人力次源管理三級-技能部分考試要點歸納總結-第三四章

1、第三章培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理第一單元培訓需求的分析一、培訓需求分析就是：采用科學的方法弄清誰最需 要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探 索研究的過程。二、 培訓需求分析的作用：（一）有利于找出差距確 立培訓目標（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進行前瞻性預測分析（四）有利于進行培訓成本的預算（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識。三、 培訓需求分析的內容：（一）培訓需求的層次分 析：需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次（二）培訓需求的對象分析：1新員工培訓需求分析 2 .在職員工培訓需求分析（三）培訓需 求的階段分析：1目前培訓需求分析 2 未來培

2、訓需求 分析四、培訓需求分析的實施程序： （一）做好培訓前期的準 備工作：1.建立員工背景檔案 2 .同各部門人員保持密 切聯(lián)系3 .向主管領導反映情況4 .準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃1 .培訓需求調查工作的行動計劃 2 .確定培訓需求調查工作的目標3 .選擇合適的培訓需求調查方法.4 .確定培訓需求調查的內容 （三）實施培訓需求調查工作 1 .提出培訓需求動議或愿望 2 .調 查、申報、匯總需求動議 3 .分析培訓需求【分析培訓需求需要關注以下問題：（1）受訓員工的現(xiàn)狀。（2）受訓員 工存在的問題。（3 ）受訓員工的期望和真實想法。】4 .匯 總培訓需求意見，確認培訓需求（四

3、）分析與輸出培訓需 求結果1 .對培訓需求調查信息進行歸類、整理2 .對培訓需求進行分析、總結 3 .撰寫培訓需求分析報告四、 培訓需求分析報告包括以下主要內容：1.需求 分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2 .開展需求分析的目的和性質。 3 .概述需求分析實施 的方法和過程。4 .闡明分析結果。5 .解釋、評論分析 結果和提供參考意見。 6 .附錄。7 .報告提要。三、培訓需求信息的收集方法：（一）面談法【面談中應包括以下一些問題：1.你對組織狀況了解多少？2 .你認為目前組織存在的問題有哪些？ 3 .你對這些問題有什么看法？4 .你目前的工作對你有些什么要求？5 .你認為自己

4、在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6 .你覺得這些不足是什么導致的？ 7 .你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？8.你覺得當前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？9 .你個人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？10-你需要我們在哪些方面給予你幫助？】（二）重點團隊分析法【重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：1.培訓對象分類。2 .安排會議時間及會議討論內容。3 .培訓需求結果的整理。】（三）工作任務分析法【但這種培訓需求 調查方法需要花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。1-工作任務分析記錄表的設計。2 .工作盤點法?！浚ㄋ模┯^察法 （五）調查 問卷【在進行調查問卷的設計時，我

5、們應注意以下問題：（1）問題清楚明了，不會產生歧義2 ）語言簡潔；（3 ）問卷盡量采用匿名方式；（4 ）多采用客觀問題方式，易于填寫；（5 ）主觀問題要有足夠空間填寫意見。 】四、培訓需求分析模型：一）循環(huán)評估模型（二） 全面性任務分析模型【任務分析分以下幾個階段進行：1.計劃階段。包括計劃范圍的確定和計劃團體的任命兩 部分內容。2 .研究階段。計劃工作的規(guī)范制定出來以后， 工作分析必須探究目標工作。3 .任務和技能目錄階段。4 .任務或技能分析階段。 5 .規(guī)劃設計階段6 .執(zhí)行新 的或修正的培訓規(guī)劃階段?！浚ㄈ┛冃Р罹喾治瞿Ｐ汀究?效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：1.發(fā)現(xiàn)問題階段。2 .預先分

6、析階段。3 .需求分析階段。（四）前瞻性培訓需求 分析模型】五、實施培訓需求信息調查工作應注意以下問題：1.了解受訓員工的現(xiàn)狀。2 .尋找受訓員工存在的問題。3 .在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。4 .調查資料收集到以后， 我們要仔細分析這些調查資料， 從中找出培訓需求。第二單元培訓規(guī)劃的制定一、培訓規(guī)劃的主要內容 ：（一）培訓項目的確定【1.在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀 況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2 .明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況 和知識技能態(tài)度水平，進行后續(xù)的目標設定和課程安排 等。3 .確

