人力資源管理論文：試析提升道路運(yùn)輸企業(yè)競爭力的人力資源素質(zhì)模

1、人力資源管理論文：試析提升道路運(yùn)輸企業(yè)競爭力的人力資源素質(zhì)模型    論文關(guān)鍵詞:運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理素質(zhì)模型  論文摘要:設(shè)計(jì)了道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理素質(zhì)模型，包括個(gè)性特征、知識(shí)、基本能力和關(guān)鍵能力。把素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)的招聘、考核、培訓(xùn)和晉升中，它是提升運(yùn)輸企業(yè)競爭力的有效方法。  1.緒論      隨著我國改革不斷深入，市場機(jī)制已經(jīng)開始延伸到各個(gè)領(lǐng)域，但運(yùn)輸業(yè)屬于國家開放比較晚的一個(gè)行業(yè)。目前鐵路運(yùn)輸、航空運(yùn)輸和道路運(yùn)輸基本仍由國家控制和經(jīng)營。雖然單獨(dú)看每個(gè)行業(yè)，都還沒有直接

2、面對(duì)其他民營資本的競爭。但是各種交通方式的競爭已經(jīng)開始凸現(xiàn)。鐵路部門大力發(fā)展高速軌道交通，大大縮短了標(biāo)的物的位移時(shí)間。武廣高速的通車更是標(biāo)志著我國鐵路高速軌道進(jìn)人了一個(gè)新時(shí)代。根據(jù)中國鐵路中長期發(fā)展規(guī)劃，到2020年，為滿足快速增長的旅客運(yùn)輸需求，建立省會(huì)城市及大中城市的快速客運(yùn)通道，規(guī)劃“四縱四橫”鐵路快速客運(yùn)通道以及三個(gè)城際快速客運(yùn)系統(tǒng)。建設(shè)客運(yùn)專線1.2萬km以上，客車速度目標(biāo)值達(dá)到每小時(shí)200km以上。鐵路快速的發(fā)展首先給航空業(yè)帶來致命沖擊，畢竟在時(shí)間上，航空運(yùn)輸?shù)膬?yōu)勢在逐漸衰減。而在價(jià)格劣勢方面隨著鐵路邊際成本降低越來越明顯。其次，道路運(yùn)輸行業(yè)，尤其是長途運(yùn)輸，更是面臨生死圍剿。一方

3、面，短途運(yùn)輸?shù)膬r(jià)格優(yōu)勢正被鐵路邊際成本降低的趨勢給削減，另一方面，長途運(yùn)輸?shù)臅r(shí)間優(yōu)勢也被鐵路部門的高速軌道交通所取代。此外，鐵路運(yùn)輸具有量大和舒適的特點(diǎn)。所以道路運(yùn)輸需要在鐵路與航空高速發(fā)展的夾縫中生存，就必須提升自身競爭力，歸根結(jié)底是人才的競爭。而人力資源管理是提升人才素質(zhì)的關(guān)鍵。對(duì)此，本文將討論如何構(gòu)建運(yùn)輸企業(yè)素質(zhì)模型提升人力資源管理水平，從而提高運(yùn)輸隊(duì)伍的人力資源素質(zhì)。  2道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀     （1）機(jī)制僵硬。從人力資源管理角度而言，道路運(yùn)輸企業(yè)的機(jī)制僵硬表現(xiàn)在“引人、用人、育人、留人”四個(gè)環(huán)節(jié)上。在引進(jìn)人才方面仍然采用

4、事業(yè)編制，單位沒有引進(jìn)人才的自主權(quán)，主要由上級(jí)單位分配名額。在用人方面更是論資排輩，而忽視在企業(yè)中的實(shí)際貢獻(xiàn)，容易導(dǎo)致員工不思進(jìn)取。育人方面沒有建立與績效掛鉤的培訓(xùn)體系，平均主義泛濫導(dǎo)致人才隊(duì)伍素質(zhì)不能滿足市場競爭的需要。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)體系，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，市場競爭力越來越下降。      (2)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在人才總量不足、年齡結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、性別結(jié)構(gòu)不合理。人才整體素質(zhì)不高，尤其是高層次人才隊(duì)伍緊缺。以山西侯運(yùn)集團(tuán)為例，公司現(xiàn)有員工2 367人，其中:本科學(xué)歷35人占1.5

