第五章__薪酬管理

1、1第五章 薪酬管理Performance Appraisal And Compensational Programs2開篇案例（開篇案例（1-11-1）某連鎖超市培訓主任張先生：某連鎖超市培訓主任張先生： “薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是對于已經(jīng)在職場上拼了近1010年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業(yè)給予你充分的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因的發(fā)展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最為薪酬的原因想離開企業(yè)

2、之前，一定自問一下，什么對你是最重要的。重要的。”3開篇案例（開篇案例（1-21-2）北京某空調公司副總經(jīng)理周先生：北京某空調公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時，總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是大家。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣?？鞓放c大家分享，何樂而不為。不一樣。快樂與大家分享，何樂而不為。4開篇案例

3、（開篇案例（1-31-3） 某通訊公司總裁夏先生：某通訊公司總裁夏先生： “ “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點?；乇艿模欢ㄒ庾R到這一點。上海趙先生：上海趙先生： “19971997年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，年我的第一份工，是在一家國企。

4、定位很明確，就是為了多學點東西。雖然一個月只有就是為了多學點東西。雖然一個月只有10001000多塊多塊( (后來變成后來變成20002000左右左右) )，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。5開篇案例（開篇案例（1-41-4） 第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結束的時候就特意當時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。在面試結束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志

5、的面孔，觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨相見恨晚晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。那時薪水是的感覺，所以義無返顧地投身進去。那時薪水是25002500元元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。不錯公司。 這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-60005000-6000左右。左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時但是卻不像以前那么滿足了，必

6、須承認，現(xiàn)在再換工作的時候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。一個無法回避的因素。 6引引 言言 在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣引人注目。為一種職能會像薪酬管理這樣引人注目。為什么呢？什么呢？ 對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住、激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其留住、激勵員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種；中最根本的一種； 對員工個人來說，無論你從事一項工作的對員工個人來說，無論你從事一項工作的

7、理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一個?；镜囊粋€。7薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(1)(1)企業(yè)員工：企業(yè)員工： 為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？ 為什么我學歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我學歷比他高，憑什么我待遇比他低？ 為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？ 為什么今年給我加為什么今年給我加 8080，憑什么給他加了，憑什么給他加了100100？ 為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？ 為什么他分

8、福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？ 為什么？憑什么？為什么？憑什么？ 為什么為什么？憑什么？憑什么？8薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(2)(2)企業(yè)投資者：企業(yè)投資者： 到底應該給多少？到底應該給多少？ 你們還有完沒完？你們還有完沒完？ 公司虧損誰負責？公司虧損誰負責？ 你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？ 煩不煩？人力資源部在干嗎？煩不煩？人力資源部在干嗎？ 馬上給我做出薪酬改革方案！馬上給我做出薪酬改革方案！9薪酬管理不和諧的聲音薪酬管理不和諧的聲音(3)(3)人力資源部：人力資源部： 是，我們馬上負責整改！是，我們馬上負責整改

9、！ 怎么整改？怎么做方案怎么整改？怎么做方案? ? 怎 樣 做 才 能怎 樣 做 才 能 “ 面 面 俱面 面 俱到到”? ? 我們到底有多大的權限我們到底有多大的權限? ? 你們怎么還不滿意？你們怎么還不滿意？ 我說明我說明我解釋我解釋 你罵我？你也罵我你罵我？你也罵我? ? 天哪天哪, ,我該怎么辦我該怎么辦?10 幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系幾乎所有的員工都對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未能將問但是無論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。那么到底哪一把鑰匙能題根本解決。那么到底哪一把鑰匙能打開解決這些問題的大門

10、呢？打開解決這些問題的大門呢？11中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管理難題大管理難題 世界經(jīng)理人文摘就世界經(jīng)理人文摘就“中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管大管理難題理難題”進行了廣泛的調查與采訪根據(jù)經(jīng)進行了廣泛的調查與采訪根據(jù)經(jīng)理人和管理學家的投票結果統(tǒng)計，困擾中國理人和管理學家的投票結果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的大管理難題（按得票多少排序）企業(yè)的大管理難題（按得票多少排序）如下：如下： 怎樣建立有效的績效考核體系？怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣建立有效的激勵機制和留住人才？怎樣建立有效的激勵機制和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力如