7、定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的 差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成 任務的條件、達到目的的標準（即完成任務的速度或工作 規(guī)范）給予明確、清晰的描述。 】（二）培訓內容的開發(fā)（三）實施過程的設計【1 .充分考慮實施過程的各個環(huán) 節(jié)和階段，合理安排培訓進度 2 .合理選擇教學方式，3 .全面分析培訓環(huán)】（四）評估手段的選擇【1.如何考 核培訓的成敗。2 .如何進行中間效果的評估。3 .如何評估培訓結束時受訓者的學習效果。4 .如何考察在工作中的運用情況】（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算二、年度培訓計劃的構成（內容）：1.目的。2 .原 則。3 .培訓需求。4 .培

8、訓的目的或目標。 5 .培訓對 象。6 .培訓內容。7 .培訓時間。【1,培訓計劃的執(zhí)行 或者有效期；2,培訓計劃中每一個培訓項目的實施時間或者培訓時間；3,培訓計劃中每一個培訓項目的培訓周 期或者課時】8 .培訓地點【1,每個培訓項目的實施地點； 2,實施每個培訓項目時的集合地點或者召集地點】9 .培訓形式和方式10 -培訓教師。11 .培訓組織人。12.考評 方式。13.計劃變更或者調整方式。14 .培訓費預算。15 .簽 發(fā)人。本培訓計劃的審批人或者簽發(fā)人。三、 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（一）培訓需求分 析 （二）工作說明 （三）任務分析（四）排序（五）陳述目標 （六）設計測驗（七）制

9、定培訓策略（八）設計培訓內容（九）實驗 二、 年度培訓計劃的制定：1 .根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2 .管理者對培訓需求、培訓方式（內部培訓或外部培訓），培訓預算等進行審批。3 .培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培 訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。4 .后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5 .培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告 知相關部門和單位。三、進行培訓計劃的經(jīng)費預算，需分析以下因素和指 標：I.確定培訓經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同分擔。2 .確定培訓經(jīng)費的分配與使用。3 .進 行培訓成本一收益計算。

10、 4 .制定培訓預算計劃。5 .培 訓費用的控制及成本降低。第三單元 培訓組織與實施一、培訓前對培訓師的基本要求如下：1 .做好準備工作。2 .決定如何在學員之間分組。 3 .對“培訓者 指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。二、培訓師的培訓與開發(fā)：1.授課技巧培訓。2 .教學工具的使用培訓。3 .教學內容的培訓。4 .對教師的 教學效果進行評估。5 .教師培訓與教學效果評估的意義。二、 培訓課程的實施與管理：（一）前期準備工作【準備工作包括以下幾個方面：1.確認并通知參加培訓的學員。2 .培訓后勤準備。3 .確認培訓時間。4 .相關資料的準備。 5 .確認理想的培訓師?！浚ǘ?/p>

11、 培訓實施階段【1.課前工作（1）準備茶水、播放音樂；（2 ）學員報到，要求在簽到表上簽名；（3 ）引導學員入座；（4 ）課程及講師介紹；（5 ）學員心態(tài)引導、宣布 課堂紀律。2 .培訓開始的介紹工作， 具體內容包括：（1 ） 培訓主題；（2 ）培訓者的自我介紹；（3 ）后勤安排和管 理規(guī)則介紹；（4 ）培訓課程的簡要介紹；（5 ）培訓目標 和日程安排的介紹（6 ） “破冰”活動；（7 ）學員自我介 紹?！? .培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。培訓過程應注意：1 .注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；2 .協(xié)助上課、休息時間的控制；3 .做好上課記錄（錄音）

12、、攝影、錄像。 （四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作：1.向培訓師致謝；2 .作問卷調查；3 .頒發(fā)結業(yè)證書；4 .清理、檢查設備； 5 .培訓效果評估。三、企業(yè)外部培訓的實施需做好以下工作：1 .自己提出申請。 2 .需簽訂員工培訓合同，合同 規(guī)定雙方的責任、義務。 3 .要注意外出培訓最好不要影 響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。四、培訓計劃實施的控制內容：1.收集培訓相關資料；2 .比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；3 .分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4 .對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5 .培訓計劃糾偏； 6 .公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。五、 如何

13、實現(xiàn)培訓資源的充分利用：1 .讓受訓者變成培訓者。2 .培訓時間的開發(fā)與利用。.培訓空間的充分利用。第四單元培訓效果的評估一、培訓效果信息的種類：（一）培訓及時性信息（二） 培訓目的設定合理與否韻信息（三）培訓內容設置方面的信息 （四）教材選用與編輯方面的信息（五）教師選定 方面的信息（六）培訓時間選定方面的信息（七）培訓場 地選定方面的信息（八）受訓群體選擇方面的信息（九） 培訓形式選擇方面的信息（十）培訓組織與管理方面的信 息二、培訓效果信息的收集渠道：1 .生產管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權，2 .受訓人員是收集培訓效果分析信息最 重要的渠道之一。

