(huì)矛盾與沖突， 與和諧的理想訴 求相悖，主要癥結(jié)在于產(chǎn)生收入差距的依據(jù)不公平。首先，收入的差距產(chǎn)生于資源與經(jīng)營(yíng)的壟斷所帶來(lái)的收益。 中國(guó) 目前收入分配不公， 主要體現(xiàn)在行業(yè)收入差距過(guò)大， 而行業(yè)收入差距精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案過(guò)大的根源在于許多行業(yè)是壟斷性行業(yè)

5、； 其次，收入的差距產(chǎn)生于權(quán) 力尋租；再次，收入的差距產(chǎn)生于制度的缺陷；第四、收入差距產(chǎn)生 于獲取收入的機(jī)會(huì)不均等。中國(guó)的財(cái)富之所以聚集在少數(shù)人手里， 其根源在于許多人的財(cái)富 不是來(lái)源于其自身的能力與貢獻(xiàn)，而是來(lái)源于權(quán)力尋租，來(lái)源于 "鉆" 制度缺陷空子的腐敗致富與投機(jī)致富。這種獲取收入的機(jī)會(huì)不均等， 使得收入差距產(chǎn)生的不公平感迅速增加。因此，要減緩因收入差距過(guò)大而導(dǎo)致的不和諧， 關(guān)鍵不在于否定 收入分配的差距，而在于減少直至消除產(chǎn)生收入差距的不平等因素， 對(duì)收入差距進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和控制，使差異與和諧處于可控狀態(tài)。從宏觀的角度講，一方面，要打破壟斷，根治權(quán)力尋租與腐敗， 完

6、善社會(huì)制度體系，減少制度缺陷，提供公平發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面， 要通過(guò)國(guó)家收入再分配，調(diào)節(jié)社會(huì)收入差距。從微觀人力資源的角度講，就是要建立憑能力、憑業(yè)績(jī)吃飯，而 不是憑政治技巧吃飯的機(jī)制， 通過(guò)客觀公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系， 承認(rèn)個(gè) 人對(duì)組織貢獻(xiàn)的差異，并給予其相應(yīng)的回報(bào)， 使差距更公平、更合理， 避免由于價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配過(guò)程缺乏依據(jù)， 而導(dǎo)致員工不公平感增 加、心理失衡加劇以及人際關(guān)系的惡化。精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案二、企業(yè)裁員愈演愈烈，剛?cè)嵯酀?jì)方合情合理企業(yè)要不要裁員？回答是肯定的。裁員是一種理性的人才退出行為，是組織為了

7、保證持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展所采取的措施之一。因此， 問(wèn)題的關(guān)鍵不在于要不要裁員， 而在于如何裁員， 如何對(duì)裁員進(jìn)行有 效管理。裁員的科學(xué)做法是， 將裁員與人才退出作為企業(yè)人力資源管理正常的管理職能， 建立人才退出機(jī)制與管理體系， 使裁員的過(guò)程更具人 性化。裁員本身是剛性的，而裁員的對(duì)象又是有思想、有感情的人，如 果在裁員的操作過(guò)程中過(guò)于剛性， 必然會(huì)導(dǎo)致裁員矛盾激化， 使企業(yè) 聲譽(yù)受到影響，員工失去信心，從而大大增加企業(yè)成本。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標(biāo)志， 而裁員管理 的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志。 立馬走人的 "閃電式 " 裁員方式反映了企業(yè)管理體制的

8、不成熟。 事實(shí)上，聯(lián)想與百度的裁員 方式就有些過(guò)于生硬，采取 "突襲 "的方式，很難令員工接受。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員過(guò)程中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是要降低員工的心精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點(diǎn)，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn) 型制定系統(tǒng)的裁員計(jì)劃，把裁員程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化 和人性化的實(shí)施方式保證裁員的良好成效。同時(shí)，企業(yè)和員工都要調(diào)整心態(tài)。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變心態(tài)，把 裁員作為人力資源管理的重要組成部分， 從戰(zhàn)略及管理的層面來(lái)看待 裁員，要主動(dòng)地進(jìn)行科學(xué)、 理性的裁員規(guī)劃和管