5、%，?？茖W(xué)歷占6.4%;高級(jí)職稱8人，中級(jí)職稱145人，共占職工總數(shù)的6.8%;管理人員592人，占總數(shù)的25% ,副科級(jí)以上職務(wù)的人員數(shù)較多，管理人員隊(duì)伍龐大，管理層次較多，管理幅度較小。      (3)冗員多。一方面，運(yùn)輸企業(yè)面臨人才的“瓶頸”，另一方面，運(yùn)輸企業(yè)冗員多，主要是20世紀(jì)90年代末期，國有企業(yè)改革中下崗職工的分流問題，正當(dāng)國有企業(yè)改革如火如茶展開之際，而道路運(yùn)輸企業(yè)還未被波及，導(dǎo)致道路運(yùn)輸企業(yè)接受了很多被分流出來的“剩余”勞動(dòng)力。道路運(yùn)輸企業(yè)并不是完全參與市場競爭的企業(yè)，而承擔(dān)了重要的社會(huì)職責(zé)。所以，并不能完全按市

6、場法則淘汰這批“冗員”。冗員問題給運(yùn)輸企業(yè)提出的挑戰(zhàn)是如何安置好他們的生計(jì)，而面臨的機(jī)遇則是如何提高剩下人力資源存量的整體素質(zhì)。  3道路運(yùn)輸人力資源管理素質(zhì)模型研究  3.1素質(zhì)模型的基本概念      素質(zhì)(competency )，又稱“能力”、“資質(zhì)，、“才干，等，是驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)人特征的集合，反映的是可以通過工作者外在的工作行為所表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。   &#

7、160;  對(duì)于“素質(zhì)”的研究，最早來自于美國著名心理學(xué)家和管理學(xué)專家麥克萊蘭(David C.McClelland)的研究。1970年，當(dāng)時(shí)的美國政府邀請(qǐng)麥克萊蘭幫助他們甄選駐外外交官(FISO )后來在1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為測量素質(zhì)而非智力( Testing for Competency Rather Than Intelligence )的文章，論證了行為品質(zhì)和特征較之過去傳統(tǒng)的一般潛能測試能夠更加有效地預(yù)測人們工作績效的高低。在麥克萊蘭之后，又有很多心理學(xué)家和管理學(xué)

8、家沿著他的研究思路，對(duì)素質(zhì)理論進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。在這些研究中較為有名的是美國著名管理咨詢公司HAY公司所提出的關(guān)于冰山模型(見圖1)。在這個(gè)模型中，HAY公司提出，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分，是一個(gè)人的行為、知識(shí)、技能等一些外在的、可觀察的特征，但這一部分僅僅是人的素質(zhì)的一部分。除此之外，素質(zhì)還應(yīng)該包括冰山處于水面以下的部分，即一個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)等。并且，冰山模型還認(rèn)為，真正決定一個(gè)人能否在工作中獲得成功的，并非一個(gè)人的知識(shí)與技能這些外在的因素，而是冰山水面之下的這部分潛在的個(gè)人特征。這一點(diǎn)與中國傳統(tǒng)的“性格決定人生”的觀

9、點(diǎn)頗有異曲同工之意。      在具體的工作情景之中，通過分析和研究，得到能夠解釋和預(yù)測任職者的工作績效的一系列素質(zhì)模塊的組合，即稱之為素質(zhì)模型。  3.2道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源素質(zhì)模型構(gòu)建      筆者為了建立道路運(yùn)輸企業(yè)素質(zhì)模型專門設(shè)計(jì)了“道路運(yùn)輸企業(yè)人力資源素質(zhì)模型調(diào)查問卷(管理類、專業(yè)類和操作類)”。項(xiàng)目組在山西長治市潞城道路運(yùn)輸管理所和利達(dá)農(nóng)村城市公交公司展開調(diào)查與訪談。運(yùn)輸企業(yè)所有員工分為管理類、技術(shù)類和操作類。管理層包括運(yùn)輸管理所所長、書記和各科室科長、城市公交公司的總經(jīng)

