建筑設(shè)計院員工考核管理辦法

1、xx建筑設(shè)計研究院有限責任公司員工考核管理辦法目錄第一章總則1.第二章考核方法3.第三章年度考核7.第四章考核結(jié)果的用途9.第五章申訴及其處理1.0.第六章附則1.1.附件一考核評分表及填表說明1.2附件二考核申訴流程圖、表格2.6第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于xx建筑設(shè)計研究院有限責任公司（以下簡稱公司）副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理和其分管部門員工，包括綜合管理部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)經(jīng)營部和技術(shù)部員工。公司董事長、總經(jīng)理、總工程師、總建筑師的考核及薪酬管理參見xx建筑設(shè)計研究院有限責任公司薪酬管理辦法。各專業(yè)所員工考核及薪酬制度由各所自行制訂并上報公司，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。本辦法涉及考

2、核對象包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)（含副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理）、各部門主管級員工、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導(dǎo)：副總（總建筑師）、副總（綜合）、副總（業(yè)務(wù)）、總工程師、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)。各部門主管級員工：市場主管、主任造價工程師、業(yè)務(wù)主管、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、會計、圖書資料管理崗、質(zhì)量管理崗。各部門助理：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機。第二條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：（1） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（2） 定量與定性考核相

3、結(jié)合；（3） 以公開、規(guī)范的程序追求公平、公正的結(jié)果；（4） 從實際出發(fā)、強調(diào)可操作性的原則。第四條考核用途考核結(jié)果用于且不限于以下幾個方面：（1） 獎金發(fā)放；（2） 工資調(diào)整；（三）職務(wù)升降;（四）崗位調(diào)動。第二章考核方法第五條考核周期結(jié)合建筑設(shè)計的行業(yè)特點，并充分考慮到可操作性和時間成本，考核周期定為一年，如無特殊情況，一般在當年結(jié)束后，次年的一月四日開始，于一月十五日前完成。第六條考核職責劃分（1） 考核管理委員會職責考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔以下職責：1、 考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定；2、

4、 員工考核申訴的最終處理。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會簽字。（2） 綜合管理部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1、 對各部門進行各項考核工作的通知與培訓(xùn)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、 對各部門考核過程進行檢查與監(jiān)督（根據(jù)具體情況，綜合管理部的考核過程由公司領(lǐng)導(dǎo)或其他部門監(jiān)督）；3、 匯總、統(tǒng)計考核評分結(jié)果（根據(jù)具體情況可確定由其他部門監(jiān)督進行）；4、 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、 對考核工作情況進行通報；6、 對考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正和處理；7、 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（3） 各部門分管領(lǐng)導(dǎo)的

5、職責1、 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負責幫助本部門員工制定工作計劃、確定考核標準；4、 負責所屬員工的考核評分；5、 負責以面談方式反饋本部門員工的考核結(jié)果，并指導(dǎo)員工制定改進計劃。第七條考核關(guān)系考核關(guān)系分為上級考核、周邊同級人員考核、下級考核。不同的考核對象在考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第八條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同層次的考核對象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測評指標。（1） 績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作

6、成果，根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個方面考核：1、 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標，一般每個崗位都必須考核任務(wù)績效，主要是由上級對該崗位的任務(wù)績效完成情況打分。2、 周邊績效：體現(xiàn)部門對其他部門的協(xié)助和支持績效。本考核辦法中只設(shè)計了一線人員對各部門的周邊績效考核和部門分管領(lǐng)導(dǎo)間的周邊績效考核。3、 管理績效：體現(xiàn)管理人員對下級管理的結(jié)果。本考核辦法中只設(shè)計了下級對上級的管理績效考核。（2） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、 人際交

7、往能力2、 影響力3、 領(lǐng)導(dǎo)能力4、 溝通能力5、 判斷和決策能力6、 計劃和執(zhí)行能力（3） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第九條任務(wù)績效指標設(shè)立的原則（1） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（2） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（3） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3 6個；（4） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（5） 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低

8、，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（6） 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。第十條任務(wù)績效指標的設(shè)立（一）考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃；（二）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從xx建筑設(shè)計研究院有限責任公司關(guān)鍵績效考核指標中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；（三）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準

9、后，更改方可生效。第十一條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條考核程序各考核人對被考核人進行考核評分，綜合部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果報考核管理委員會，由考核管理委員會最終確定得分和考核系數(shù)，并反饋到部門，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十三條考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照90以上、75到90、60到75、60以下四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如附錄。考核分數(shù)參考相應(yīng)標準，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項給分和統(tǒng)計過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點一位四舍五入。第十四條綜合評定等級和個人