9、理，并且從企業(yè)文化 的層面對(duì)員工進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，使其正視裁員；另一方面，員工要 變被動(dòng)為主動(dòng)， 將裁員看作是一個(gè)新的工作機(jī)會(huì)的開(kāi)始， 看作是創(chuàng)造 更大價(jià)值的起點(diǎn)。 只有雙方都能夠以主動(dòng)的心態(tài)去面對(duì)裁員， 才能夠 避免目前很多隱藏在裁員背后的問(wèn)題。裁員要上升到戰(zhàn)略、管理層面，人才退出機(jī)制更要加快建設(shè)。人 才的退出機(jī)制是保持企業(yè)人才充滿活力的源泉。 我們以往的人力資源 管理，忽視了人才退出機(jī)制的建設(shè)， 往往把焦點(diǎn)僅僅投向人力資源的 獲取、使用和開(kāi)發(fā)上，形成了一個(gè)很奇怪的現(xiàn)象：人才有進(jìn)無(wú)出。其 結(jié)果是造成中國(guó)企業(yè)的人才 "滯脹 "，冗員過(guò)多?？茖W(xué)的人才退出機(jī)制可以使得裁員管理選

10、擇面更大， 操作更為靈 活。人才退出機(jī)制中的內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)、提前退休、技能培訓(xùn)、調(diào)崗、 自愿離職計(jì)劃等都是裁員管理的有效補(bǔ)充。 在條件允許的情況下， 企 業(yè)完全可以利用上述機(jī)制來(lái)替代裁員，這樣既可以減少企業(yè)裁員的精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案病痛"，又能保證員工的職業(yè)生涯發(fā)展。三、核心人才流動(dòng)逐漸頻繁，控制流量、流速才是關(guān)鍵環(huán)節(jié)核心人才頻繁流動(dòng)給許多企業(yè)帶來(lái)了極大的危害。這種危害 主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：其一，核心人才帶走了其知識(shí)儲(chǔ)備與客戶；其 二，人才的流失使得企業(yè)出現(xiàn)了崗位人才真空；其三，企業(yè)需要支付 人才流失的替代

11、成本與引進(jìn)成本；其四，人才流失破壞組織的和諧， 弱化了組織與員工的忠誠(chéng)度。事實(shí)上，核心人才頻繁的流動(dòng)與跳槽主要是來(lái)自三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng) 力：一是有節(jié)制的人才流動(dòng)可以帶來(lái)人才自身的價(jià)值增值； 二是高端 的知識(shí)型員工不再是簡(jiǎn)單的追求終身就業(yè)的飯碗， 而是追求終身就業(yè) 的能力； 三是高端人才與經(jīng)營(yíng)管理人才嚴(yán)重短缺， 企業(yè)人才需求缺口 大，使高端人才有了更多的選擇空間。因此，人才的流動(dòng)是必然的， 關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動(dòng)對(duì)象 的流量與流速。 企業(yè)防止員工集體跳槽與頻繁跳槽的關(guān)鍵， 不在于如 何阻止人才流動(dòng)與跳槽， 而是要在機(jī)制與制度建設(shè)上， 留住企業(yè)所需 要的核心人才，同時(shí)提高人才本身流動(dòng)的成本。為此，

12、企業(yè)應(yīng)做到以 下五個(gè)方面：精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案第一，重視雇主協(xié)會(huì)的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)。資本所有者 權(quán)益的維護(hù)在中國(guó)企業(yè)是一個(gè)新問(wèn)題， 一方面， 工會(huì)尚未發(fā)揮應(yīng)用的 作用，沒(méi)有真正成為雇員的代言人；另一方面，中國(guó)沒(méi)有真正意義上 的雇主協(xié)會(huì)， 各類行業(yè)協(xié)會(huì)及企協(xié)并不能真正代表雇主， 使得雇主在 個(gè)體上是強(qiáng)勢(shì)，在群體上是弱勢(shì)。同時(shí)，勞動(dòng)法更多的是偏重弱勢(shì)群 體，在現(xiàn)實(shí)中， 不僅存在弱勢(shì)群體權(quán)益得不到保障的問(wèn)題，同時(shí)也存 在資本所有者權(quán)益被內(nèi)部人控制， 被人力資本侵犯的問(wèn)題， 如何防止 人力資本剝削貨幣資本是一個(gè)新課題。

13、 勞資雙方只有兩種力量達(dá)到均 衡，才能真正化解沖突與矛盾。第二，加快企業(yè)知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)。 中國(guó)企業(yè)目前最缺的不是人 才和知識(shí)， 缺的是知識(shí)管理系統(tǒng)。 組織中個(gè)人的知識(shí)沒(méi)有轉(zhuǎn)化成公司 的公共知識(shí)。 企業(yè)一味追求留住人才的身， 但恰恰忽視了如何留住人 才的智、留住人才的心，要通過(guò)知識(shí)管理系統(tǒng)的建立留住人才的智、 留住人才的心。第三，強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)契約管理約束， 如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合 同的簽訂與履行。第四，強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的 建立。精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案第五，人才激勵(lì)要從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向?qū)θ?/p>

