100521奧克斯置業(yè)各公司績(jī)效管理制度

1、奧克斯置業(yè)各公司績(jī)效管理制度1. 績(jī)效考核目的1.1 倡導(dǎo)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，更全面地關(guān)注員工的綜合素質(zhì)。1.2 作為績(jī)效改進(jìn)的一種激勵(lì)措施，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。1.3 作為個(gè)人績(jī)效回報(bào)（薪資、福利、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等）的依據(jù)。2. 績(jī)效考核對(duì)象2.1 寧波置業(yè)公司、南昌置業(yè)公司、天津盛慶公司、成都廣場(chǎng)公司員工。2.2 試用期員工不參加考核。3. 績(jī)效考核內(nèi)容及周期員工績(jī)效考核項(xiàng)目：業(yè)績(jī)+能力+培訓(xùn)業(yè) 績(jī)：以KPI為主要考核方式， 從公司目標(biāo)實(shí)行逐級(jí)向下分解。能 力：根據(jù)崗位類別不同，以“述職”和“ 360度”為考核方式，主要體現(xiàn)員工 對(duì)本崗位的勝任能力。培訓(xùn)課時(shí)：不同層級(jí)的員工有授課和學(xué)習(xí)的

2、義務(wù)，既體現(xiàn)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的打造能力，又為人才梯隊(duì)的培養(yǎng)打基礎(chǔ)，詳見培訓(xùn)管理制度附：考核權(quán)重表考核 對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核方式考核周期考核時(shí)間實(shí)施組織總經(jīng)理副總 經(jīng)理總監(jiān)/經(jīng) 理及以下綜合 管理類業(yè)績(jī)：KPI或月度考核80 %80 %70%書面月度每月下旬各公司行政人事部述職10 %10 %20%現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議年度中層每年7-8月 高層每年年底置業(yè)行政人事部360度評(píng)估10 %10 %10 %書面 評(píng)議半年度7-8 月 /12-1 月各公司行政人事部培訓(xùn)課時(shí)從績(jī)效考核分?jǐn)?shù)中 倒扣，最多10分。詳見培訓(xùn)管理制度備注：綜合管理類無考核的 （即月度考核得分繼承部門第一負(fù)責(zé)人得分的），則述職80 %，360度評(píng)估

3、20 %考核 對(duì)象考核內(nèi)容權(quán)重考核方式考核周期考核時(shí)間實(shí)施組織其他 員工360度評(píng)估100%書面 評(píng)議半年度7-8 月 /12-1 月各公司行政人事部培訓(xùn)課時(shí)倒扣詳見培訓(xùn)管理制度3.1 業(yè)績(jī)考核：KPI考核3.1.1 KPI 制9訂KPI考核對(duì)象：部門經(jīng)理及以上干部、關(guān)鍵科室科長(zhǎng)及重要關(guān)鍵崗位員工序號(hào)被考核人組織者簽訂時(shí)間1各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、 成本、營銷、技術(shù)、行政人事負(fù)責(zé)人置業(yè)行政人事部財(cái)年第一個(gè)月完成2財(cái)務(wù)系統(tǒng)置業(yè)財(cái)務(wù)部財(cái)年第一個(gè)月完成3各公司其他崗位各公司行政人事部財(cái)年第一個(gè)月完成3.1.2 KPI 調(diào)整每半年修正一次，每年核定一次。計(jì)劃執(zhí)行過程或績(jī)效指導(dǎo)過程中，由于崗位職責(zé)發(fā)生變

4、更、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)外 部環(huán)境的重大變化等情況，原制定的 KPI確實(shí)難以實(shí)現(xiàn)需要調(diào)整的，經(jīng)直屬上司同意后報(bào) 原核定部門審核，原審批人批準(zhǔn)下發(fā)。3.1.3 KPI反饋分析各公司行政人事部 每月20日前必須將本公司各系統(tǒng) KPI或月度考核下發(fā)，對(duì)于 連續(xù) 三個(gè)月平均分排最后三位的，必須組織述職分析，向各公司總經(jīng)理匯報(bào)，并發(fā)置業(yè)行政人 事部備案。3.2能力考核：360度考核3.2.1 360度評(píng)估：通過上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和客戶對(duì)員工進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的 意見，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。3.2.2評(píng)估維度說明上級(jí)：包含間接上級(jí)與直接上級(jí)，人；下級(jí)：指直屬下級(jí)，不考慮人員職等級(jí)別