10、考核系數(shù)根據(jù)個人評分情況綜合評定個人等級。并根據(jù)評定結(jié)果決定個人考核系數(shù)。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A+、A、B、CD,同時為了使考核結(jié)果盡可能合理，接近正態(tài)分布,對每個級別限定了一定的區(qū)間，具體定義見表2-3。表2-3綜合評定等級定義表等級A+ABCD定義90分以上80-9070-8060-7060分以下個人考核系數(shù)1.110.80.50人數(shù)比例限制5-10%75-5%5-15%<5%<5%第三章年度考核第十五條考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。被考核對象考核人考核內(nèi)容權(quán)重各部門分管領(lǐng)導(dǎo)一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分30%總經(jīng)理任務(wù)績效、能力、態(tài)度40

11、%相互周邊績效20%部門下級管理績效10%各部門主管級員工一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分40%部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度60%各部門助理一線對整個部門的服務(wù)、支持情況打分30%直接主管任務(wù)績效、能力、態(tài)度30%部門主管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力、態(tài)度40%說明：各部門主管級員工包括：市場主管、業(yè)務(wù)主管、主任造價工程師、人力資源主管、行政后勤主管、技術(shù)管理崗、質(zhì)量管理崗、會計、圖書資料管理崗。各部門助理包括：造價工程師、人力資源助理、出納、行政助理、后勤助理、司機。沒有直接主管的崗位，其直接主管的30%由部門主管領(lǐng)導(dǎo)代打。第十六條考核工作流程（一）每年元月410日，綜合管理部組織對被考核人進行

12、周邊績效評分；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。（二）綜合管理部每年元月712日匯總被考核人的評分。（三）每年元月15日前綜合管理部將考核打分匯總結(jié)果報考核管理委員會，考核管理委員會確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。（四）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。（五）各級考核負責人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四章考核結(jié)果的用途第十八條個人考核結(jié)果的用途個人考核結(jié)果主要作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。（1） 獎金發(fā)放。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的

13、考核系數(shù)。具體見xx建筑設(shè)計研究院有限責任公司薪酬管理辦法詳細說明。（2） 工資升降。年度考核結(jié)果為“A”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“D”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“C的員工予以辭退。年度考核結(jié)果為“A+”者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，可以破格晉升兩級。（3） 職位升降。年度考核為“A+”或“A”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（4） 崗位調(diào)動。年度考核結(jié)果為“C”，但主要不是由于個人不努力，而是個人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請或直接上級建議，經(jīng)由考核管理委員會批準后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相

14、應(yīng)職位。第五章申訴及其處理第十九條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部提出申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負責處理。與綜合管理部有關(guān)的申訴可直接向考核管理委員會提出書面申訴。第二十條提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二H一條申訴受理（1） 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（2） 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查

15、，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：綜合管理部應(yīng)在十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。（四）考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（五）詳細流程見附件申訴流程圖。第六章附則第二十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十三條本辦法經(jīng)董事會討論通過后執(zhí)行。第二十四條本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部。附件一考核評分表及填表說明表1-1-1一線人員對各部門服務(wù)、支持情況考核評價表考核期間

16、：年月至年月編號：序號評價指標指標權(quán)重業(yè)務(wù)經(jīng)營部技術(shù)部財務(wù)部綜合管理部1效果30%2效率30%3態(tài)度20%4專業(yè)知識技能20%得分合計100%考核人日期年月日表1-1-2考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標效果90,100(90,75(75,60(60,0)對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題能完全徹底的滿足或解決，能提供高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了極大的方便，一線人員對結(jié)果很滿后、O對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題大部分能根本的滿足或解決，能提供較高質(zhì)量的服務(wù)或支持，為一線的工作提供了很大的方便，一線人員對結(jié)果比較滿意。對一線部門提出的合理要求、出現(xiàn)的問題部分能夠滿

17、足或解決，能提供一些服務(wù)或支持，但有時出現(xiàn)要求不能滿足，問題不能很好的解決的情況，一線人員對記過不太滿意。對一線部門提出的合理要求或出現(xiàn)的問題，大部分都不能很好的解決，不能為一線的工作提供便利，一線人員對結(jié)果很不滿意。效率90,100(90,75)(75,60)(60,0)對一線人員提出的合理要求或出現(xiàn)的問題及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決問題的時間遠低于預(yù)期時間。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，多數(shù)能及時響應(yīng)，盡快協(xié)助解決，解決問題的時間在預(yù)期時間內(nèi)。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，少數(shù)能及時響應(yīng)，協(xié)助解決，解決問題的時間超出預(yù)期時間對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題基本上都解決不