10、理及各部門經(jīng)理;技術(shù)類職工包括人力資源和財(cái)務(wù)等專門的技術(shù)人才;操作類人才包括修理人員、司機(jī)、售票員等一線操作人員。綜合所有不同層次的人才素質(zhì)特點(diǎn)，本文提出了運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理素質(zhì)模型。其能力分為:個(gè)性特征、知識(shí)、基本能力和關(guān)鍵能力四個(gè)方面。  個(gè)性特征主要反映員工的精神風(fēng)貌和工作態(tài)度。知識(shí)主要反映員工的一般管理知識(shí)和專業(yè)操作知識(shí)，規(guī)定各崗位的基本勝任知識(shí);基本能力主要反映進(jìn)人到道路運(yùn)輸企業(yè)所必需具備的最基本能力，否則即使擁有其他知識(shí)也不允許進(jìn)人道路運(yùn)輸企業(yè);關(guān)鍵能力即要?jiǎng)偃文硩徫凰匦杈邆涞哪芰?。和基本能力不同的是，前者不針?duì)具體崗位，而針對(duì)具體的行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)，而后者則針對(duì)具體的

11、崗位。對(duì)每個(gè)能力和特征分為三個(gè)檔次。根據(jù)問卷、訪談和反復(fù)溝通，編制了道路運(yùn)輸企業(yè)所有崗位的素質(zhì)模型，限于篇幅有限，本文僅以貨運(yùn)辦主任為例顯示崗位的素質(zhì)模型(見表1)。  4素質(zhì)模型在道路運(yùn)輸企業(yè)的應(yīng)用      （1）招聘。招聘是企業(yè)人力資源水平控制的第一關(guān)，招聘人才的質(zhì)量直接決定企業(yè)的未來競爭力水平。崗位說明書是企業(yè)招聘的重要依據(jù)。但崗位分析對(duì)能力的描述僅僅停留在任職資格上。并沒有剖析冰山模型中隱藏在水下的那部分。素質(zhì)模型則能很好解決這一實(shí)際問題。企業(yè)根據(jù)崗位的素質(zhì)要求，進(jìn)行招聘測評(píng)從而招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的員工。只有真正符合崗位素

12、質(zhì)模型的員工才能在該崗位發(fā)揮最佳作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源的發(fā)展，招聘成本越來越成為企業(yè)用工成本的重要來源，尤其是招聘的機(jī)會(huì)成本。所以招耳粵合適的員工比錯(cuò)招不合格員工及一味追求高能力員工更符合企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)。      (2)考核。考核主要是基于績效。但我們知道，素質(zhì)模型是分解企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)來制定的，如果員工能夠符合崗位所要求的素質(zhì)，排除客觀因素則肯定能實(shí)現(xiàn)高績效。在招聘的時(shí)候很難招聘到完全符合崗位索質(zhì)模型要求的員工，所以需要進(jìn)行對(duì)素質(zhì)及能力不斷考核，進(jìn)而找到其中的差距，結(jié)合獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)。最終才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和利潤增

13、長。      (3)培訓(xùn)。培訓(xùn)的前提是進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。目前運(yùn)輸企業(yè)的培訓(xùn)模式一般科目固定且一刀切，并沒有進(jìn)行科學(xué)合理的分析員工的培訓(xùn)需求。素質(zhì)模型則為企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)提供了藍(lán)本。在進(jìn)行能力測試的前提下，企業(yè)管理者知道了員工的能力現(xiàn)狀。對(duì)照崗位素質(zhì)模型找出各員工的能力認(rèn)知差距。進(jìn)而專門針對(duì)能力提出培訓(xùn)課程，能力導(dǎo)向型培訓(xùn)模式能有效地節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)資金，并且能達(dá)到最佳效果。同時(shí)也能最大程度調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。      (4)晉升及生涯規(guī)劃。國有道路運(yùn)輸企業(yè)幾乎沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，而需要晉升也需要論資排輩。嚴(yán)格按照企業(yè)的等級(jí)規(guī)定及領(lǐng)導(dǎo)的提拔。而對(duì)于任何員工來說，職業(yè)生涯規(guī)劃都是他們奮斗的藍(lán)圖和目標(biāo)。作為員工個(gè)人需要時(shí)刻謹(jǐn)記本崗位的能力要求。第一步需要不斷努力達(dá)到本崗位所規(guī)定的能力要求。下一步需要知道自己更高層次的崗位能力要求是如何，明確自己能力提升方向。如果你的職業(yè)規(guī)劃是成為一名管理人員，則需要以管理崗位素質(zhì)能力要求自己。反之，要立志成為一名技術(shù)人員，則需要努力提高自身的技術(shù)水平。一個(gè)企業(yè)如果真正是以能力為導(dǎo)向選拔人才和培養(yǎng)人才，定能真正激發(fā)所有員工的潛能。使企業(yè)形成一個(gè)競爭有序，重視人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織。