5、，<10人；同級(jí)：指同部門或同職等級(jí)別的考核人員，>2 ；客戶：指下一個(gè)工序、流程、提供服務(wù)的功能部門或關(guān)系者，>2。各評(píng)估維度人員由各公司行政人事部根據(jù)業(yè)務(wù)需要選擇。3.2.3評(píng)估維度權(quán)重表人員分類上級(jí)同級(jí)/ 客戶下級(jí)適用表格總經(jīng)理100 %/見績(jī)效管理制度附表綜合管理類70%20%10%普通員工80%20%/備注：無下級(jí)的，上級(jí)（80 %）+平級(jí)/客戶（20 %）3.3能力評(píng)估：述職3.3.1 以置業(yè)各公司為平臺(tái)，將綜合管理類以崗位類別不同分為：成本系統(tǒng) /財(cái)務(wù)系統(tǒng) /行政 人事系統(tǒng)/營銷系統(tǒng)/工程技術(shù)系統(tǒng) /前期系統(tǒng)等，同類別崗位同臺(tái)述職。3.3.2 以系統(tǒng)為單位按級(jí)別

6、進(jìn)行述職： 一級(jí)：經(jīng)理助理級(jí)及以上（含代部門負(fù)責(zé)人職責(zé)的主管級(jí)） 二級(jí)：一級(jí)以下具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T3.4 培訓(xùn)課時(shí)：詳見培訓(xùn)管理制度3.4.1 培訓(xùn)作為考核倒扣分，限扣 10 分，從考核得分中扣除。3.4.2 五職等及以上員工： 總經(jīng)理本人培訓(xùn)完成情況 5 分，授課/學(xué)時(shí)完成情況各占 50；團(tuán)隊(duì)完成情況 5 分。 總經(jīng)理以下本人的授課 / 學(xué)時(shí)完成情況各占 50 。3.4.3 其他員工： 本人的授課 /學(xué)時(shí)完成情況各占 50 。3.4.4 計(jì)算周期：按季度計(jì)算。4 評(píng)估成績(jī)統(tǒng)計(jì)匯總4.1 績(jī)效分?jǐn)?shù)： 三項(xiàng)考核內(nèi)容按權(quán)重計(jì)算出來的分?jǐn)?shù)總和。半年度評(píng)估成績(jī)占評(píng)估總成績(jī)中 40% ，年終評(píng)估成績(jī)占

7、60% ；未參與半年度考核的， 則年終評(píng)估成績(jī)占評(píng)估總成績(jī) 100% 。4.1.1 KPI 考核： 考核周期為年度的，年底考核得分 100 。 考核周期為月度 /季度的，平時(shí)考核平均值 40，年底考核得分 60 ；年底得分按 指標(biāo)性質(zhì)進(jìn)行累計(jì)或平均計(jì)算。4.1.2 360 度考核：年中考核 40 ，年底考核 60。4.1.3 述職：僅年中述職者 100 ；年底補(bǔ)述職者， 按兩次述職平均值，年底應(yīng)補(bǔ)述而不 述者，整個(gè)述職成績(jī)按 0 分計(jì)。4.1.4 培訓(xùn)：按培訓(xùn)管理制度進(jìn)行倒扣分。4.2 所有人員名單分別以 6 月 30 日和 12 月 31 日人員所在的部門職位為依據(jù)。4.3 如部門之間人員調(diào)