14、才的長(zhǎng)期激勵(lì)， 如股票期 權(quán)、獎(jiǎng)金的延期支付、福利等等。僅僅靠短期激勵(lì)難以留住核心人才， 要建立全面薪酬體系來(lái)防止核心人才的流動(dòng)， 提高人才本身流動(dòng)的成 本，如通過(guò)增加人才流動(dòng)的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本，抑制其流動(dòng)行為。四、勞資糾紛日漸升級(jí)，沖突管理要從根上做起在中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革期，勞資糾紛與沖突事件 日趨頻繁，內(nèi)在沖突日益激烈，正在成為引發(fā)社會(huì)沖突的導(dǎo)火索。幾 乎完全是體現(xiàn)公司利益的 " 霸王條款 "式勞動(dòng)合同；礦難頻發(fā)，礦主不 惜以礦工血的代價(jià)牟取暴利； 農(nóng)民工的工資問(wèn)題； 人身安全的保障糾 紛（體罰、毆打、侵犯雇工人身權(quán)益） ；勞動(dòng)合同的糾紛問(wèn)題（不簽 勞動(dòng)合同

15、、合同不合法、無(wú)故解除合同、集體勞動(dòng)合同流于形式、不 履行合同）等等勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障的案例不勝枚舉。勞資糾紛與沖突日趨激烈的根源是什么？眾多學(xué)者認(rèn)為， 其根源 在于勞資力量的不均衡。 在中國(guó)的很多行業(yè)里， 由于勞動(dòng)力嚴(yán)重飽和， 導(dǎo)致資強(qiáng)勞弱。事實(shí)上，主要根源并不是勞資力量失衡，而在于以下 幾方面原因：第一，勞資雙方缺乏真正的利益代表，使勞資雙方博弈 無(wú)序。第二，政治體制的不完善會(huì)滋生權(quán)力腐敗，而權(quán)力腐敗則導(dǎo)致 資方對(duì)勞方的權(quán)力控制， 這種權(quán)力控制實(shí)質(zhì)會(huì)導(dǎo)致勞方對(duì)資方的一種 普遍的對(duì)抗心理，使勞資雙方嚴(yán)重對(duì)立。 第三，各階層對(duì)收益預(yù)期（人精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總

16、結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案力資本與貨幣資本收益的合理預(yù)期） 認(rèn)知的矛盾與失調(diào)。 當(dāng)企業(yè)整體 獲得特定收益時(shí)， 一旦企業(yè)各階層不能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)自己能否分享到預(yù) 期的份額， 各階層就不會(huì)盡全力為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力。 各階層不 滿意度增加，則難以形成利益共同體。第四，相關(guān)法律、制度建設(shè)不 完善，司法部門工作不到位，未能給勞資雙方創(chuàng)造一個(gè) "有法可依， 有法必依 "的法制環(huán)境。因此，要防止勞資雙方的沖突與對(duì)立演變?yōu)樯鐣?huì)沖突， 進(jìn)而不影 響社會(huì)整體的和諧，從人力資源管理的角度，應(yīng)關(guān)注以下三方面：其 一，要強(qiáng)化與健全雇主組織與工會(huì)組織的地位與作用， 淡化行業(yè)協(xié)會(huì)

17、 與工會(huì)組織的官本位色彩；其二，要深化體制改革，遏制權(quán)力腐??； 其三，要建立相關(guān)利益者價(jià)值評(píng)價(jià)與分享機(jī)制， 對(duì)企業(yè)各階層收益預(yù) 期進(jìn)行有效管理。五、職場(chǎng)壓力與職業(yè)倦怠近在咫尺，員工心理健康應(yīng)受重視企業(yè)和諧的價(jià)值取向是追求員工的心理健康，釋放員工的職 場(chǎng)心理壓力，并持續(xù)激發(fā)員工的工作激情。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈， 中國(guó)企業(yè)目前所面臨的員工心理健康問(wèn) 題日益突出，主要來(lái)自兩個(gè)方面：一方面，越來(lái)越沉重的職場(chǎng)壓力得 不到有效釋放或緩解，使員工情緒高度緊張，工作效率下降。具體表精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案現(xiàn)在：高績(jī)效的業(yè)績(jī)壓力導(dǎo)致員工

