培訓(xùn)考核的方法

1、培訓(xùn)的考核訓(xùn)后考核是目前困惑企業(yè)和人力資源的大問(wèn)題（我們常在協(xié)會(huì)和商會(huì)討論或沙龍此話(huà)題），我就我們使用的辦法共享與你，希望能夠有用。第一明確訓(xùn)后考核目的（是考核的關(guān)鍵）第二明確訓(xùn)后考核范圍（是考核對(duì)象的確立）第三明確培訓(xùn)的目的（考核預(yù)期要求）第四明確培訓(xùn)內(nèi)容（考核項(xiàng)目確立的基本要素）第五分崗位、分培訓(xùn)項(xiàng)目分析考核條件（一般采取不同崗位獨(dú)立分析模式，這樣容易被被考核者接受，主要是可比性差）第六建立獎(jiǎng)懲制度（訓(xùn)后結(jié)果轉(zhuǎn)化，可以設(shè)置成晉級(jí)、評(píng)優(yōu)或降級(jí)、處罰的條件）第七擬定可行考核管理辦法，設(shè)置相應(yīng)流程，鼓勵(lì)自學(xué)或主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)接受考核。注意事項(xiàng)：1、多與人溝通個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)性，他/她本人目

2、前的差距；2、方案要結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展內(nèi)涵，不能偏激；3、明確考核的意義，必要時(shí)公司要拿出誠(chéng)意來(lái)；訓(xùn)后考核要及時(shí)，結(jié)果評(píng)定最好不超過(guò)1周，成立內(nèi)部講師或老師隊(duì)伍，并且給以榮譽(yù)。課堂講授法這種方法是學(xué)校教育的主要方式，因執(zhí)行簡(jiǎn)單、針對(duì)性較強(qiáng)，因而在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中也最為常用由于這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主，所以師資力量對(duì)培訓(xùn)效果影響很大課堂講授法的缺點(diǎn)是方式上整齊劃一，不適應(yīng)多樣化的要求，所以常和其他方法結(jié)合使用。程序化教授法這是一種通過(guò)教科書(shū)或計(jì)算機(jī)傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問(wèn)題或陳述事實(shí)，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問(wèn)題給予反饋。程序化教授法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：

3、一是克服了課堂講授法的單向灌輸”的缺點(diǎn)，使受訓(xùn)者可以通過(guò)反饋機(jī)制更好地掌握所學(xué)知識(shí)；二是這種方法困進(jìn)度統(tǒng)一，程序化教授，可以減少培訓(xùn)時(shí)間。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)是制作符合企業(yè)程序化教授的教學(xué)手冊(cè)和軟件有時(shí)要花費(fèi)很大的成本。案例研究法這是一種為接受培訓(xùn)人員提供有關(guān)一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述（即案例），然后讓其在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。案例研究法具體實(shí)行起來(lái)又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者（一般是中層以上的管理者）自由討論各抒己見(jiàn)，達(dá)到提高認(rèn)識(shí)的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時(shí)間的真實(shí)情節(jié)，針對(duì)受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見(jiàn)能力，

4、提出一系列問(wèn)題，讓其回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過(guò)討論歸納解決對(duì)策。模擬培訓(xùn)法這是一種側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過(guò)把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開(kāi)支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險(xiǎn)性這種方法的缺陷有三：一是適用范圍限于操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)；二是模擬現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓(xùn)的受訓(xùn)者要想勝任實(shí)際工作應(yīng)輔以實(shí)際實(shí)地訓(xùn)練。影視培訓(xùn)法即運(yùn)用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。影視培訓(xùn)法的主要優(yōu)點(diǎn)有三：一是可以通過(guò)影視手段的

5、動(dòng)作靜止、快速和慢速播放以及回放來(lái)描述一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)遵循的特定次序；二是可以向受訓(xùn)者展示一般講座中難以表明的真實(shí)場(chǎng)景；三是在對(duì)整個(gè)組織的人進(jìn)行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時(shí)可以減少成本。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)主要是不具備交互式，受訓(xùn)者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響培訓(xùn)效果?，F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法這種方法是指讓受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)際干某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)干這項(xiàng)工作，也就是說(shuō)，上級(jí)管理者和老資格員工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新員工完成工作任務(wù)；同時(shí)作為教育者，在工作過(guò)程中向部下或新員工傳授技能和知識(shí)。現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)比較突出，即其花費(fèi)的成本比較少，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像程序化教授法和模擬培訓(xùn)法等方法投入較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這

6、種方法要求實(shí)施培訓(xùn)的人要接受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且有必需的培訓(xùn)資料，否則易流于形式。角色扮演法這是一種通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同作用的角色，通過(guò)他們的角色扮演，使其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策的培訓(xùn)方法。通過(guò)這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，掌握必需的工作技能，能較快地適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種方法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是花費(fèi)較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新，而這是其在實(shí)際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動(dòng)可能需要用一個(gè)小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間才能完成，如果活動(dòng)指導(dǎo)人員沒(méi)有準(zhǔn)備好就組織，會(huì)給受訓(xùn)者以浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。工作

7、輪換法這是一種企業(yè)通過(guò)有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達(dá)到考察員工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)以及從事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)主要有五點(diǎn)：一是可以讓受訓(xùn)者通過(guò)到各部門(mén)實(shí)踐來(lái)了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個(gè)部門(mén)的新情況而造成的枯燥；三是可以對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，幫助其確定自身的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)；四是有助于改善部門(mén)間的合作，尤其是經(jīng)理人員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問(wèn)題；五是利于企業(yè)從長(zhǎng)期培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才。不足之處：一是對(duì)受訓(xùn)者掌握某些復(fù)雜專(zhuān)業(yè)技術(shù)不利；二是對(duì)其保持和繼承長(zhǎng)期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利此外因各部門(mén)的本位主義而造成的不愿放走得力骨干也會(huì)使工作輪換法受挫。參與管理