14、3 .管理部門和主管領導是了解受訓人 員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道 4 .培訓師是了 解受訓人員組成需求的關鍵。三、 培訓效果評估的指標：1 .認知成果。2 .技能 成果。3 .情感成果。4 .績效成果。5 .投資回報率。四、培訓效果信息的收集方法： 1 .通過資料收集信息。主要應收集以下資料： （1）培訓方案的資料；（2 ） 有關培訓方案的領導批示（ 3 ）有關培訓的錄音；（4 ） 有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；（5 ）有關培訓的錄像資料；（6 ）有關培訓實施人員寫的會議紀要、 現(xiàn)場記錄；（7 ）編寫的培訓教程等。 2 .通過觀察收集 信息。主要包括（1）培訓組織準備工作觀察

15、； （2 ）培訓 實施現(xiàn)場觀察（3 ）培訓對象參加情況觀察；（4 ）培訓對象反映情況觀察；（5 ）觀察培訓后一段時間內培訓對 象的變化。3 .通過訪問收集信息。主要包括：（1）訪問培訓對象；（2 ）訪問培訓實施者；（3 ）訪問培訓組織者；（4 ）訪問培訓學員領導和下屬。 4 .通過培訓調查收集 信息。主要包括：（1）培訓需求調查（2 ）培訓組織調查；（3 ）培訓內容及形式調查；（4 ）培訓講師調查；（5 ）培訓效果綜合調查。三、 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控內容：（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1 .受訓者與培訓內容的相關性2.受訓者對培訓項目的認知程度。3 .培訓

16、內容。4 .培訓的進度和中間效 果5 .培訓環(huán)境。6 .培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師。（三）培訓效果評估1.評估受訓者 究竟學習或掌握了哪些東西？試結果與培訓前對受訓者 的摸底情況進行對比分析。2 .評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？3 .評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？（四）培訓效率評估四、培訓效果監(jiān)控情況的總結：總結報告可以通過 兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓者自評，二是通過 學員評估?？偨Y是對培訓基本情況的闡述，主要包括以下 內容：1 .簡要聲明培訓目的。 2 .簡要介紹培訓對象和 培訓內容。3 .簡要介紹培訓方法。 4 .對本次培訓的綜 合分析與評估。5

17、 .結論和建議。6 .附件。 第二節(jié)培訓方法的選擇一、直接傳授型培訓法（適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等）：（一）講授法（二） 專題講座法（三）研討法 1.研討法的類型（1）以教師或受訓者為中心的研討（2 ）以任務或過程為取向的研討 2 .研討法的優(yōu)點（1）多向式信息交流。（2 ）要求 學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。（3 ）加深學員對知識的理解。（4 ）形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒ā? .研討法的難點：（1）對研討題目、內容的準備要求較高；（2 ）對指導教師的要求較高。4 .選擇研討題目注意事項（1）題目應具有代表性、啟發(fā)性；（2 ）題

18、目難度要適當；（3 ）研討題目 應事先提供給學員，以便做好研討準備。二、實踐型培訓法（適用于以掌握技能為目的的培訓）:（一）工作指導法（二）工作輪換法 1 .工作輪換法 的優(yōu)點（1）能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作 的了解；（2 ）使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適 合自己的位置；（3 ）改善部門間的合作，使管理者能更 好地理解相互間的問題。2 .工作輪換法的不足工作輪換 法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不 適用于職能管理人員。（三）特別任務法，具體形式如下： 1 .委員會或初級董事會。2 .行動學習。（四）個別指導法1 .個別指導法的優(yōu)點（1）新員工在師傅指導下開始

19、工作，可以避免盲目摸索；（2 ）有利于新員工盡快融入團隊；（3）可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時 的緊張感（4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；（5 ）新員工可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。2 .個別指導法的缺點 （1）為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能 會有意保留自己的經(jīng)驗、 技術，從而使指導浮于形式；（2 ） 指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響；（3）指導者不良的工作習慣會影響新員工；（4 ）不利于新員工的工作創(chuàng)新。三、參與型培訓法：（一）自學 自學適用于知識、 技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學的優(yōu)點：（1）費用低。（2 ）不影響工作。（3 ）學習者自主性強。 （

