華為績效管理制度

1、保密級別文件編號績效管理制度 （試行 ）1.0版本號1/6頁碼審核 編制 批準(zhǔn)發(fā)布日期文件發(fā)放部門序號 部門 副本編號 序號 部門 副本編號1 產(chǎn)品部 NO 1 12 商務(wù)部 NO 122 銷售一部 NO 2 13 工程部 NO 133 14 品管部 NO 14 電子商務(wù)部 NO 34 15 運(yùn)營一部 NO 15 軟件一部 NO 45 16 運(yùn)營二部 NO 16 軟件二部 NO 56 17 編輯部 NO 17 軟件三部 NO 6 薪酬福利與7 18 NO 18 測試部 NO 7 員工關(guān)系部8 19 招聘配置部 NO 19 FAE 部 NO 89 20 企業(yè)管理部 NO 20 硬件開發(fā)部 NO

2、910 21 行政外聯(lián)部 NO 21 財(cái)務(wù)部 NO 1011 22 上海分公司 NO 22 采購部 NO 11 修改記錄欄生效日期 批準(zhǔn)人 主要修改內(nèi)容 修改人 版本號 序號文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不 得外發(fā)保密級別文件編號試行) ( 績效管理制度1.0版本號2/6頁碼1 總則1.1 目的 確保公司戰(zhàn)略在公司、部門、員工間的一致性傳遞，有效保 障戰(zhàn)略落地與達(dá)成； 牽引高績效企業(yè)文化建設(shè)， 通過績效管理的有效實(shí)施， 實(shí)現(xiàn) 組織與個(gè)人的雙贏； 為薪酬管理、 職級調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃等公司相關(guān)決策提供依據(jù)；1.2 權(quán)責(zé)部門企業(yè)管理部： 負(fù)責(zé)公司績效管理制度的制訂與修改； 負(fù)責(zé)公司績效管理理念的傳播

3、， 以及績效管理工具、 方法的 提供； 組織開展指標(biāo)體系建設(shè)及數(shù)據(jù)管理工作； 推動績效管理工作的規(guī)范運(yùn)作； 績效檔案及信息的管理；各部門：績效管理工作具體實(shí)施的責(zé)任部門， 按照績效管理制度及流 程規(guī)范實(shí)施；配合公司績效管理理念的宣導(dǎo)及績效診斷， 協(xié)助完善公司績 效管理體系；2 適用范圍適用于 XXX 有限公司全體員工， 但試用期員工除外 （另行規(guī)定 ）3 定義3.1 ；4 內(nèi)容4.1 指導(dǎo)原則a 責(zé)任結(jié)果與關(guān)鍵事件、過程行為為導(dǎo)向引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事， 既關(guān)注結(jié)果， 也不忽視過 程。b 目標(biāo)承諾考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識， 被考核者須對績效目標(biāo) 進(jìn)行承諾。c 考、評結(jié)合考核期初

4、功能部門應(yīng)界定績效評價(jià)者， 評價(jià)時(shí)充分征求績效評 價(jià)者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋?？陀^性 d 以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合， 強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。4.2 角色定義及職責(zé)說明 文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不 得外發(fā)。保密級別文件編號績效管理制度 （試行 ）1.0版本號3/6頁碼角色 定義 主要職責(zé)說明1、與主管溝通制定績效目標(biāo)；2、采取有效措施達(dá)成目標(biāo)；被考核人 考核對象，即員工本人 3、積極向主管溝通或求助，以解決實(shí) 際業(yè)務(wù)中的問題；4、按要求完成績效考核中的自評工作，并積極參與公司 績效管理相關(guān)調(diào)查、訪談工作； 1、與下屬溝通制定

