工作壓力研究理論綜述

1、 23Management Vision·Intemet fortune·網(wǎng)絡(luò)財(cái)富管理視野 工作壓力研究理論綜述邵愛華(中華女子學(xué)院山東分院社會工作系,山東 濟(jì)南 250300【摘要】 文章主要闡述了工作壓力的理論,包括工作壓力定義及工作壓力模型中的壓力源、壓力結(jié)果和壓力緩沖變量,最后總結(jié)了工作壓力的管理策略。 【關(guān)鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力結(jié)果;壓力管理1.工作壓力研究的興起“ 井 無 壓 力 不 噴 油 , 人 無 壓 力 輕 飄飄”這句話說明工作壓力對人會產(chǎn)生 一定的激勵作用,但是過度的工作壓力 則會產(chǎn)生許多負(fù)面的影響。Geurts 和 Grundemann 對歐

2、洲七個國家的調(diào)查中發(fā) 現(xiàn),57%的員工感覺工作壓力對他們的健 康產(chǎn)生消極影響 1。工作壓力除了損害員 工個人的身心健康以外,還會造成一些組 織問題:缺勤、高流動率、事故。近幾年,隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng) 濟(jì)體制改革的深入,各行業(yè)領(lǐng)域的競爭越 來越激烈,這給在組織中工作的人們帶來 了前所未有的工作壓力。但是目前我國關(guān) 于工作壓力的研究相對比較少,因此在我 國引入工作壓力的研究也是當(dāng)務(wù)之急。2.工作壓力概念的界定20世紀(jì)30年代漢斯·塞爾耶第一個系 統(tǒng)的提出了壓力的概念并進(jìn)行研究。自從 Selye將壓力引進(jìn)社會科學(xué)領(lǐng)域,壓力這 個問題吸引了醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、社 會學(xué)及其他廣泛學(xué)科的注

3、意,他們從不同 的角度對壓力進(jìn)行研究和探討,也從不同 的角度對壓力進(jìn)行定義。Lazarus的交互作用理論中的工作壓 力定義得到較多學(xué)者的認(rèn)可和引用,他從 環(huán)境要求與個人反應(yīng)交互作用的觀點(diǎn)來看 工作壓力。工作壓力指個人與環(huán)境之間的 一種特殊關(guān)系,當(dāng)環(huán)境要求超過個人能力 及可利用的資源時(shí),并危及其心理的平衡 與工作生活步調(diào)的和諧與完整性時(shí)產(chǎn)生的 壓力癥狀。3.工作壓力模型目前,大量的工作壓力研究結(jié)果已經(jīng) 證實(shí)了工作壓力過程的存在,并且也已形 成強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。Lazarus (1994認(rèn)為壓力是一個過 程,他主要是強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的交互作用, 注意壓力過程,以及壓力過程是如何展開 的,并如何隨著時(shí)間

4、的改變而改變的 2。Robbins(1997提出的壓力模型表 述為:“壓力源-體驗(yàn)到的壓力-壓力結(jié)果”。壓力源區(qū)分為環(huán)境因素、組織因素 和個人因素。這三個壓力源和個體差異共 同作用產(chǎn)生壓力體驗(yàn),進(jìn)而導(dǎo)致生理癥 狀、心理癥狀和行為癥狀等結(jié)果。Cooper & Williams(2002的工作 壓力模型認(rèn)為相同的壓力源在不同的個性 特征和應(yīng)對機(jī)制作用下會產(chǎn)生不同的結(jié) 果:或是積極成長促進(jìn)的結(jié)果,或是消極 的結(jié)果。因此,壓力源、應(yīng)對機(jī)制和個體 特征共同的交互作用導(dǎo)致了壓力結(jié)果 3。 綜合上面的理論,我們用Cooper的動 態(tài)過程模型對工作壓力過程加以說明,如 圖1。圖1 工作壓力過程模型在工

5、作壓力動態(tài)過程模型中主要包括 了壓力源、壓力緩沖變量和壓力結(jié)果等變 量,許多學(xué)者對這些變量進(jìn)行過長期的研 究,并形成了一定的理論體系。3.1 工作壓力源工 作 壓 力 源 是 指 導(dǎo) 致 工 作 壓 力 的 刺 激、事件或環(huán)境,可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個 體內(nèi)環(huán)境。關(guān)于壓力源有“主觀”和“客 觀”之爭,“主觀說”認(rèn)為主觀感知造成了 壓力體驗(yàn),“客觀說”認(rèn)為壓力源超越個體 的認(rèn)知和屬性,是客觀存在的。Spector認(rèn) 為壓力源包含了主觀和客觀兩個方面。在對 工作壓力源的研究中,許多學(xué)者都提出了不 同的工作壓力源分類,如表1:表1 工作壓力源 4代表人物 壓力源研究成果Kahn,Wolfe &