18、了。態(tài)度90,100(90,75)(75,60)(60,0)有強烈的責任心，工作熱情、主動工作有較強的責任心，工作熱情，主動性較強工作有一定的責任心，主動性一般工作責任心不強，工作主動性不強。專業(yè)知識技能90,100(90,75)(75,60)(60,0)有著豐富精湛的專業(yè)知識技能，完成本部門工作游刃有余。有著較豐富的專業(yè)知識技能，大部分情況下，能順利的完成本部門工作。具備完成本部門工作的基本的專業(yè)知識技能，但有時出現(xiàn)不能很好解決相關(guān)問題的情況。完成本部門工作所需具備的專業(yè)知識技能欠缺，經(jīng)常出現(xiàn)不能解決的問題和差錯。表1-#-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、能力態(tài)度考核-總經(jīng)理評價打分表考核期間：年月

19、至年月編號:被考核人姓名部門岡位任務(wù)績效（60%）序號評價指標權(quán)重目標分值12345能力(25%)序號評價指標權(quán)重目標分值1判斷、決策能力7%2計劃和執(zhí)行能力6%3領(lǐng)導(dǎo)能力5%4影響力4%5人際關(guān)系能力3%態(tài)度（15%）序號評價指標權(quán)重目標分值1的心5%2協(xié)作性4%3積極性3%4紀律性3%得分合計100%考核人日期年月日表1-#-2考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標判斷、決策能力90,100(90,75)(75,60)(60,0)具備很強的思考能力，能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，提出解決問題的方法，善于確定決策時機，對所做決策后良好的權(quán)衡和判斷評估，對復(fù)雜困難的事情處理果斷得當。具

20、備較強的思考能力，問題發(fā)生后能找到解決問題的辦法，善于確定決策時機，大多數(shù)問題處理的果斷得當。思考問題的能力一般，發(fā)生問題后，能夠找到解決方法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時機，但很少提出行動力某，常求助與幕僚。很少去思考與公司有關(guān)的問題，遇到問題時，常常束手無策，對日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。計劃和執(zhí)行能力90,100(90,75)(75,60)(60,0)有極強的制定計劃的能力，能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，把時間和資源的利用達到最佳工作效率局，完成任務(wù)速度快、質(zhì)量高、效益好。能根據(jù)公司要求制定相應(yīng)的計劃，能夠按照計劃執(zhí)行，能夠分清主次，工作效率尚可

21、，能夠按時完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量。制定計劃有困難，能大致按計劃執(zhí)行，偶有差錯發(fā)生，工作效率較低，需要別人幫助才能完成。做事無計劃，很隨意，經(jīng)常出差錯，工作效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)能力90,100(90,75)(75,60)(60,0)善于分配工作與權(quán)禾L并能積極傳授指導(dǎo)部署完成工作任務(wù)，善于激勵下屬積極主動的工作，能充分與卜屬溝通，給予下屬工作以合理的評價和反饋。能夠順利分配工作與權(quán)利，指導(dǎo)下屬工作，能夠利用各種方式提高員工積極性，能夠與下屬溝通，能較為合理的評價下屬的工作業(yè)績和技能。欠缺分配工作權(quán)利及指導(dǎo)下屬的方法，任務(wù)進行偶后困難，不能充分調(diào)動員工的積極性，能夠按照公司的要求對他人

22、作出評價，能夠與卜屬進行溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助。/、善葉分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時后/、服怨言，對蝦的工作不能正確的評價，缺乏和下屬溝通，放任自流。影響力90,100(90,75)(75,60)(60,0)能積極的影響他人的思維方式和發(fā)展方向，易于與他人溝通，善于審時度勢，很快適應(yīng)變化，能夠清楚表書自己的觀點和主張，容易說服別人接受。能以自己積極的言行帶動大家積極工作，能夠認可公司發(fā)生的變化，并完成轉(zhuǎn)變，大部分情況下能夠說服同事接受自己的觀點和看法。有時能影響他人，對公司發(fā)生的變化有時不太適應(yīng)，出現(xiàn)一些困難，能與人合作，但協(xié)調(diào)/、利，說服別人比較困難。對他人幾乎沒有影響，待人處世刻板，適應(yīng)