18、無(wú)休止加班，健康受到損害，嚴(yán)重 者甚至可能出現(xiàn) "過(guò)勞死 "；職位競(jìng)爭(zhēng)壓力導(dǎo)致組織內(nèi)部人與人之間關(guān) 系緊張、相互敵視。另一方面，職業(yè)倦怠使得員工對(duì)未來(lái)充滿迷茫，工作激情不足， 工作績(jī)效明顯降低。表現(xiàn)在： （一）企業(yè)家追求目標(biāo)不高。職業(yè)怠倦 也容易在許多企業(yè)家身上出現(xiàn)。 許多企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后， 企業(yè)家本 人并不想繼續(xù)做大， 不是將精力用于投入再生產(chǎn)和技術(shù)人才開(kāi)發(fā)， 而 是忙著炒地產(chǎn)、炒股票，做投機(jī)生意。這樣的企業(yè)注定做不大，而作 為該企業(yè)的員工，更是無(wú)法看到個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的希望； （二）中基 層員工沒(méi)有活力，缺乏工作熱情。很多企業(yè)雖然尚處于快速發(fā)展期， 但很多中基層員工由于

19、總是在重復(fù)地從事某一項(xiàng)工作， 對(duì)工作充滿了 厭倦情緒，對(duì)工作敷衍了事，安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取。因此，如何緩解員工職場(chǎng)壓力，有效消除職業(yè)倦怠，對(duì)于激活組 織內(nèi)部的人力資源，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作績(jī)效具有重要的意義。第一，要重視員工面臨的職場(chǎng)壓力， 并對(duì)其進(jìn)行有效的壓力管理， 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施職業(yè)壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括：（一）科學(xué)地評(píng)估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓 力管理措施；（二）導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工建立合理的信念， 引導(dǎo)員工形成健康的行為模式和生活方式； （三）開(kāi)展壓力咨詢，幫精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講

20、稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案助員工緩解和疏導(dǎo)壓力第二，要重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機(jī)， 對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行有效的 調(diào)節(jié)和管理，激活員工的熱情，包括： （一）創(chuàng)新企業(yè)愿景與目標(biāo)； （二）提升組織成員的境界、 抱負(fù)與追求；（三）實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型， 對(duì)員工進(jìn)行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感； （四）強(qiáng) 化內(nèi)部溝通與交流， 建立共享的知識(shí)與信息交流平臺(tái)， 使員工之間建 立良好的人際關(guān)系，消除人際隔膜； （五）建立公正、公平、公開(kāi)的 人力資源機(jī)制， 消除員工由于工作量或報(bào)酬的不公平、 績(jī)效評(píng)價(jià)與升 遷的不公平所帶來(lái)的心理失衡； （六）輔導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自我并改變 自我，

21、更清楚地認(rèn)識(shí)自己的能力，善于利用機(jī)會(huì)，消除員工由于不合 理的期望落空所帶來(lái)的職業(yè)倦怠。六、員工與組織期望難一致， 員工的期望與預(yù)期沖突應(yīng)進(jìn)行管理企業(yè)家最難控制的是自己的欲望。越是領(lǐng)袖型企業(yè)家，其原 始的欲望沖動(dòng)越強(qiáng)。 這種欲望往往使得許多企業(yè)家盲目發(fā)展， 最后步 入"多元化 "的陷阱。而對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)， 最難的是如何對(duì)員工的期望與預(yù)期進(jìn)行有效 管理。所謂員工的期望與預(yù)期管理， 是指如何實(shí)現(xiàn)員工與組織期望與 預(yù)期的平衡，使員工與組織能夠同步成長(zhǎng)和發(fā)展。精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案組織與員工之間的矛盾與沖突

22、主要源于雙方在期望、 目標(biāo)上的矛 盾與沖突，這種矛盾主要體現(xiàn)在六個(gè)方面：其一，組織目標(biāo)期望與個(gè) 人目標(biāo)期望失衡； 其二，基于分工的組織角色期望與員工的角色定位 矛盾；其三，組織的責(zé)任期望與員工的責(zé)任認(rèn)知偏離；其四，組織對(duì) 員工的能力期望與員工的能力水平不匹配； 其五，組織對(duì)員工的業(yè)績(jī) 期望與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)存在落差； 其六，組織對(duì)員工的行為期望與員 工的行為相悖。正是因?yàn)榇嬖谏鲜隽鶄€(gè)方面的矛盾， 導(dǎo)致了組織與員工對(duì)收益的 預(yù)期存在矛盾， 從而使組織與員工難以形成真正意義上的利益共同體。 只有當(dāng)組織與員工建立了對(duì)收益的合理預(yù)期， 才能夠?qū)崿F(xiàn)組織與人共 同成長(zhǎng)與發(fā)展。因此，對(duì)員工的期望與預(yù)期進(jìn)行管理