6、Rosenthal(1964角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、 工作過度負(fù)荷、成員之間人際關(guān)系沖突 Cooper Marshell (1978工作本身的因素、工作角色、人際關(guān)系、 職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織氛圍、工作和 家庭的分界Ivancevich Matteson (1980生理?xiàng)l件、個人層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層 面、組織外因素Whettent 、 Cameron時(shí)間壓力、互動壓力、情景壓力、期望壓 力Cooper和Marshall關(guān)于工作壓力源的 研究得到了更多的認(rèn)可。他們把工作壓力 源分為六個方面:工作本身的壓力、角色 基本的壓力、工作中人際關(guān)系壓力、事業(yè) 壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力、工作

7、和家庭 分界面的壓力。工作本身的壓力包括工作負(fù)荷、工 作環(huán)境、工作時(shí)間和決策范圍等;工作角 色壓力包括角色沖突、角色不明確和工作 責(zé)任等;人際關(guān)系壓力包括所有工作環(huán)境 中的人際關(guān)系;事業(yè)壓力包括個人事業(yè)發(fā) 展、晉升機(jī)會的缺乏及工作不安全感等; 組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力包括組織文化、對行 為的強(qiáng)制性約束和限制及歸屬感等存在于 組織中的那些無形的東西;工作和家庭的 分界面壓力指忠誠度的沖突、從一個環(huán)境 到另一個環(huán)境的需求、生活事件等。3.2 緩沖變量的研究一些研究者發(fā)現(xiàn)工作壓力的外部因 素并不普遍適用于所有個體,處在相同 的工作壓力情景下,有的人會感覺到壓 力,而對有的人可能并不構(gòu)成壓力。例如 Scha

8、ubroeck等人發(fā)現(xiàn)增加工作的控制被 認(rèn)為是減輕工作壓力的一種方法,但他們 的研究發(fā)現(xiàn):只有對具有較高自我效能感 的個體才有這種影響,對自我效能感較低 的個體,由于他們?nèi)狈刂乒ぷ鞯哪芰?對這種能力缺乏自信,因此賦予他們對工 作的高控制反而增加了他們的壓力。因此研究者認(rèn)為個體所具備的一些特 性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用,這 些調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評價(jià)、 社會支持、堅(jiān)強(qiáng)性格、控制感和人格等。 一些主要因素調(diào)解作用見表2:表2 工作壓力緩沖變量及其調(diào)節(jié)作用 5個體因素 調(diào)解作用 對變化的容忍 (- 低自尊 (+ 自我中心主義 (+ 堅(jiān)持 ( 堅(jiān)強(qiáng)個性 (- A型性格 (+ 自我效能

9、感 (× 社會支持 (-注:(+表示隨該因素的增高會增加工作壓力;(-表示隨該因素的增高會減小工作壓力;(×表示該因 素與其他因素有交互作用。網(wǎng)絡(luò)財(cái)富 ·Intemet fortune·Management Vision管理視野從管理學(xué)的角度看,除了個性的差 異,個體的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年 齡等個人后天因素也會影響個體對工作 壓力的認(rèn)知和行為努力的不同,進(jìn)而對 工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。另 外,組織采用的工作壓力管理策略也會 在一定的程度上影響員工工作壓力的過 程。3.3 壓力結(jié)果激勵理論認(rèn)為適度的工作壓力可以提 高個人和組織的績效,促進(jìn)創(chuàng)新的

10、發(fā)展。 但過度的工作壓力可能對個人和組織造成 許多消極結(jié)果,主要表現(xiàn)如下:(1身心疾病:冠心病、某些類型 的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后 果,會導(dǎo)致病假、提前退休或早死,給整 個社會造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。我國大多 數(shù)企業(yè)員工對自己的健康狀態(tài)并不自信。 越來越多的商界、演藝界名人、學(xué)者被報(bào) 道因工作壓力導(dǎo)致致命的身體疾病或心理 疾病。(2不良行為:包括酗酒、吸煙和 濫用毒品的問題;不良的飲食習(xí)慣,諸如 暴飲暴食和過度節(jié)食,以及缺少鍛煉。許 多員工希望通過酗酒、吸煙等不良的行為 來發(fā)泄和釋放自身的壓力。(3日益增加的意外事故造成的易 受傷性,以及延長從意外事故中恢復(fù)痊愈 的過程。工作壓力導(dǎo)致

11、許多員工精神不 振、注意力不集中,從而增加了意外事故 的發(fā)生。(4對工作的不滿:社會研究學(xué)會 (ISR對遍及17個國家的400家公司進(jìn) 行了一項(xiàng)調(diào)查,該調(diào)查覆蓋了整個歐洲 的800萬名員工。在英國,員工的滿意度 從1985年的64%下降到1995年的53%, 在荷蘭、德國等國家也都有不同程度的 下降。(5低劣的工作業(yè)績和生產(chǎn)率。(6令人不滿意的員工人際關(guān)系、 高比例的勞動力流失。工作競爭使得同事 之間互相提防、不信任,因此使得工作環(huán) 境中的人際關(guān)系緊張。部分不堪忍受工作 壓力的員工也會選擇跳槽,從而也增加了 勞動力的流失。(7日益增加的索賠要求和保險(xiǎn)費(fèi) 用。在美國19741994年,員工健康保