20、4 ）可體現(xiàn)學習的個別差異。（5 ）有利于培養(yǎng)員工的自學能力。自學的缺點：（1）學習的內容受到限制。 自（2 ） 學習效果可能存在很大差異。 （3 ）學習中遇到疑問和難 題往往得不到解答。（4 ）容易使自學者感到單調乏味。（二）案例研究法1 .案例分析法 2 .事件處理法（三）頭腦風暴法（四）模擬訓練法，1模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。2,模擬訓練法的缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求 高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。（五）敏感性訓練法敏感性訓練法又稱 T小組法（六）管理者訓練四、態(tài)度型培訓法

21、（一）角色扮演法 1 .角色扮演法的優(yōu)點（1 ）學員參與性強，（2 ）角色扮演中特定的模擬 環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；（3 ）在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼 此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認 知等社會交往能力；（4 ）在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白 本身的不足，使各方面能力得到提高（5 ）提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質；（6 ）具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角 色，調整培訓內容，同時角色扮演對培訓時間沒有任何特 定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。2

22、 .角色扮演法的缺點（1）場景是人為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者 得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；（2 ）實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；（3）扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；（4 ）有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心， 影響培訓效果。（二）拓展訓練 1場地拓展訓練，特點 如下：（1有限的空間，無限的可能。 （2 ）有形的游戲， 鍛煉的是無形的思維。（3 ）簡便，容易實施。團隊從以下幾個方面得到收益和改善：變革與學習：溝通與默契：。心態(tài)和士氣： 共同愿景2 野外拓展訓練 3 野外拓展和場地拓展的

23、區(qū)別:（1）野外拓展借助自然地域，輕松自然；（2 ）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗；（3 ）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心 理狀態(tài)；（4 ）野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共 同生活經(jīng)歷。五、科技時代的培訓方式（一）網(wǎng)上培訓CD網(wǎng)上培訓有以下優(yōu)越性：1無須將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用。2 .在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡上的內容易修改，且修改培訓內容 時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本 地更新培訓內容。3網(wǎng)上培訓可充分利用網(wǎng)絡上大量的 聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性， 從而提高學員的學習效率。4 網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時

24、間進行，而不用中斷工作。C網(wǎng)上培訓的缺點是：仁網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于 受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技 術。2 某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式，如關于人 際交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。（二）虛擬培訓六、其他方法函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等七、選擇培訓方法的程序 ：（一）確定培訓活動的領 域（二）分析培訓方法的適用性 與基礎理論知識教育 培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2 .與解決問題能力培訓相適應的培訓方法， 如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。 3 與創(chuàng)造性

25、培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形 象訓練法和等價變換的思考方法等。4 與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法 和模擬訓練等。5 與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教 育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策 法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6 基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓 運用在工作中的跟蹤培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：仁保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選 擇。2 保證培訓方法與培訓目的、 課程目標相適應。3 保 證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析

26、受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：（1）學員構成（2 ）工作可離度（3 ）工作壓力。4 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文 化相適應。5 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可 能性（設備、花銷、場地、時間等）。八、幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作 2 培訓前的介紹工作民，3 案例討論，4 分析總結，5 案例編寫的步驟（1確定培訓的目的。（2 ） 搜集信息。（3 ）寫作。（4 ）檢測。（5 ）定稿。（二）事 件處理法的基本程序1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數(shù)。（2 ）指導員確定議題的大致范圍，范圍 不宜過窄，以免學員“無話可說”。（3 ）每位學員根據(jù)議題制作個人親

27、歷案例。（4 ）指導員將學員分組，每組5 6人。（5 ）確定會議地點和會議時間。 （6 ）指導員應準 備的知識2 實施階段（1指導員向各小組成員介紹本 法實施概要、背景特色及注意點。（2 ）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3 ）從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程 序。（4）各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員 收集信息。3 實施要點 ：（1）指導員確定的議題范圍 不宜過窄，以免學員們沒有問題可討論。（2 ）制作個人親歷案例時應注意：這一案例應該是你親身經(jīng)歷的問題中 最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作 上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和

28、處理，不能任其再次發(fā) 生的；要簡單記述該案例的背景。 由于提出個案是為學習、 討論，因此不管成功還是失敗的例子都可選擇，但必須選 擇自己親身經(jīng)歷的案例。（三）頭腦風暴法的操作程序準備階段，2 熱身階段3 明確問題 4 記錄參加者 的思想，5 暢談階段，第一，不要私下交談，以免分 散注意力。第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己 的想法。第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一 種見解。6 解決問題 第三節(jié)培訓制度的建立與推行一、企業(yè)培訓制度：（一）企業(yè)培訓制度的內涵，（培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面）（二）企業(yè)培訓制度的構成（培訓服務制度、入職培訓制度、培 訓激勵制度、培訓