11、何切實有效地建立和增強企業(yè)核心競爭力 怎樣建立高效靈活的業(yè)務流程？怎樣建立高效靈活的業(yè)務流程？ 財務資源如何有效利用？財務資源如何有效利用？ 12本章主要內(nèi)容第一節(jié)第一節(jié) 薪酬的內(nèi)涵、構成及功能薪酬的內(nèi)涵、構成及功能第二節(jié)第二節(jié) 薪酬管理的含義、內(nèi)容及過程薪酬管理的含義、內(nèi)容及過程第三節(jié)第三節(jié) 薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)第四節(jié)第四節(jié) 現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展13本章重點本章重點 薪酬的內(nèi)涵、基本構成及其功能；薪酬的內(nèi)涵、基本構成及其功能； 薪酬管理的內(nèi)容及重要決策；薪酬管理的內(nèi)容及重要決策； 薪酬管理在人力資源管理體系中的地位與作用薪酬管理在人力資源管理體系中的地位與

12、作用本章難點本章難點本章重點難點本章重點難點 薪酬管理的難點及其所面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理的難點及其所面臨的挑戰(zhàn) 薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬管理的發(fā)展趨勢14第一節(jié)第一節(jié)薪酬的內(nèi)涵、構成及功能薪酬的內(nèi)涵、構成及功能15一、報酬與薪酬的關系一、報酬與薪酬的關系 報酬報酬（Reward）：）：通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬 。 分類分類 按報酬的表現(xiàn)形式：經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬 按報酬對員工激勵的方向性：外在報酬與內(nèi)在報酬16報酬的分類 外在報酬外在報酬內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬經(jīng)濟經(jīng)濟報酬報酬直接報酬：基本工資、加班工直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎

13、金、利潤分享、股資、津貼獎金、利潤分享、股票認購票認購間接報酬：保險間接報酬：保險/保健計劃、住保健計劃、住房資助、員工服務、帶薪休假房資助、員工服務、帶薪休假無無非經(jīng)濟非經(jīng)濟報酬報酬私人秘書私人秘書寬大舒適的辦公室寬大舒適的辦公室誘人的頭銜誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認可、學的工作、上級或同事的認可、學習與進步的機會、多元化活動、習與進步的機會、多元化活動、就業(yè)權利的保障就業(yè)權利的保障17二、薪酬的內(nèi)涵及構成二、薪酬的內(nèi)涵及構成1.薪酬的基本含義薪酬的基本含義 薪酬薪酬是員工基于雇傭關系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務

14、和福利。是雇主對其員工的勞動價值的經(jīng)濟認可，對其勞動付出的物質回報。182.2.薪酬的構成薪酬的構成 薪酬薪酬=基本薪酬基本薪酬+可變薪酬可變薪酬+間接薪酬間接薪酬1.基本薪酬基本薪酬，是基于職位、技能或能力等因素確定的薪酬，有相當?shù)膭傂裕Ｓ玫拿Q叫做基本工資、崗位工資等；2.可變薪酬可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績進行相應動態(tài)調整；3.間接薪酬間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時間和工作數(shù)量為計算單位的薪酬。19基本薪酬變動主要取決的因素 1.總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度； 2.同行業(yè)中其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化，主要取決于市場上勞動力的供給； 3.員工本人所擁有的知識

15、、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而帶來的員工績效的變化（績效加薪）； 4.員工所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭力等。20間接薪酬的價值 1.減少現(xiàn)金支付，既不減少企業(yè)員工的獲利，又能適當避稅，從而為企業(yè)降低成本； 2.福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供保障，從而降低風險，為員工安心工作提供必要的安全感； 3.福利和服務通過提高員工購買力來改善其生活條件和生活水準。21報酬與薪酬：幾個重要結論報酬與薪酬：幾個重要結論 1.與內(nèi)在報酬相比，人民更傾向于注重外在報酬，所以薪酬在報酬體系中處于特別重要的地位。2.員工對薪酬的抱怨并不一定由薪酬而起。3.內(nèi)在報酬與企業(yè)薪酬