12、健 的高成本已經(jīng)迫使個人保險(xiǎn)費(fèi)率提高了 50%以上。在這一時(shí)期,雇主為此增加的 支出超過了140%。(8壓力訴訟成本費(fèi)用。有跡象表 明,以累計(jì)傷害和慢性工作壓力為基礎(chǔ)的 訴訟將成為英國法律中最大的問題。表3 工作壓力結(jié)果壓力癥狀 癥狀表現(xiàn)個人癥狀心理癥狀緊張、易怒、焦慮、情緒低落、工作滿意度低生理癥狀 頭痛、呼吸困難、高血壓等疾病行為癥狀不良的飲食、作息習(xí)慣,低劣的工作效率等組織癥狀缺勤率上升、工作績效下降、流失率升高、組織氛圍差、低士氣、高事故率、賠償費(fèi)用的增加、訴訟成本等4.工作壓力管理在關(guān)于工作壓力產(chǎn)生的理論中我們認(rèn)識到工作壓力的產(chǎn)生既有組織環(huán)境的原因也有員工個人認(rèn)知、能力等方面的原因,

13、是組織和員工個人交互作用的結(jié)果。因此,在對工作壓力進(jìn)行管理時(shí),我們會有許多的應(yīng)對策略。國外越來越多的學(xué)者認(rèn)識到:為了消除或者減小源頭的壓力誘因問題,組織與員工都必須進(jìn)行積極的壓力管理。壓力管理方法有多種分類:比如按照管理主體可分為組織策略和員工策略;按照管理客體可分為壓力誘因?qū)虻牟呗?、反?yīng)導(dǎo)向的策略和癥狀導(dǎo)向的策略。每種策略包括了許多方法,其中有得到實(shí)踐檢驗(yàn)證明是有效的工作壓力管理方法,有的屬于經(jīng)驗(yàn)性管理策略,還需要實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。4.1 壓力誘因?qū)虻牟呗?作用是減少、消除或控制壓力根源,目的是預(yù)防工作中的壓力組織可以通過建立支持性的組織氛圍和文化,為員工提供事業(yè)發(fā)展計(jì)劃,對工作實(shí)踐進(jìn)行

14、重新設(shè)計(jì),進(jìn)行目標(biāo)管理增強(qiáng)員工的參與性等方法達(dá)到減少或控制壓力根源的目的,從而在一定程度上預(yù)防工作壓力的產(chǎn)生。4.2 壓力反應(yīng)導(dǎo)向的策略:有助于員工個人或者小組認(rèn)識壓力的癥狀和自己對壓力的反應(yīng)目的是通過培訓(xùn)和教育,發(fā)展壓力抵抗能力和適當(dāng)?shù)膽?yīng)對策略。比如進(jìn)行人際關(guān)系、自信心確定、認(rèn)知應(yīng)對策略、時(shí)間管理等方面的技能培訓(xùn)。4.3 壓力癥狀導(dǎo)向的策略:幫助治愈受到傷害的員工這一干預(yù)方法為那些曾經(jīng)遭受或者正在遭受因工作壓力引起的健康疾病的人提供一個治愈和恢復(fù)的過程。經(jīng)常采用的有“員工援助計(jì)劃”、構(gòu)建社會支持網(wǎng)絡(luò)或者提供一個事業(yè)間歇期,使員工從壓力和緊張中得到放松。5.工作壓力研究存在的問題及將來的研究方

15、向通過文獻(xiàn)綜述我們可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)過30多年的發(fā)展,國外工作壓力及壓力管理的研 究已經(jīng)基本形成了一定的理論體系,而且 也運(yùn)用理論工具進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。 但是在我國,工作壓力問題在近幾年才開 始出現(xiàn)在人們的工作生活中,關(guān)于工作壓 力的理論發(fā)展也只有10年左右的時(shí)間,且 大多數(shù)理論都是國外文獻(xiàn)的借鑒。因此, 我國關(guān)于工作壓力研究還存在一些亟需解 決的問題:(1由于我國的社會環(huán)境因素,組 織因素和個人因素與國外有一定差異,因 此我們需要在借鑒國外理論的同時(shí)依據(jù)我 國組織和員工的特點(diǎn)和實(shí)際情況,發(fā)展我 們的工作壓力及壓力管理理論。(2對工作壓力進(jìn)行實(shí)證的定量研 究也比較少,不同行業(yè)組織及職業(yè)群體工 作壓力具有顯著的差異性,實(shí)證研究的細(xì) 化會使研究結(jié)果更有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。 (3工作壓力管理的任何有效的方 法都必須整合進(jìn)組織的工作程序中才能發(fā) 揮作用。壓力管理的過程應(yīng)當(dāng)成為組織日 常管理的一個組成部分。因此,在準(zhǔn)確診 斷組織中員工工作壓力的同時(shí)如何有針對 性的將壓力管理的方法整合進(jìn)組織的人力 資源管理和組織日常管理中也是值得進(jìn)一 步研究的。參考文獻(xiàn)1瓦萊麗 J. 薩瑟蘭,卡里 L.庫珀英. 戰(zhàn)略壓力管理 組織的方法M.北京: 經(jīng)濟(jì)管理出版社,2000. 2湯毅暉.管理人員工作壓力源、