分析人力資源開發(fā)與職工培訓的思考

1、分析人力資源開發(fā)與職工培訓的考慮摘要：人力資源是企業(yè)建立中最重要的資源之一，隨著經(jīng)濟的快速開展，社會對人才的要求越來越高，企業(yè)對復合型人才的需求量也越來越大。企業(yè)快速開展跟完善的人力資源管理制度嚴密相關(guān)，職工培訓也是健全人力資源制度最關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。人力資源開發(fā)與職工培訓機制是企業(yè)建立順應時代開展潮流而產(chǎn)生的，在企業(yè)建立中起著越來越重要的作用。本文從人力資源開發(fā)與培訓的意義以及人力資源開發(fā)與培訓的現(xiàn)狀著手，對如何完善人力資源開發(fā)與職工培訓工作做了簡單介紹。關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā) 職工培訓 對策1 人力資源開發(fā)與培訓的意義1.3 人力資源的開發(fā)與培訓可以幫助企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。培訓是企業(yè)對職工的

2、福利政策，在我國勞動法規(guī)要求下，任何企業(yè)都應該建立職工培訓制度。人力資源培訓是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在培訓過程中，企業(yè)管理者可以明確地理解到每一位職工的才能，這對企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)換有很大的促進作用。社會的開展本質(zhì)是人的開展，因此，人力資源管理制度必須有超前的開展理念作根據(jù)，通過對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，增強企業(yè)的市場競爭力。2 人力資源開發(fā)與職工培訓的現(xiàn)狀2.1 人力資源開發(fā)觀念落后很多企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓觀念落后，特別是建立行業(yè)，他們把過多的精力放在企業(yè)人才的技術(shù)才能上，而無視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業(yè)，由于自身建立資金缺乏，盲目的在人力資源管理上節(jié)省建立本錢，導

3、致企業(yè)人才匱乏，職工思想觀念落后。2.2 培訓目的不明確企業(yè)人力資源管理工作要求堅持“以人為本的原那么，但是很多企業(yè)并沒有把這種原那么落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業(yè)建立者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作才能缺少理解，導致培訓目的不明確。還有的企業(yè)始終堅持落后的方案經(jīng)濟開展體制，對新時代背景下市場需求缺乏理解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質(zhì)很難提升。另外，還有些企業(yè)只注重短期培訓而無視了長期培訓對企業(yè)經(jīng)濟建立的推動作用，導致企業(yè)將來建立型人才匱乏。2.3 培訓經(jīng)費短缺經(jīng)濟的開展使社會形態(tài)發(fā)生了很大的變化，文學商業(yè)化、娛樂商業(yè)化甚至是培訓機構(gòu)也朝

4、著商業(yè)化開展。培訓機構(gòu)的商業(yè)化最明顯的表現(xiàn)是培訓經(jīng)費的增加，很多建立企業(yè)受方案經(jīng)濟的影響，企業(yè)管理者不愿意把建立資金投入到人力資源的開發(fā)與培訓工作上，資金缺乏導致企業(yè)人員綜合素質(zhì)得不到有效提升，也不利于企業(yè)快速高效地開展。2.4 人力資源培訓手段落后傳統(tǒng)的培訓形式已經(jīng)落后于經(jīng)濟的開展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業(yè)培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業(yè)內(nèi)部經(jīng)歷豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網(wǎng)絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經(jīng)不能適應社會的開展。3 完善人力資源開發(fā)與職工培訓的對策3.1 進步人力資源培訓意識現(xiàn)代企

5、業(yè)對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關(guān)注人力資源開發(fā)和職工培訓體制，在不斷的市場探究中，人力資源開發(fā)與培訓已經(jīng)形成了較為完善的開展形式。人力資源培訓的目的主要是為企業(yè)提供更多可靠的開展人才，人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)培訓可以直接進步企業(yè)管理程度以及職工的技術(shù)才能。因此，應該從企業(yè)管理者入手，進步管理者的人力資源培訓意識，這還需要企業(yè)建立者翻開企業(yè)的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導企業(yè)職工樹立科學的人力資源培訓意識。3.2 建立公平合理的績效考核制度工作量越大、技術(shù)含量越高、對企業(yè)奉獻越多職工的績效工資就會越高?？冃е贫仁莿趧又贫?、人事制度以及工資制度結(jié)合形成的一種新的

6、工資體系，它堅持公平公正的分配原那么，有利于鼓勵企業(yè)職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓工作的順利完成。很多優(yōu)秀的職工由于工資待遇少，導致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想分開企業(yè)尋求新的開展，企業(yè)建立者可以通過合理的績效考核制度，對企業(yè)對職工采取福利政策進展鼓勵，從而留住人才。針對新進的優(yōu)秀人才，人力資源管理工作者應該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業(yè)建立者可以根據(jù)績效考核的成績來提拔企業(yè)建立人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓工作。3.3 建立有效的溝通機制很多企業(yè)無視了人力資源開發(fā)與職工培訓中溝通

7、的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進展過調(diào)查，其中一家公司里有幾個綜合才能很強的職工，他們得到了指導層的高度重視，但是指導層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司指導者對自己重視的職工高度關(guān)注，經(jīng)常與他們進展正面溝通，這幾位職工在工作中表現(xiàn)越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關(guān)系對職工的工作態(tài)度有很大的促進作用，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段之一。設想，公司管理者把職工當作企業(yè)的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業(yè)建立的人性化，誰不愿意全心全意為企業(yè)建立而努力

8、。3.4 實行特殊薪資待遇制度目前，我國絕大部分企業(yè)在薪資待遇上強調(diào)按勞分配的原那么，職工的報酬與所做的工作質(zhì)量成正比。為了完善人力資源開發(fā)與職工培訓制度，企業(yè)建立者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質(zhì)、高奉獻的企業(yè)建立者，可以采取高報酬的方式來鼓勵職工不斷努力，為企業(yè)建立做出奉獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高才能的建立者靠齊，從而最大程度地開發(fā)企業(yè)建立人才的潛能。3.5 完善懲罰、裁員機制完善懲罰、裁員機制對人力資源開發(fā)與職工培訓工作有很大的促進作用，對于表現(xiàn)差、影響公司開展進程的職工，企業(yè)管理者應該及時采取有效的應對措施。例如，對于表現(xiàn)差的職工，管理者可以采取懲罰機制，催促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現(xiàn)差的職工的培訓工作，增強職工的綜合業(yè)務程度；對于影響公司開展進程的職工，管理者應該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業(yè)人力資源管理工作帶來困難。4 完畢語企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓體制在經(jīng)濟社會的快速開展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發(fā)觀念落后、培訓目的不明確、人力資源培訓手段