16、成本降低之間不存在必然聯(lián)系。但對企業(yè)生產(chǎn)率提高及其競爭力提升有積極作用。4.企業(yè)須在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡。 2223三、薪酬的功能三、薪酬的功能薪酬功能對員工對企業(yè)經(jīng)濟保障功能心理激勵功能標識功能改善經(jīng)營績效支持企業(yè)變革塑造和強化企業(yè)文化控制經(jīng)營成本對社會24第二節(jié)第二節(jié)薪酬管理的含義、內(nèi)容及過程薪酬管理的含義、內(nèi)容及過程25一、薪酬管理的含義一、薪酬管理的含義p薪酬管理：是指組織以員工為之所提供的服務為基礎，來確定他們的報酬水平、結構及形式的過程。p薪酬管理的目的在滿足員工經(jīng)濟需要的同時，還要引導員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高員工的工作績效。26薪酬管理的原則薪酬管理

17、的原則效率原則效率原則公平原則公平原則合法原則合法原則成本控制、有效激勵、管理便利成本控制、有效激勵、管理便利外部公平，也稱外部競爭性。外部公平，也稱外部競爭性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平，也稱內(nèi)部一致性。27高工資沒有換來工作的高效率高工資沒有換來工作的高效率 F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較。案例28 公司老總想，公司發(fā)展了，確實應該考

18、慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了重新裝修。 高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個月，大家又慢慢回復到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？ F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領導陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結在哪兒呢？ 29原因有三：p首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創(chuàng)

19、業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；p其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；p第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。30u美國行為科學家弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。

20、物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。u還有一點是必須指出的，就是F公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標相聯(lián)系，同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當當拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！u由以上分析可知，F(xiàn)公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺

21、；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。對策分析：對策分析：31二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p1.1.薪酬的現(xiàn)狀調查薪酬的現(xiàn)狀調查p2.2.確定薪酬目標確定薪酬目標( (長期和短期長期和短期) )p3.3.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素確定影響本企業(yè)薪酬管理因素p4.4.選擇薪酬政策選擇薪酬政策p5.5.制定薪酬計劃制定薪酬計劃p6.6.調整薪酬結構調整薪酬結構32二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p1.1.薪酬的現(xiàn)狀調查。薪酬的現(xiàn)狀調查。公平性競爭性滿意度33二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p2.2.確定薪酬目標確定薪酬目標( (長期和短期長期和短期) )。建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高

22、素質的員工。激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)建學習型組織，創(chuàng)造高績效。努力實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展計劃的協(xié)調一致。34二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p3.3.確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。外部因素：勞動力市場供求狀況，相關行業(yè)競爭狀況，政府的宏觀調控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬變動水平，當?shù)氐奈飪r變動，經(jīng)濟發(fā)展水平與勞動生產(chǎn)率的變動，國家法規(guī)法令，國際政治時局的變化和其他不可抗力因素。內(nèi)部因素：企業(yè)的行業(yè)性質，經(jīng)營狀況，財力，企業(yè)文化，企業(yè)勞動生產(chǎn)率，雇員的配置，人力資源管理水平，勞動者所處的崗位等級，個體素質和能力差異，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。 35二、薪酬管理的內(nèi)

23、容二、薪酬管理的內(nèi)容p4.4.選擇薪酬政策。選擇薪酬政策。企業(yè)薪酬成本投入決策根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度確定企業(yè)的工資結構和工資水平36二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p5.5.制定薪酬計劃。制定薪酬計劃。是薪酬政策的具體化，包括薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。原則：與企業(yè)管理目標相協(xié)調的原則；增強企業(yè)競爭力的原則。37二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容p6.6.調整薪酬結構。調整薪酬結構。薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調整。 38三、薪酬管理中的若干重

24、要決策三、薪酬管理中的若干重要決策 三大核心決策三大核心決策：薪酬體系 薪酬水平 薪酬結構 三大支持性決策：三大支持性決策：薪酬形式 特殊群體薪酬 薪酬管理政策39薪酬管理中三大核心決策薪酬管理中三大核心決策p薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。p薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。p薪酬結構決策。薪酬結構指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 40p薪酬形式?jīng)Q策

25、。是就員工整體薪酬而言的。按貨幣形式與非貨幣形式將薪酬分為直接薪酬和間接薪酬。p特殊群體薪酬決策。特殊群體是指那些在工作目標、工作內(nèi)容、工作方式以及工作行為等方面不同于一般員工的工作群體。這些特殊往往是由工作性質決定的，主要有銷售人員、專業(yè)技術人員、管理人員等。p薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理中三大支持性決策薪酬管理中三大支持性決策41四、與人力資源管理其他職能之間的關系四、與人力資源管理其他職能之間的關系p1.與工作分析p2.與人力資源規(guī)劃p3.與員工的招錄 p4.與績效管理p5.與