23、，主要應(yīng)關(guān)注三個(gè)方面：第 一，通過(guò)績(jī)效管理建立組織目標(biāo)的層層傳遞系統(tǒng)， 使個(gè)體目標(biāo)與組織 目標(biāo)一致；第二， 建立基于勝任能力的人力資源管理體系，通過(guò)建立 員工的核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵崗位素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)模型，實(shí) 現(xiàn)組織的核心能力與員工的核心專長(zhǎng)與技能的有效配置； 第三，建立 基于相關(guān)利益者價(jià)值的薪酬分配體系， 明確企業(yè)內(nèi)部各階層的收益預(yù) 期，形成利益共同體與事業(yè)共同體， 驅(qū)動(dòng)組織內(nèi)各層級(jí)員工基于共同 的利益與目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致， 協(xié)同合作，真正意義上地實(shí)現(xiàn)員工與組織精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案的協(xié)同發(fā)展。視窗：1. 和諧并

24、不否定差異， "有差異的和諧 "與" 和諧的差異 "才是 社會(huì)與企業(yè)的活力之所在。2. 企業(yè)收入分配差距的擴(kuò)大是否會(huì)破壞和諧，關(guān)鍵不在于差距本 身，而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。3. 裁員是一種理性的人才退出行為，是組織為了保證持續(xù)成長(zhǎng)和 發(fā)展所采取的措施之一。因此，問(wèn)題的關(guān)鍵不在于要不要裁員，而在 于如何裁員，如何對(duì)裁員進(jìn)行有效管理。4. 人才的流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動(dòng)對(duì)象的流 量與流速。 企業(yè)防止員工集體跳槽與頻繁跳槽的關(guān)鍵， 不在于如何阻 止人才流動(dòng)與跳槽， 而是要在機(jī)制與制度建設(shè)上， 留住企業(yè)所需要的 核心人才，同時(shí)提高人才本身流

25、動(dòng)的成本。5. 勞資糾紛與沖突日趨激烈的最本質(zhì)原因是勞資雙方缺乏真正 的利益代表，使勞資雙方博弈無(wú)序。精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案相關(guān)事件回放：2006年 7月 10日，百度采取了讓業(yè)界嘩然的 "閃電"裁員 4 個(gè)小時(shí)內(nèi)，除運(yùn)營(yíng)總監(jiān)外，企業(yè)軟件事業(yè)部（ ES）部門的 30 名員 工被遣散干凈。 當(dāng)員工們還沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)時(shí)， 他們已經(jīng)被告知公司郵 箱賬號(hào)將會(huì)被注銷，而且在下班前必須離開(kāi)公司。隨后，一些媒體和 個(gè)人博客紛紛以 "沒(méi)有人性 "、"閃電戰(zhàn) "等字眼來(lái)形容此次

26、裁員。雖然 期間百度采取了額外發(fā)放離職員工一個(gè)月薪水的補(bǔ)償措施， 但是還是 沒(méi)有得到外界的肯定。2. "楊元慶千萬(wàn)年薪 "按照聯(lián)想 2006年 5月下旬公布的 2005年業(yè)績(jī)，聯(lián)想多位董 事在期內(nèi)都獲大幅加薪，其中董事長(zhǎng)楊元慶的薪酬由 2004至 2005 年度的 424萬(wàn)港幣，增至 2005至 06年度的 2175萬(wàn)港幣，增幅超 4 倍。此消息一經(jīng)傳出，楊元慶及聯(lián)想高管薪金激增成了業(yè)界關(guān)注熱點(diǎn)。3. "華為員工胡新宇猝死 "精心收集精心編輯精致閱讀如需請(qǐng)下載！演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案2006年 5月，深圳華為公司 25歲的工程師胡新宇因病毒性 腦炎不治去世。住院之前，胡新宇因工作任務(wù)緊迫持續(xù)加班近 1 個(gè)月， 經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)， 打地鋪過(guò)夜導(dǎo)致過(guò)度勞累， 誘發(fā)全身多個(gè)器官 在一個(gè)月中不斷衰竭。 這一事件再度引發(fā)人們對(duì)白領(lǐng)人士的工作、 生 存特別是健