激勵理論的演變及其新趨勢

1、激勵理論的演變及其新趨勢【關(guān)鍵詞】激勵理論；演變；發(fā)展趨勢【摘 要】基于不同的人性假設(shè)理論，從泰勒的科學(xué)管理到內(nèi)容型激勵理論 到過程型激勵理論再到綜合型激勵理論的演變過程來探討激勵理論的演變和發(fā) 展，并對各種理論進行分析，結(jié)合管理實踐，對激勵理論發(fā)展的新的趨勢進行展 望。作為心理學(xué)術(shù)語，激勵指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。應(yīng)用于管理， 激勵就是我們通常所說的調(diào)動人的積極性。如何調(diào)動人們的工作積極性這一問題 一直以來就是理論研究的焦點問題之一。 在20世紀初期以前，歐文等學(xué)者對這一 問題做過一些探討，但沒有形成系統(tǒng)的理論。進入 20世紀，伴隨著“科學(xué)管理 之父”泰勒的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展，

2、 對如何調(diào)動人們的工作積極性這一問 題的研究也有了長足的發(fā)展，形成了比較系統(tǒng)的激勵理論。自上世紀50年代以來，隨著馬斯洛、麥克利蘭、赫茲伯格、弗洛姆、洛克等一大批學(xué)者的研究與發(fā) 展,管理激勵理論已日臻豐富和成熟完善。 近幾十年來，現(xiàn)代管理學(xué)科也一直把激 勵問題作為研究的重要領(lǐng)域,組織設(shè)計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在 管理激勵目標下發(fā)展起來的分支學(xué)科。 而進入新世紀，隨著管理外部環(huán)境的變化， 激勵理論的研究也出現(xiàn)了一些新的趨勢.一、激勵理論的演變在管理學(xué)發(fā)展的不同階段，產(chǎn)生了許多不同的人性假設(shè)理論， 從早期的經(jīng)濟 人假設(shè)到行為科學(xué)主義的社會人和自我實現(xiàn)人假設(shè)再到復(fù)雜人假設(shè)（王家龍， 20

3、05）。而激勵理論的演變正是基于不斷發(fā)展變化的人性假設(shè)理論而來的。20世紀初，資本主義快速發(fā)展，此時，對人性的假設(shè)是經(jīng)濟人假設(shè)，認為員 工都是追求經(jīng)濟收入最大化的，基于此，“科學(xué)管理之父”泰勒認為調(diào)動員工工作積極性的手段是金錢刺激。而此后的一些學(xué)者在此基礎(chǔ)上進行深入研究， 并將 人們追求“經(jīng)濟收入最大化”擴展為追求“效用最大化”，將閑暇的效用考慮進 來,形成了近年來的以非對稱信息博弈為基礎(chǔ)的各種激勵模型（郝遼鋼，2003）。然而“經(jīng)濟人假設(shè)”真正反映了人的本性嗎？在泰勒科學(xué)管理提出后不久，梅奧等人通過“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟利益不是唯一的激勵因素，員工除了追求經(jīng) 濟利益以外，還追求其他的一些東西。

4、由此，行為主義者拋棄了 “經(jīng)濟人假設(shè)”： 開始對人的本性進行探討，逐漸形成了內(nèi)容型激勵理論（馬斯洛需要層次理論、 奧爾德弗的ERG!論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論）和過 程型激勵理論（弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論、 斯金納的強化理論以及挫折理論）（孫衛(wèi)敏，2006）。馬斯洛對人類動機問題進行了開創(chuàng)性的研究，他在人類動機理論和動 機與人格中提出了“需要層次理論”，認為人的需要是有層次的，從低到高分 為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需要，低層次的需要滿足后會向高層次的 需要發(fā)展，而只有未滿足的需要才具有激勵性（郭惠容，2001）。盡管該理論簡明易懂，是

5、其他激勵理論的基礎(chǔ)，但該理論也存在一些缺陷。調(diào)查對象缺乏廣泛 性、思維方式的固定性、帶有機械論的色彩、價值觀的局限和缺乏實證依據(jù)都成 為了該理論的硬傷所在。正是鑒于此， 奧爾德弗對馬斯洛理論進行了修正，提出 了 ERG!論。奧爾德弗將人類的需要分為三種：生存需要、關(guān)系需要和成長需要 （童毅華，2004），并提出了需要與工作成果關(guān)系圖，對管理實踐具有一定的指 導(dǎo)意義，在馬斯洛理論的基礎(chǔ)上更進一步。馬斯洛的需要層次理論和奧爾德弗的ERG!論都隱含了這樣一個假設(shè)：只要 讓員工滿意，員工就能產(chǎn)生高績效。然而這個假設(shè)成立嗎？美國心理學(xué)家赫茨伯 格的雙因素理論打破了這一假設(shè)。20世紀50年代后期，赫茨伯格