29、考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風 險管理制度）（三）、起草與修訂培訓制度的要求：1培 訓制度的戰(zhàn)略性；2,培訓制度的長期性；3，培訓制度的 適用性。二、企業(yè)培訓制度的基本內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3 .企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4 企業(yè)培訓制度的核準與施行；5 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。三、各項培訓管理制度的起草：（一）培訓服務制度（二） 入職培訓制度（三）培訓激勵制度（四）培訓考核評估制 度（五）培訓獎懲制度（六）培訓風險管理制度第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā) 第一單元績效管理程序的設計一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內容：績效

30、管理制度的設計與績效管理程序的設計.?！究冃Ч芾沓绦虻脑O計， 由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分?！慷?、對績效管理系統(tǒng)的不同認識：（一）國內，1目 標設計。2 過程指導。3 考核反饋。4 激勵發(fā)展。（二）國外指導、激勵、控制、獎勵三，績效管理總流程設計：（一）準備階段仁明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。正確地回答“誰來考評，考評誰”。2 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)【在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要的因素：（1管理成本。（2 ）工作實用性。3 ）工作適用性。】 在設計考評方法

31、時可依據(jù)以下幾個基本原則：（1 ）其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方 法；（2 ）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行 為時，采用行為導向的考評方法；（3）上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；（4 ）上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考3 根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效 考評要素（指標）和標準體系。明確地回答“考評什么， 如何進行衡量和評價”。4 .對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求， 說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。（1考評時間的確定。（2 ）工作程序的確定； 注：如何切實保證企業(yè)績效管理制度

32、和管理系統(tǒng)的有 效性和可行性：（1 ）獲得高層領導的全面支持。（2 ）贏得一般員工的理解和認同。（3 ）尋求中間各層管理人員的全心投入。（二）實施階段實施階段應當注意以下兩個問題：1 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。（1）目標第一。（2 ）計劃第二。（3 ）監(jiān)督第三。（4 ） 指導第四。（5 ）評估第五。2 收集信息并注意資料的積累。原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：（1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為， 應包括有利和不利的記錄。（2 ）所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果（3 ）詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參

33、與者。（4 ）所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可 能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明。（5 ）在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評 的質量。（三）考評階段如何做好考評的組織實施工作：1 考評的準確性。2 考評的公正性。確立兩個保障系統(tǒng)，即：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績 效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題，進行專 題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要的 復審復查，確?？荚u結果的公平和公正性；對存在嚴重 爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突（2 ）公司員工申訴系統(tǒng)。

34、這一系統(tǒng)的主要功能是：允 許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力， 使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的 獲取；減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的 影響。3 考評結果的反饋方式。4 考評使用表格的再檢驗。（1）考評指標相關性檢驗。（2 ）考評標準準確性檢驗。（3 ）考評表格的復雜簡易程度檢驗。5 考評方法的再審核（四）總結階段1 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。（2 ）對企業(yè)績效管理體系的診斷。（3 ）對績效考評指標和標準體系的診斷。如績效考評

35、指標與評價標準體系是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調 整等。（4 ）對考評者全面全過程的診斷，（5 ）對被考評者全面的、全過程的診斷。（6 ）對企業(yè)組織的診斷。2 各個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結會（2 ）召開年度績效管理總結會3 各級考評者應當掌握績效面談的技巧在總結階段要完成的工作是：（1）各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告（2 ）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題， 寫出具體詳盡 的分析報告；（3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計 劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；（4 ）匯總各個方面的意見，在反復論證

36、的基礎上，對企業(yè)績效管理 體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關 內容，提出調整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段1 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2 .被考評者的績效開發(fā)。3 .績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4 .企業(yè)組織的績效開發(fā)。第二單元績效管理系統(tǒng)的運行一，績效面談的種類 按照具體內容區(qū)分：1 .績效計劃面談。2 .績效指導面談。3 .績效考評面談。4 .績效總結面談。 按照績效面談的具體過程及其特點區(qū)分：1 .單向勸導式面談。亦稱單向指導型面談，2 .雙向傾聽式面談。3 .解決問題式面談。4 .綜合式績效面談。二，績效面談的準備工作1.擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考 評者面談的時問、地點，以及應準備的各種績效記錄和資 料。2 .收集各種與績效相關的信息資料 三，提高績效面談有效性的具體措施： 1.有效的信息反饋應具有針對性。2 .有效的信息反饋應具有