5、績效目標(biāo)并輔導(dǎo)、監(jiān)控其達(dá)成； 2、采取有效措施提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力以確保部門目標(biāo)達(dá) 成；3、對績效管理過程中員工的關(guān)鍵行為、事件進(jìn)行記錄，考核責(zé)任人 被考核人的主管 （ 經(jīng)理級別 ）并配合公司整體數(shù)據(jù)管理體系建設(shè)，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量及輸出及時(shí)性；4、按要求完成績效考核中的考評、溝通、績效改進(jìn)等工 作，并主導(dǎo)所轄部門績效管理的規(guī)范化運(yùn)作； 1、與下屬溝通制定績效目標(biāo)并輔導(dǎo)、監(jiān)控其達(dá)成；、采取有效措施提升團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力以確保部門目標(biāo)達(dá)2成； 考核復(fù)核人 考核責(zé)任人的直接主管 3、配合公司整體數(shù)據(jù)管理體系建設(shè)， 確保數(shù)據(jù)質(zhì)量及輸出及時(shí)性；4、按要求完成績效管理中的復(fù)核、溝通、申訴處理等工 作，并確保所轄部門績效

6、管理的規(guī)范化運(yùn)作； 與被考核人日常工作接觸緊1、按要求完成績效管理中對被考核人接口工作進(jìn)行客觀 密的周邊同事，一般為其內(nèi)部考評相關(guān)人 評價(jià)；客戶或團(tuán)隊(duì) /項(xiàng)目工作中的負(fù)2、必要時(shí)與被考核人的考核責(zé)任人溝通評價(jià)結(jié)果；責(zé)對象4.3 績效考核方式與周期公司采用分類分層的績效考核方式， 根據(jù)員工職族職級的不同 分別采用不同的方式進(jìn)行績效考核。分類 考核方式 考核周期 考核次數(shù)公司總裁 述職 年度 1管理族 中心總監(jiān) 半年度 +年度 1+1(2+1)PBC 考核 +述職部門經(jīng)理 季度 +年度 3+1(4+1)(4+1) 3+1 PBC 考核 季度+年度 專業(yè)技術(shù)族文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不得外發(fā)

7、。保密級別文件編號績效管理制度 (試行 )1.0版本號4/6頁碼4.4 主要考核工具公司采用 PBC 作為實(shí)施績效管理的主要工具，包括三部分內(nèi) 容：業(yè)務(wù)目標(biāo)、能力提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)三方面。 業(yè)務(wù)目標(biāo)部分：包括關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)和關(guān)鍵執(zhí)行措施(Execute)兩部分內(nèi)容，兩者權(quán)重比一般為 70%:30%，職能部門可適當(dāng)降低 KPI 所占權(quán)重，但 不得低于 50%；KPI 主要為衡量 工作表現(xiàn)的結(jié)果性指標(biāo)， Execute 主要為支持指標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵措施和承擔(dān)的優(yōu)先重點(diǎn)工作； 能力提升部分： 主要為完成績效目標(biāo)所需能力素質(zhì)的培養(yǎng)和 提升措施，如爭對公司任職 資格要求而制定的提升措施等； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)部

8、分： 主要體現(xiàn)管理者對團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的措施， 如 組織氛圍建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織 建設(shè)等；4.5 績效目標(biāo)設(shè)定a、目標(biāo)設(shè)定：考核期初，由考核責(zé)任人和被考核人溝通制定 績效目標(biāo)，并簽署績效承諾 書；目標(biāo)值采用持平、達(dá)標(biāo)、挑戰(zhàn)三檔；b、組織方式：由企業(yè)管理部組織制定管理人員的績效承諾書；由各部門管理人員組織制定部門員工的績效承諾書；c、目標(biāo)調(diào)整管理：因客觀環(huán)境變化或目標(biāo)值設(shè)定本身問題導(dǎo) 致原定績效目標(biāo)難以或很容易達(dá)成， 企業(yè)管理部或業(yè)務(wù)部門可提出目標(biāo)調(diào)整申請， 一般由績 效目標(biāo)所屬一級 Owner 決策是否調(diào)整；審視與輔導(dǎo) 4.6考核期中，管理人員應(yīng)通過部門 /團(tuán)隊(duì)例會、單對單溝通等各種正式與非正式方式對