6、通過對200多位 會計師、工程師的調(diào)查分析，提出了 “保健-激勵因素”理論，即雙因素理論。 赫茨伯格將與人們不滿情緒有關(guān)的因素稱為保健因素，將能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素稱為激勵因素，保健因素屬環(huán)境因素，能產(chǎn)生外部激勵，而激勵因素則屬于內(nèi)在激勵（郭惠容，2001）。盡管理論界對該理論的評價不高，但是該理 論提出的外在激勵和內(nèi)在激勵的觀點在管理實踐中的反響很大，并根據(jù)該理論提出了工作豐富化、工作擴大化等對工作重新設(shè)計的方法。對照馬斯洛的“需要層次理論”與赫茨伯格的雙因素理論，可以發(fā)現(xiàn)，赫茨 伯格所強調(diào)的“激勵因素”實際上對應(yīng)于馬斯洛“需要層次理論”中的較高層次 的需求。循著這一思路，美國心理學(xué)

7、家麥克利蘭著重研究了人們的高層次需要， 運用TATX具進行調(diào)查，提出了成就需要理論。主要關(guān)注成就需要、權(quán)力需要和 歸屬需要（斯蒂芬羅賓斯，2005）,不同人的需要受環(huán)境影響而有所不同，并 歸納了具有高度成就需要的人的特征。成就需要理論探索了高層次需要的內(nèi)容和 作用，是對需要層次理論的補充和發(fā)展，并促進了理論研究和管理實踐的結(jié)合。內(nèi)容型激勵理論著重研究了 “用什么去激勵員工”這個問題，但沒有涉及到 “怎么去激勵員工”這個問題。一些行為主義學(xué)者對后一問題的探討就形成了幾 種過程型激勵理論。美國心理學(xué)家弗洛姆在 工作與激勵一書中提出了期望理論。人們在預(yù)期 他們的行動會給個人帶來既定成果且該成果對個人

8、具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設(shè)置的目標。 因此人們從事任何工作的激勵程度將取 決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值與他對時間目標的可能性的看法的乘積，即期望值與效價的乘積，只有在效價和期望值都較高的情況下才能更好的激勵員工（郝遼鋼，2003）。期望理論在動態(tài)過程中揭示了兩級結(jié)果及其關(guān)系，提出了目 標融合的問題，因此被理論界認為是激勵理論中最具有價值的理論，是激勵理論的精華。但由于涵蓋面太廣、太籠統(tǒng)，與實踐差距大，因此實踐界的評價不高。與期望理論聯(lián)系緊密的是斯金納的強化理論。 斯金納的強化理論是以學(xué)習(xí)的 強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。通過對一種行為的肯定 或否

9、定的后果的強化，來增強或減少這種行為的出現(xiàn)頻率（孫衛(wèi)敏，2006）。從某種程度上講，強化理論只討論外部因素對行為的影響， 而忽視了人的內(nèi)部因素 和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。斯金納的強化理論和弗洛姆的期望理論都強調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重 要性，但都沒有涉及員工受激勵程度的大小同其他人之間的關(guān)系（周妙群，2001）。 美國行為科學(xué)家亞當斯從這方面進行了研究。 公平理論認為人們對報酬的滿意度 不僅取決于絕對報酬，也取決于相對報酬，比較的結(jié)果會產(chǎn)生公平感或不公平感。 因此在激勵過程中要力爭公平，樹立正確的公平觀。此外洛克把以績效為基礎(chǔ)的激勵計劃作為核心，著重研究了如何設(shè)置目標才能使

10、目標真正發(fā)揮相應(yīng)的激勵作用，由此形成了目標設(shè)置理論（鄒靜，1994）。還有一部分行為科學(xué)家研究了在激勵過程中遇到挫折的情況下，人們的可能反應(yīng)及相應(yīng)的對策措施，形成了挫折理論（李修飛等，2003）。一些行為主義學(xué)者發(fā)現(xiàn)內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都過于片面，都僅僅研究了人類行為動機模型的一個或幾個環(huán)節(jié)，而沒有研究人類行為動機模型整 體。他們于是將兩者結(jié)合起來研究并尋求人類行為動機的一般模型和測量激勵效 果的一般公式形成了所謂的“綜合激勵模式”（郝遼鋼，2003）。羅賓斯的綜合激勵模型強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵因素， 突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值 與效價，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的

