人力資源管理復習題及答案

1、1人力資源管理期末復習綜合練習題 一論述題答案1 1 怎樣做好企業(yè)的一場培訓課？試舉例說明。P66P661 1）遵守組織培訓的主動性、針對性、全面性、持久性、協(xié)調(diào)性的原則。2 2）從個體層次、組織層次、戰(zhàn)略層次分析培訓需求。3 3）制定有效的培訓方案。4 4）建立健全培訓評估體系。舉例：做一場電話銷售培訓課，根據(jù)培訓需求分析，第一部分：對學員做電話銷售心態(tài)調(diào)整、快速陌生電話約訪、電話中的銷售技巧、電話銷售自我管理等四方面進行培訓。第二部分：模擬電話銷售 。第三部分：培訓結(jié)束后，發(fā)給所有學員一份電話銷售技巧自我診 斷表，學員自我評分后，定下改善計劃，我們相約 2 2 個月后再次評分，來督促學員認

2、真執(zhí)行。1.1.版本 2 2 怎樣做好一場企業(yè)的培訓課，試舉例回答？一、 簡單的課前調(diào)查：知已知彼，百戰(zhàn)不殆，在接到培訓任務之后， 一般要進行適當?shù)恼n前調(diào)查， 弄明白你所 要進行培訓的整體情況， 這是組織培訓準備的第一步。 比如說培訓主辦方的需求， 他們的培 訓目的和目標，參加的人數(shù)，你的培訓對象都有什么人。二、 對教材進行再加工：收集到你所需的信息后，接下的一項重要的工作就是準備你的培訓教材，教案的設置也是培訓成功與否的關(guān)鍵之一。作為一名講師，在內(nèi)容設置上要把培訓方的需求和學員的情況 結(jié)合起來綜合考慮。三、 所需物料道具的準備：培訓是一場有組織的活動，所涉及和要準備的東西很多，大到培訓場地、

3、投影儀、電 腦等，小到一支白板筆，一張簽到表、喝水的口懷，每樣東西的缺少都會對培訓效果產(chǎn)生不 利的影響。所以在培訓前要確認你所需物料的準備和落實情況，最好能根據(jù)需要列一個物料表，一一對照，以免顧此失彼。四、 早到二十分鐘：培訓時間到了，打開電腦接上投影儀時， 卻發(fā)現(xiàn)投影儀的連接出了問題， 設備臨地罷工， 教室里就會開始燥動， 隨之便會出現(xiàn)了交頭耳的聲音。 避免和杜絕此類危局出現(xiàn)的行之有效 的方法是：早到二十分鐘。也就是在你有課程安排時，最好提前到二十時間到場，這段時間對你的培訓是極其保貴的，你可以充分利用課前這段時間，做一些必要的準備工作。五、 好的開始是成功的一半：開頭的方式和內(nèi)容很多，可以

4、是一個富有哲理的小故事，也可以是一個寓意深該的小案理，或者是一個經(jīng)典的小故事和游戲等經(jīng)過設計都可以成為好的開場白，幫你一下子吸引住你的學員，使他們參預進來。六、 培訓中的互動交流：我們的培訓對象大多是成年人，而成年人的共同特點是： 大多數(shù)人已參加工作， 參加正規(guī)學習的機會相對較少，有了一定的經(jīng)驗積累，有一定的排它性。，學習的目的性強，希望的學到的知識能馬上用得上。成人培訓的這些特點，決定了我們在講課的時候，不能采取長 篇大論的講課方式，而應在重點講解的同時，更多的采用溝通、討論、體驗、經(jīng)驗介紹等互 動和方式，也可以在培訓中串插一些小游戲來激發(fā)大家的興趣，緩解壓力。七、 注重培訓總結(jié)：任何事情，

5、我們追求的都應該是有頭有尾，一場培訓也是這樣，不但要有好的開頭，還 盡量有一個圓滿的結(jié)尾。 因此在培訓要結(jié)束的時候， 別忘用幾分鐘時間對你的培訓作一個總2結(jié)，重點回顧一下此次培訓的主要內(nèi)容，強調(diào)一下要掌握的重點！ 最后呢，最好再用一句富有哲理或祝福的話給你的培訓劃上一個圓滿的句號。例子：話務員培訓：1.1.了解參加培訓的對象有些什么人以及培訓要求和目的；2.2.準備好話務員的培訓教材；3.3.準備培訓場地、投影儀、電腦等，小到一支白板筆，一張簽到表、喝 水的口杯等物質(zhì)材料；4.4.培訓師早到 2020 分鐘；5.5.個好的開場白；6.6.在重點講解的同時, 更多的采用溝通、討論、體驗、經(jīng)驗介紹

6、等互動和方式，也可以在培訓中串插一些小游戲來激發(fā)大家的興趣，緩解壓力；7.7.課后總結(jié)。2 2、 內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P107P107 內(nèi)部來源選聘有以下優(yōu)點：1 1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2 2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快 進入角色。3 3） 內(nèi)部提升給每個人帶來希望， 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性, 激發(fā)他們的上進心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1 1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的 動力。2 2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng)，任人

7、唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科 學的管理帶來困難。3 3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有以下優(yōu)點：1 1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時期，更需要從外部大量招 聘各類員工。2 2） 可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。 此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關(guān)系， 從而在工作中可以很 少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡。3 3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和 費用。外部招聘的缺點是：1 1）難以準確判斷他們的實際工作能力。2 2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。3 3）費用咼