8、動(dòng)，調(diào)職時(shí)間已滿三個(gè)月者，則按調(diào)動(dòng)后的部門分組排序進(jìn)行考核； 未滿三個(gè)月者，則由原部門和現(xiàn)部門直接、間接主管進(jìn)行評(píng)估（取平均成績(jī)） ，并按調(diào) 動(dòng)后的部門分組排序。4.4 部門內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)按調(diào)任后崗位考核。4.5 凡離職員工，以離職日期為依據(jù)，在 6 月 30 日和 12 月 31 日前離職，則不參與考核；之后離職者，則按參與考核計(jì)算5. 績(jī)效考核結(jié)果分布5.1根據(jù)崗位相關(guān)性將考核對(duì)象進(jìn)行分組，并將績(jī)效考核成績(jī)按等級(jí)排序。5.2考核對(duì)象分組：各組按管理職能、崗位職能、崗位相關(guān)性進(jìn)行劃分。三大崗位類別：綜合管理類/行政輔助類/工程技術(shù)類綜合管理類：成本系統(tǒng)/財(cái)務(wù)系統(tǒng)/行政人事系統(tǒng)/營銷系統(tǒng)/工程技

9、術(shù)系統(tǒng)/前期系統(tǒng)行政輔助類：財(cái)務(wù)系統(tǒng)/行政人事系統(tǒng)/營銷客服系統(tǒng)/前期系統(tǒng)工程技術(shù)類：工程技術(shù)系統(tǒng)/成本系統(tǒng)5.3考核結(jié)果分布考核排名：考核結(jié)果分為“ 5 （杰出）、4 （優(yōu)秀）、3 （良好）、2 （需改進(jìn)）、1 （不合 格）”五等。考核排名按比例實(shí)行強(qiáng)制分布法，比例如下（四舍五入）：考核排名5-杰出4-優(yōu)秀3-良好2-需改進(jìn)1-不合格分布比例10%20%45%15%10%績(jī)效系數(shù)1.31.110.60項(xiàng)目強(qiáng)制分布說明年中考核綜合管理類置業(yè)各公司層面按系統(tǒng)/職等分布其他類別部門員工5人，按部門強(qiáng)制分布， 部門員工w4人，公司層面按崗位類別分布年度考核綜合管理類置業(yè)各公司層面按系統(tǒng)/職等分布其他

10、類別部門員工5人，按部門強(qiáng)制分布， 部門員工w4人，公司層面按崗位類別分布5.4人員調(diào)動(dòng)：部門調(diào)動(dòng)人員，考核成績(jī)按調(diào)動(dòng)時(shí)間分段計(jì)算，按最終調(diào)任部門分組排序。5.5團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)：對(duì)于部門負(fù)責(zé)人KPI或月度考核得分在本公司內(nèi)排名，半年度內(nèi)三個(gè)月排 名前兩名、年度內(nèi)累計(jì)排名前兩名的，“不合格”比例可適當(dāng)調(diào)整，但不低于 5%，詳見當(dāng) 年績(jī)效考核通知。6. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用6.1作為員工調(diào)薪、晉升、年終獎(jiǎng)金、相關(guān)福利享受的重要依據(jù)。6.2績(jī)效排名為“杰出”者優(yōu)先推薦晉升；“優(yōu)秀”者為優(yōu)先培養(yǎng)對(duì)象。6.3績(jī)效排名為“需改進(jìn)”及“不合格”者，年度內(nèi)不得晉升，調(diào)薪規(guī)定見薪酬管理制度6.4績(jī)效排名為“不合格者”，予

11、以留崗考察3個(gè)月、降職、降薪或調(diào)崗處理。7. 績(jī)效評(píng)估反饋7.1績(jī)效評(píng)估面談：績(jī)效評(píng)估結(jié)果公布后，各級(jí)主管應(yīng)于績(jī)效成績(jī)公布之日起7日內(nèi)將績(jī)效等級(jí)反饋給員工本人，并完成部分員工（原則上績(jī)效為“不合格”、“需改進(jìn)”的員工必須進(jìn)行績(jī)效面談）面談反饋工作績(jī)效面談主要是對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力優(yōu)勢(shì)、需要提升項(xiàng)以 及未來的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行正式的總結(jié)和溝通；績(jī)效面談需要記錄并保存，由行 政人事部對(duì)面談?dòng)涗涍M(jìn)行跟蹤。7.2 績(jī)效評(píng)估結(jié)果申訴程序 員工如對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取 OA 請(qǐng)示報(bào)告或書面形式向人 力資源部門申訴。申訴一般由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，總