23、性差，無法與人協(xié)調(diào)，無法說服別人。超出目標達到目標接近目標遠低于目標90,100(90,75)(75,60)(60,0)人際關(guān)系能力容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系，善于與他人合作共事，建立良好的團隊工作氛圍，對他人關(guān)心，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的意圖，并付之于適當?shù)难孕?。能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系，能夠與他人共事合作，保證團隊任務(wù)的完成，能夠關(guān)心他人，體諒他人，有時幫助想辦法解決。小容易與他人建立長期關(guān)系，團隊合作精神不強，偶爾能體會他人的苦衷。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨斷專行，不關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺。表1-2-3態(tài)度考核指標對照表超出目標達到目標

24、接近目標遠低于目標積極性90,100(90,75)(75,60)(60,0)長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務(wù)知識；主動承擔一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性90,100(90,75)(75,60)(60,0)主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量

25、較差責任心90,100(90,75)(75,60)(60,0)工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性90,100(90,75)(75,60)(60,0)能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差表1-3-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)周邊績效考核-部門分管領(lǐng)導(dǎo)相互評價打分表考核期間：年月至年月編號:序號評價指標指標權(quán)重副總（綜合）副總（業(yè)務(wù)）總經(jīng)理助理財務(wù)總監(jiān)1協(xié)作性30%3綜合能力

26、30%2工作態(tài)度20%4工作作風20%得分合計100%考核人日期年月日表1-3-2考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標綜合能力90,100(90,75)(75,60)(60,0)人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力都很好，能出色的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力較好，但其中有一兩項有些欠缺，能保質(zhì)保量的完成本職工作。人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計劃和執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力一般，對于分配的工作有部分不能很好的完成。人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力、判斷、決策能力、計劃和

27、執(zhí)行能力、溝通能力等綜合能力差，不能完成本職工作，經(jīng)常出現(xiàn)差錯。工作作風90,100(90,75)(75,60)(60,0)對環(huán)境有敏銳的洞察力，工作作風扎實，計劃性強，能穩(wěn)妥而及時的決策，能出色的完成本職工作。對環(huán)境有較強的洞察力，計劃性和決策能力，能比較順利完成本職工作對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策，本職工作基本可以完成，但偶爾會出現(xiàn)問題。洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低，工作經(jīng)常出差錯。表1-#-1部門分管領(lǐng)導(dǎo)管理績效考核-下級評價打分表考核期間：年月至年月編號:被考核人姓名部門序號評價指標指標權(quán)重分值1業(yè)務(wù)指導(dǎo)30%3下屬培養(yǎng)30%2溝通能力20%4工作作

28、風20%得分合計100%考核人日期年月日表1-#-2考核指標對照表超出目標達到目標接近目標遠低于目標業(yè)務(wù)指導(dǎo)90,100(90,75)(75,60)(60,0)對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與下屬進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)和討論不能對下屬提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)下屬培養(yǎng)90,100(90,75)(75,60)(60,0)善于指導(dǎo)下屬制定工作目標和工作計劃，笄針對存在的問題提供相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，為下屬的發(fā)展提供很好的建議和意見，提供很大幫助，并盡量的為下屬的發(fā)展提供和創(chuàng)造條件。能夠指導(dǎo)下屬制定工作目標和工作計劃，但對存在的問題有時不能提供相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。雖然不能提供很好

29、的建議和意見，但能盡量為下屬發(fā)展和創(chuàng)造條件。下屬培養(yǎng)的方式、方法欠缺，但對于卜屬主動提出的問題還是盡量的幫助解決和提供條件。不關(guān)心下屬的發(fā)展，放任自流。表1-#-1助理能力、態(tài)度考核部門分管領(lǐng)導(dǎo)評價打分表考核期間：年月至年月編號:被考核人姓名序號所在部門評價指標指標權(quán)重崗位名稱目標分值任務(wù)績效(60%)12345能力(25%)序號評價指標指標權(quán)重目標分值1計劃和執(zhí)行能力7%2人際關(guān)系能力6%3判斷、決策能力5%4影響力4%5領(lǐng)導(dǎo)能力3%態(tài)度(15%)序號評價指標指標權(quán)重目標分值1責任心5%2協(xié)作性4%3積極性3%4紀律性3%得分合計100%考核人日期年月日考核期間：年月至年月編號:被考核人姓名崗位名稱序號評價指標指標權(quán)重分值1計劃和執(zhí)行能力20%能力（60%）2人際關(guān)系能力20%3專業(yè)知識技能10%4溝通能力10%序號評價指標指標權(quán)重分值1責任心12%態(tài)度（40%）2協(xié)作性10%3積極性10%4紀律性8%得分合計100%考核人日期年月日表1-7-1助理任務(wù)績效、能力、態(tài)度考核-部門主管評價打分表考核期間：年月至年月編號:被考核人姓名序號所在部門評價指標