26、員工的培訓與開發(fā)p6.與員工關系管理42第三節(jié)第三節(jié)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)43一、薪酬管理環(huán)境變革所帶來的挑戰(zhàn)一、薪酬管理環(huán)境變革所帶來的挑戰(zhàn)（一）社會經(jīng)濟背景的變化（一）社會經(jīng)濟背景的變化1 1、全球化競爭愈演愈烈、全球化競爭愈演愈烈2 2、技術變革與服務經(jīng)濟勢不可擋、技術變革與服務經(jīng)濟勢不可擋3 3、對個人以及組織整體能力的要求日益增長、對個人以及組織整體能力的要求日益增長4 4、客戶的期望與預期不斷上漲、客戶的期望與預期不斷上漲5 5、生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務提供的周期越來越短、生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務提供的周期越來越短6 6、對員工的要求越來越高、對員工的要求越來越高44（二）企業(yè)管

27、理實踐的轉變（二）企業(yè)管理實踐的轉變 （9090年代前與年代前與9090年代后的變化）年代后的變化）1 1、組織結構與工作設計、組織結構與工作設計職能金字塔型的組織結構不適應企業(yè)的職能金字塔型的組織結構不適應企業(yè)的發(fā)展需要；發(fā)展需要；以市場、客戶導向進行流程再造，團隊以市場、客戶導向進行流程再造，團隊的工作方式，扁平化的組織結構。的工作方式，扁平化的組織結構。2 2、溝通方式：、溝通方式：團隊工作方式打破以往的垂直溝通方式，團隊工作方式打破以往的垂直溝通方式，橫向溝通成為重要的溝通形式。橫向溝通成為重要的溝通形式。45（二）企業(yè)管理實踐的轉變（二）企業(yè)管理實踐的轉變3 3、職業(yè)保障：、職業(yè)保障

28、：打破終身雇傭方式、獲取職業(yè)保障更需打破終身雇傭方式、獲取職業(yè)保障更需要員工能力的提升。要員工能力的提升。4 4、對待風險和錯誤的態(tài)度、對待風險和錯誤的態(tài)度企業(yè)允許員工犯錯誤，沒有風險就沒有企業(yè)允許員工犯錯誤，沒有風險就沒有新的發(fā)展機會、企業(yè)鼓勵員工承擔一定新的發(fā)展機會、企業(yè)鼓勵員工承擔一定的合理風險。的合理風險。46（二）企業(yè)管理實踐的轉變（二）企業(yè)管理實踐的轉變5 5、創(chuàng)新活動、創(chuàng)新活動持續(xù)的創(chuàng)新活動，由原有的專門創(chuàng)新持續(xù)的創(chuàng)新活動，由原有的專門創(chuàng)新部門（部門（R RD D）向組織的各個層次進行）向組織的各個層次進行創(chuàng)新；創(chuàng)新；6 6、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略非相關多元化發(fā)展向相關多元化或一非相

29、關多元化發(fā)展向相關多元化或一元化發(fā)展；元化發(fā)展；47（二）企業(yè)管理實踐的轉變（二）企業(yè)管理實踐的轉變7 7、組織有效性的來源、組織有效性的來源成本降低轉變?yōu)橘|量為先、特色為先成本降低轉變?yōu)橘|量為先、特色為先8 8、對變革的反應、對變革的反應被動反應轉變?yōu)榉e極反應（未雨綢繆、被動反應轉變?yōu)榉e極反應（未雨綢繆、積極抓住潛在的發(fā)展機會；積極抓住潛在的發(fā)展機會；9 9、滿足客戶的方式、滿足客戶的方式發(fā)現(xiàn)需求到引導需求（臥室、浴室里的發(fā)現(xiàn)需求到引導需求（臥室、浴室里的電視機）。電視機）。48二、我國企業(yè)薪酬管理所面臨的困境二、我國企業(yè)薪酬管理所面臨的困境（一）從歷史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理（一）從歷

30、史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理1 1、員工雇用關系建立在、員工雇用關系建立在“終身制終身制”基礎之上基礎之上2 2、企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡、企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡3 3、政府對企業(yè)薪酬制度施加重大影響、政府對企業(yè)薪酬制度施加重大影響4 4、“家長式家長式”的設計方案，旨在滿足所有員工的設計方案，旨在滿足所有員工的需求的需求5 5、提供同等的獎金和獎勵、提供同等的獎金和獎勵49（二）我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一（二）我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列問題系列問題1 1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位2 2、薪酬設計有不科學之處、薪酬設計有不科學之處3 3、薪酬支付缺