11、激勵。 而勒溫的“場動力論”、 波特-勞勒模型則認為激勵是外部刺激誘因、個體內(nèi)在因素、行為表現(xiàn)、行為結(jié) 果的相互統(tǒng)一過程。從西方激勵理論的演變過程中我們可以看出， 激勵理論經(jīng)歷了由單一金錢刺 激到滿足多種需求的嬗變，由激勵條件泛化到激勵因素明確的深化，由激勵基礎(chǔ)研究到激勵過程探索的延伸等幾個過程（吳云，1996）。在演變的過程中激勵理 論逐漸得到發(fā)展和完善，并逐漸與管理實踐相結(jié)合，發(fā)揮其對管理實踐的指導(dǎo)作 用。二、激勵理論發(fā)展的新趨勢近幾十年來，隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的進步， 特別是隨著多學(xué)科的介入 和研究方法、工具的豐富，對激勵問題的研究視野已大大的延伸和擴展， 方法也 進一步的豐富和完善

12、，呈現(xiàn)出以下的新趨勢：1、重視對非認知性個體差異的研究。盡管人們普遍接受弗洛姆的期望理論，但在研究中卻忽視認知能力中存在的 素質(zhì)傾向方面的個體差異。由于對于個人穩(wěn)定的傾向方面的變量很難加以區(qū)分和 測量，導(dǎo)致研究者忽視這方面的差異（鄒靜，1994）。但形成一種個性結(jié)構(gòu)影響 激勵系統(tǒng)的框架，有助于整個激勵理論的發(fā)展。這方面較早的研究是考察“成就 定向”這一傾向性變量對目標選擇的影響。2、重視對團隊的激勵模式的研究。在團隊管理思想深入人心、團隊管理方式廣泛運用的今天， 傳統(tǒng)管理思想已 力不從心，基于團隊管理的一些理論迫切需要發(fā)展和完善?；趫F隊管理的激勵模式研究尤其如此。行為主義學(xué)者對群體的研究形成

13、了一些有關(guān)群體壓力、群體凝聚力等方面的重要研究成果。如何將行為主義學(xué)者對群體理論的研究成果應(yīng)用 到團隊激勵模式研究中去，建立更合理、更有效的團隊激勵模型自然也就成為了 一個急需解決的課題（趙偉，1999）。3、重視扁平化組織中的員工激勵模型的研究。企業(yè)流程再造和組織結(jié)構(gòu)扁平化已成為當今管理的一大趨勢。 在流程再造后 的扁平化組織結(jié)構(gòu)中，中層管理者職位已經(jīng)被大量削減，已不能提供足夠的職位 晉升機會去滿足員工的尊重感動需要(劉兵等，1999)。在這種情況下，企業(yè)如 何面對就成為激勵理論需要解決的一個問題。4、重視自我實現(xiàn)基礎(chǔ)上的員工授權(quán)研究。在較低層次需要得到廣泛滿足的今天，越來越多的員工開始追求

14、自我實現(xiàn)需 要。針對這些員工如何進行激勵？目標管理認為可以通過設(shè)定目標，給與員工足夠的授權(quán)，用目標去控制員工的工作成果(郝遼鋼，2003)。那么如何如有效的授權(quán)就成為了一個需要深入研究的課題，而這個研究熱點也將會繼續(xù)下去?！緟⒖嘉墨I】1 斯蒂芬羅賓斯組織行為學(xué)【M .北京：中國人民大學(xué)出版社，2005.2 郭惠容.激勵理論綜述【J】.企業(yè)經(jīng)濟，2001 (6).3 郝遼鋼，劉建西.激勵理論研究的新趨勢【J1 .北京工商大學(xué)學(xué)報，2003(9).4 劉兵等.企業(yè)激勵理論綜述與展望【J】.中國軟科學(xué)，1999(5).5 李修飛等.對激勵的理解與研究【J】企業(yè)經(jīng)濟，2003 (12).6 孫衛(wèi)敏.組

15、織行為學(xué)【M1 .山東：山東人民出版社，2006.7 童毅華.西方管理激勵理論述評【J】.理論觀察，2004 (4).8 王家龍.激勵理論的發(fā)展過程和趨勢分析【J1 .求實，2005 (4).9 吳云.西方激勵理論的歷史演進及其啟示 【J1 .學(xué)習(xí)與探索，1996(6).10 趙偉、韓文秀等基于激勵理論的團隊機制設(shè)計【J】天津大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，1999(12).11 周妙群管理心理學(xué)【M .廈門：廈門大學(xué)出版社,2001.9.12 鄒靜.激勵理論及其綜合模型的新發(fā)展【J】.應(yīng)用心理學(xué)，1994 (5).13 曹元坤，占小軍.激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 【J1 .當代財經(jīng)，2003 (12).14 寧一非.對組織之間激勵問題的探討【J1 .經(jīng)濟師，2003 (3).15 黃再勝.西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展 【J】.外國經(jīng)濟與管理，2004( 1).16 廖雄飛.關(guān)于激勵理論與管理實踐的探討【J1 .江西科技師范學(xué)