績(jī)效考核分析報(bào)告

1、績(jī)效考核分析報(bào)告一、概述為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績(jī)效考核， 本 次參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級(jí)以上人員及新員工。全公司詳細(xì)考核成績(jī)見附件。二、績(jī)效成績(jī)第一季度績(jī)效考核匯總表部門6參評(píng)人數(shù)28人（新員工2名不參評(píng)）分檔評(píng)等姓名人數(shù)總比分檔占比A劉娜、黃燕、周婷、趙丹、 左雨凡、王智強(qiáng)、王邵東、 李丹、張文娟、黃恰恰、陳 曉霞、李曉雨、陶國(guó)華1380分以上%管理人員占 規(guī)劃設(shè)計(jì)類 行政后勤財(cái)務(wù)人員0%B天羚毓、胡遠(yuǎn)林、向琳、王 小玲、朱暢、周濤、王影、 余三星、陳海燕、吳強(qiáng)、朱 浩、

2、拉巴1270分以上43%管理人員占% 規(guī)劃設(shè)計(jì)類% 行政后勤財(cái)務(wù)人員%C聶應(yīng)、瞿曉濤、王鐘360分以上%管理人員占0%規(guī)劃設(shè)計(jì)類%行政后勤財(cái)務(wù)人員0%DE三、考核結(jié)果分析：從以上各部門考核分分布情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實(shí)反映個(gè)人 工作之績(jī)效，本次考核基本起到預(yù)期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強(qiáng)力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：1 、少數(shù)人對(duì)內(nèi)部考核評(píng)分有流于形式之嫌， 應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià) 員工績(jī)效的目的。2 、從考核表上可以看出，部分考核者對(duì)被考核者的評(píng)分過于主觀，沒有按照要 求列明評(píng)分具體事例，未能遵守績(jī)效考核的公正、公平性。3、考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化或重點(diǎn)

3、不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，結(jié)果性指標(biāo)過少，過程性指標(biāo)過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃。改善方法：1 、考核者由組、部推薦，項(xiàng)目經(jīng)理保證所推薦考核者評(píng)分態(tài)度的認(rèn)真、公正；2 、嚴(yán)格考核評(píng)分制度，對(duì)評(píng)分子項(xiàng)目不能按照要求列出具體事例的將視作為放棄評(píng)分，總分低于其他評(píng)分者對(duì)該被考核者評(píng)分之平均分10%只作為無(wú)視考核紀(jì)律，對(duì)其本次考核分?jǐn)?shù)予1-3分的扣分處罰；3 、細(xì)化規(guī)劃設(shè)計(jì)人員考核子項(xiàng)目，細(xì)分到每季度具體項(xiàng)目或事項(xiàng)。五、考核過程中出現(xiàn)的問題與建議問題:1 、認(rèn)識(shí)問題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事” ，或認(rèn)為績(jī)效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的

4、工作積極性，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，有的只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作。2 、 考核成績(jī)平均化。 將考核工作置于形式工作， 不能準(zhǔn)確界定下屬的業(yè)績(jī)， 讓下屬的考核成績(jī)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的“公平” 。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。3 、 各部門的考核具有 “保護(hù)性” 。 希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實(shí)這種“保護(hù)性”考核，打擊了績(jī)效較好的員工的積極性，只是保護(hù)了績(jī)效不好的員工的利益。改善方法：1 、 完善 績(jī)效考核辦法 ， 明

5、確績(jī)效考核的操作的流程、 主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理人員觀念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促各部門在績(jī)效評(píng)分過程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過程中的主觀行為，合理評(píng)價(jià)員工績(jī)效。如果有條件，可考慮聘請(qǐng)外部講師的形式進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。2 、增加考核者人數(shù)，分類考核總分求平均分。避免主觀評(píng)分造成差異過大。3、 自評(píng)權(quán)重降低。 自評(píng)的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)， 同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量

6、，工作相關(guān)聯(lián)的其他部門人員、主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)弱化自評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重。六、考核激勵(lì)問題：?jiǎn)T工的整體績(jī)效刺激性不夠，無(wú)法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績(jī)效的提升。建議：1 、 考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置成有加有減的方式， 員工整體績(jī)效系數(shù)可以超過 1，鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)或?qū)τ诳己顺煽?jī)優(yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。2 、 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績(jī)效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)， 如： 發(fā)表文章、 為公司管理提出建議實(shí)施后得到良好效果、為公司利益作出實(shí)際貢獻(xiàn)、季度全勤等，真正以實(shí)際事項(xiàng)業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向。七、績(jī)效面談績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)效方

7、向， 績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，績(jī)效評(píng)分結(jié)束后，組織各部門進(jìn)行績(jī) 效面談，把控各部門績(jī)效面談的時(shí)間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績(jī)效反饋和溝通平臺(tái)的建立，開展不同 形式的績(jī)效座談會(huì)和績(jī)效總結(jié)會(huì)，在績(jī)效座談會(huì)上收集員工對(duì)績(jī)效考核的意見，總 結(jié)會(huì)上各部門對(duì)當(dāng)期考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)、分析，做到績(jī)效的持續(xù)提升。八、小結(jié)總體來(lái)說，本次績(jī)效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸, 從績(jī)效考核啟動(dòng)到最后回收表單基本順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié) 調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績(jī)效考核管理辦法的推行，提高了大 家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？?jī)效