8、。3 3、 試述如何使組織的人力資源供求平衡。P46P46人力資源供求預測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求； 人力資源供求總量平衡， 結(jié)構(gòu)不平衡。一般說來組織的人力資源總 是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實踐中很難出現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預測不同的結(jié)果， 制定相應的人力資源規(guī)劃措施。（一）人力資源供給大于需求人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1 1）通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源。2 2）加強員工培訓。3 3）減少工作時間。4 4）裁員。35 5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6 6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機

9、構(gòu)。（二）人力資源供給小于需求 人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采取如下政策和措施解決：1 1）把內(nèi)部處于相對富余的人員（經(jīng)過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。2 2）進行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產(chǎn)率，降低對人力資源數(shù)量需求。3 3）在符合中華人民共和國勞動法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的 工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4 4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工 和臨時員工。5 5）對組織的現(xiàn)有員工進行技能培訓，提高勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還 能適應更高層次的工作，并為職務的升遷做

10、好準備。6 6）外包。（三）人力資源供求總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡結(jié)構(gòu)上的人力資源不平衡， 是指組織中某些部門或崗位出現(xiàn)人員過剩， 而另一些部門或 崗位人員短缺。對于這種供需失衡問題可采取如下措施來協(xié)調(diào)：1 1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動 （如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2 2）對過剩員工進行有針對性的培訓， 提高他們的工作技能， 將他們補充到空缺崗位上。3 3）進行組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重 要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4 4、公司如何參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃，你的短期規(guī)

11、劃是什么? ?職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個人設計， 但企業(yè)可以通過企業(yè)文化、 制度體系等 輔助性措施從外部加以指導。企業(yè)可以從以下幾個方面著手參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃：一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的確立階段 ：當人們進入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成 分是受周圍的環(huán)境以及所學專業(yè)影響的， 他缺乏左右周圍環(huán)境的能力， 所以在此期間， 員工 工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。 確定員工的職業(yè)性質(zhì)及基本技能， 幫助員工認清職 業(yè)發(fā)展方向。 確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后， 再通過企業(yè)與員工之間的相 互交流與溝通， 雙方在達成一致意見的基礎上， 員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、 路徑 向

12、前發(fā)展。二、提供階段性的培訓進修、工作輪換，為員工設計良性發(fā)展的職業(yè)通路。員工的發(fā)展 在很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華、實現(xiàn) 自我價值的舞臺，同時善于引導， 讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路， 把全部身心融入 到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。三、進行以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價， 幫助員工自我實現(xiàn)。 企業(yè)應以確保所有員 工都有機會完成自我實現(xiàn)為出發(fā)點的， 確保所有員工都能夠使自己在企業(yè)中獲得平等的提升 機會。這些使得員工在今后更容易作出職業(yè)選擇以及進行工作變動決策， 同時有利于他們開 闊自己的眼界并向自己提出更大的挑戰(zhàn)。 企業(yè)應當積極地協(xié)助員工， 與

13、其共同發(fā)現(xiàn)他們自己 的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質(zhì)、精神上的激勵。四、如何使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程為企業(yè)服務，要從根本上認識員工的職業(yè)生 涯的內(nèi)在實質(zhì)以及關(guān)鍵要素， 由此在企業(yè)中找出符合員工職業(yè)生涯關(guān)鍵要素需求的工作條件和工作環(huán)境，使企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)生涯實施過程相吻合，才能使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展。在校期間總的目標規(guī)劃：1.思想政治和道德修養(yǎng)方面： 2 社會實踐方 3 技能培訓方面：4、科技 創(chuàng)新方面：5、學業(yè)方面：45 5、 試述績效考評中可能存在的問題。P214P214（一）考評本身方面的問題1 1）考評標準不嚴謹。2 2）考評內(nèi)容不完整。3 3）考

14、評方法選擇不當。4 4）考評結(jié)果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1 1） 暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對 被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2 2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評 價過低。3 3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于 “平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4 4）近因效應。近因效應是指旨考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反

15、映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5 5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結(jié)果 的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。6 6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞,之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7 7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情 因素的影響。8 8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確 評價而造成的誤差。6 6、試述組合工資制。P248P248組合工資制的特點是將薪

16、酬分解民幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動付出都有 與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制 等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。1.1.崗位技能工資制。崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等 基本要素的崗位評價為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點是：員工的工資水平與崗位的要求、 工作性質(zhì)、員工本人的實際技術(shù)水

17、平及工作能 力掛鉤，更全面地體現(xiàn)按勞分配和效益公平的原則， 促進員工學習技術(shù)和鉆石業(yè)務的積極性 和主動性，提高員工的崗位責任感。不足之處：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤， 崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。2 2薪點工資制。薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值來確 定。企業(yè)工資標準表不是用金額表示，而是用薪點數(shù)表示。薪點工資制是一種用量化考核方法確定員工實際薪酬的分配形式。53 3結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標準的諸因素按 其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部薪酬。結(jié)構(gòu)工資通常由四個部分組成：1 1）基本（基礎）工資。它是保障職工最基本生活部分，維持勞動力再生產(chǎn)所必需的工 資。2 2）職務（崗位、技術(shù)）工資。它是結(jié)構(gòu)工資中最重要部分，按照各個不同職務（崗位） 的業(yè)務技術(shù)要求、勞動條件、責任大小等確定的。3 3）年功工資（工齡）。主要是考慮職工的工齡，它是企業(yè)、單位對職工不大作年限的 自然增長而積累的勞動貢獻的報酬，它的職能是保障職工生活水平逐年有相對穩(wěn)定的提高。4 4）獎勵工資（效益工資）。屬