31、乏公開性、透明性、薪酬支付缺乏公開性、透明性4 4、獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到、獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用激勵作用5 5、企業(yè)已有的薪酬結構很難整合、企業(yè)已有的薪酬結構很難整合50（三）問題解決的對策及建議（三）問題解決的對策及建議1 1、企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系、企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系2 2、薪酬設計要科學化、薪酬設計要科學化3 3、實行公開化的薪酬支付、實行公開化的薪酬支付4 4、建立靈活的獎勵和福利保險制度、建立靈活的獎勵和福利保險制度5 5、對企業(yè)已有的薪酬結構的整合、對企業(yè)已有的薪酬結構的整合51第四節(jié)第四節(jié)現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)

32、展現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展52一、現(xiàn)代薪酬管理思想一、現(xiàn)代薪酬管理思想薪酬管理最根本的是對生產(chǎn)率的管理薪酬管理最根本的是對生產(chǎn)率的管理重視精神激勵和員工的內(nèi)在激勵重視精神激勵和員工的內(nèi)在激勵薪酬管理應與績效考核掛鉤薪酬管理應與績效考核掛鉤薪酬結構應隨企業(yè)、行業(yè)的變化及時調薪酬結構應隨企業(yè)、行業(yè)的變化及時調整整薪酬管理應與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設薪酬管理應與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設相得益彰相得益彰53二、現(xiàn)代薪酬管理制度二、現(xiàn)代薪酬管理制度寬帶薪酬制度寬帶薪酬制度以技能與業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系以技能與業(yè)績?yōu)榛A的薪酬體系泛化的薪酬政策泛化的薪酬政策54三、薪酬管理的發(fā)展趨勢三、薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬制度個

33、性化，內(nèi)在薪酬將越來越受薪酬制度個性化，內(nèi)在薪酬將越來越受重視重視薪酬設計彈性化，薪酬分配形式由貨幣薪酬設計彈性化，薪酬分配形式由貨幣主導型向非貨幣主導型過渡主導型向非貨幣主導型過渡薪酬等級寬頻化，企業(yè)人力資本逐步上薪酬等級寬頻化，企業(yè)人力資本逐步上升升55IBMIBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（1 1）改革前經(jīng)營環(huán)境改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導者，利潤豐厚，強調薪酬的內(nèi)部大型計算機主機市場的主導者，利潤豐厚，強調薪酬的內(nèi)部一致性：精心設計的職位評價計劃清晰的決策層級不解雇政一致性：精心設計的職位評價計劃清晰的決策層級不解雇政策策原有薪酬體系的特點原有薪酬體系的

34、特點 （1 1）與外部競爭性相比，更為強調內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部）與外部競爭性相比，更為強調內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同關系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況；一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （2 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括50005000多種職多種職位和位和2424個薪資等級；個薪資等級； （3 3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權非常小；）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權非常小； （4 4）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪

35、酬，只有很）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤和股票績效等此類風險性因素聯(lián)系在一起的。少的部分是與利潤和股票績效等此類風險性因素聯(lián)系在一起的。56IBMIBM的戰(zhàn)略與文化轉型及其薪酬制度改革（的戰(zhàn)略與文化轉型及其薪酬制度改革（2 2）改革后的薪酬制度改革后的薪酬制度 2020世紀世紀8080年代末年代末, ,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應快速變革的市場需要：新的薪酬制度強調成本控制（激勵性薪應快速變革的市場需要：新的薪酬制度強調成本控制（激勵性薪酬）、更大的風險承擔以及對顧客的更加關注（產(chǎn)品和服務的市酬）、更大的風險承擔以及對顧客的更加關注（產(chǎn)品和服務的市場領袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根場領袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。本性的改變。 （1 1）市場規(guī)則。改變了自己過去實行的那種單一的薪資結構，）市場規(guī)則。改變了自己過去實行的那種單一的薪資結構，對不同的職位族建立不同的薪資結構，然后分別為他們制定績效對不同的職位族建立不同的薪資結構，然后分別為他們制定績效加薪預算。加薪預算。 57IBMIBM的戰(zhàn)略與文化轉型及其薪酬制度改革（