9、被考 核人的績效目標(biāo)、達(dá)成情況進(jìn)行審視，并通過指導(dǎo)、提供建議、 協(xié)調(diào)資源等幫助被考核人達(dá) 成績效目標(biāo)；被考核人也應(yīng)主動與上級主管溝通，通報(bào)進(jìn)展，積 極求助；4.7 績效考核4.7.1 考核等級定義等級 說明 比例實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求， 在計(jì)劃 /目標(biāo)杰出 10%或崗職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績。 實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 在計(jì)劃 /良好 40%目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的 成績正常 45%實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明 顯的失誤。實(shí)際績效未達(dá)

10、到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要需改進(jìn) 5%方面存在著明顯的不足或失誤。4.7.2 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制比例分布，且員工考核結(jié)果與組織績效 掛鉤，具體分布比例如下：分類 員工考核結(jié)果 文件編號：公司內(nèi)部文件，未經(jīng)許可不 得外發(fā)。保密級別文件編號) 試行績效管理制度 (1.0版本號5/6頁碼A B C DA 15% 50% 35% 0-5%組織/10% 40% 45% 5% B團(tuán)隊(duì)績5% 35% 55% 5%-10% C效0% 30% 65% 5%-10% D4.7.3 考核責(zé)任人在給出被考核人考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)以績效目標(biāo)實(shí) 際達(dá)成情況為主要依據(jù)，結(jié)合考評相關(guān)人的意見、 被考核

11、人在考核期內(nèi)的關(guān)鍵行為事件綜合給 定考評結(jié)果，同時(shí)保證部門 員工的考核結(jié)果比例分布符合公司要求；4.7.4 采用集體評議方式評定，由考核責(zé)任人組織部門內(nèi)各主管/leader對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)集體評議，重點(diǎn)評議優(yōu)秀和需改進(jìn)部分的員工；4.7.5 考核復(fù)核人對員工的考評結(jié)果復(fù)核，并保證員工考核結(jié)果 的比例分布符合公司要求；4.7.6 指標(biāo)測算公式：關(guān)鍵績效指標(biāo)的測算采用線性插值法核算分值，持平值 80 分，達(dá)標(biāo)值分；120 分，挑戰(zhàn)值 100 當(dāng)實(shí)際值介于達(dá)標(biāo)值與挑戰(zhàn)值之間時(shí)，得分 =100+（實(shí)際-達(dá) 標(biāo)）/（挑戰(zhàn)-達(dá)標(biāo)）X 20; 當(dāng)實(shí)際值介于達(dá)標(biāo)值與持平值之間時(shí)，得分 =100+（實(shí)際-

12、達(dá) 標(biāo)）/（達(dá)標(biāo)-持平）X 20;4.7.8 請假人員的考核：考核期內(nèi)，請假時(shí)間超過及一半時(shí)間的 員工不用參加當(dāng)期考核;4.8 績效反饋與宣傳考核結(jié)果經(jīng)公司審批人審批后， 由企業(yè)管理部啟動績效反饋活 動。由考核責(zé)任人和被考核人 1 對 1 就考核結(jié)果、 考核期內(nèi)取得的成績和存在的不足、 下一 期的績效目標(biāo)進(jìn)行面對面溝 通，并共同簽署績效反饋溝通表 ;對于績效考核結(jié)果為不達(dá)標(biāo)或連續(xù)三個(gè)正常的員工， 由其主管 與該員工共同制定限期改 進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)報(bào)企業(yè)管理部備案;績效反饋的目的是發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢及劣勢， 以采取有效措施揚(yáng) 長補(bǔ)短，促成績效持續(xù)提升;企業(yè)管理部將對考核評優(yōu)員工進(jìn)行宣傳， 并將組織對績效長期 優(yōu)秀的員工進(jìn)行訪談提煉， 對優(yōu)秀的工作方式、案例進(jìn)行推廣;4.9 績效調(diào)查與申訴管理由企業(yè)管理部組織開展績效管理規(guī)范性運(yùn)作調(diào)查， 爭對績效目 標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考 核、反饋溝通過程中實(shí)際運(yùn)作是否與公司要求一致展開調(diào)查， 并 推動改善不規(guī)范現(xiàn)象;若員工對考核結(jié)果存有異議， 且與考核責(zé)任人溝通后仍不能達(dá)成一致意見的，可以向考核復(fù)核人和企業(yè)管理部提出申訴 （書面或郵件