8、培訓(xùn)法這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問(wèn)題提出建設(shè)，為他們提供分析企業(yè)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是參與管理層來(lái)自企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的管理人員，因而在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對(duì)各部門(mén)的了解，另一方面其就高層管理問(wèn)題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會(huì)對(duì)企業(yè)高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點(diǎn)是由于抽調(diào)企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響。經(jīng)營(yíng)演習(xí)法這是指讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一行業(yè)中互相競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)”，最后

9、以經(jīng)營(yíng)”成績(jī)優(yōu)劣來(lái)研究經(jīng)營(yíng)決策的得失的一種培訓(xùn)方法。這種方法由于真實(shí)且富有競(jìng)爭(zhēng)性，使受訓(xùn)者充分準(zhǔn)備甚至重新開(kāi)發(fā)其工作的部門(mén)，從而利于企業(yè)開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)合作及團(tuán)隊(duì)精神但這種方法也有其固有的缺點(diǎn)；一是其軟件的設(shè)計(jì)及實(shí)施費(fèi)用高；二是這種培訓(xùn)方法往往只限定受訓(xùn)者在一個(gè)既定的決策表中進(jìn)行決策選擇而不利于創(chuàng)新。行為模仿法這是指通過(guò)先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋從而起到培訓(xùn)作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是適用范圍較廣，對(duì)于普通員工可以使其掌握提出和接受批評(píng)、要求和給予幫助的技巧；對(duì)于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識(shí)、訓(xùn)導(dǎo)、引進(jìn)變革以及改進(jìn)不良工作績(jī)效等問(wèn)題；對(duì)

10、于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績(jī)效以及部門(mén)間的協(xié)作等問(wèn)題。這種方法的缺點(diǎn)是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓(xùn)者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動(dòng)性。參觀訪(fǎng)問(wèn)法這是指通過(guò)有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪(fǎng)問(wèn)以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能的一種培訓(xùn)方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)典型的現(xiàn)身說(shuō)法，受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。人的因素1 .老板、總經(jīng)理大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對(duì)培訓(xùn)的方向沒(méi)有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作就難有實(shí)效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會(huì)站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標(biāo)、方法等各方面達(dá)成共識(shí)，得到支持（前提是：

11、培訓(xùn)計(jì)劃努力做到實(shí)效又省錢(qián)）。許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺(jué)走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯(cuò)了，培訓(xùn)難有實(shí)效就是必然的。2 .各部門(mén)主管培訓(xùn)的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的日常工作要求、指導(dǎo)、激勵(lì)導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時(shí)所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課程不錯(cuò)，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝

12、通，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭(zhēng)取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。3 .受訓(xùn)員工培訓(xùn)要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓(xùn)員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合度來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。缺乏實(shí)效的培訓(xùn)，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。管理體制的因素培訓(xùn)不是管理工作的配角，培訓(xùn)是各

13、級(jí)管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊(cè)、崗位職責(zé)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓(xùn)主管的職責(zé)是配合各級(jí)管理人員做好這項(xiàng)工作。企業(yè)沒(méi)有把培訓(xùn)納入各級(jí)管理工作中，而只把培訓(xùn)當(dāng)成培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的輔助工作，沒(méi)有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓(xùn)缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的前期調(diào)查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評(píng)估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒(méi)有流程的隨意式培訓(xùn)很難達(dá)到長(zhǎng)期的實(shí)效。再有，受訓(xùn)員工在工作中的表現(xiàn)要同獎(jiǎng)罰、升遷等企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向、管理體制結(jié)合起來(lái)，這樣就解決了員工培訓(xùn)有什么用？”的問(wèn)題。課程設(shè)置及培訓(xùn)講師因素4 .課程

14、設(shè)置培訓(xùn)要有針對(duì)性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，只是完成培訓(xùn)任務(wù)，是不會(huì)有實(shí)效。課程設(shè)置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或一味滿(mǎn)足員工意愿制定培訓(xùn)課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓(xùn)或觀點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見(jiàn)進(jìn)行培訓(xùn)，綜合考慮員工培訓(xùn)需求和各崗位工作職責(zé)、所需技能的因素來(lái)設(shè)置適合的課程。課程內(nèi)容詳實(shí)、強(qiáng)調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。5 .對(duì)講師的要求首先，講師要真實(shí)了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問(wèn)題等。其次，培訓(xùn)方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓(xùn)，課程講授，員工工作經(jīng)驗(yàn)分享，問(wèn)題討論，工作協(xié)調(diào)會(huì)議，單獨(dú)輔導(dǎo)等等。可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活運(yùn)用，以實(shí)效為目的。單調(diào)的理論講授或太游戲化沒(méi)有實(shí)際內(nèi)容的培訓(xùn)都缺乏實(shí)效。這里要說(shuō)明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來(lái)評(píng)定培訓(xùn)效果，課堂很熱鬧但培訓(xùn)完了就結(jié)束了，員工的行為基本沒(méi)多大改變的培訓(xùn)同樣是無(wú)效的。員工課堂滿(mǎn)意度高，不等于培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效好,一味討好學(xué)員的培訓(xùn)和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓(xùn)同樣是錯(cuò)誤的。