非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(標準版)ppt課件

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理首先，打破一切常規(guī)之Q12主要內(nèi)容一、人力資源管理的概念什么是管理什么是“以人為本”人事管理、人力資源管理的差異人力資源體系的主要框架1、人力、人力規(guī)劃規(guī)劃人力資源人力資源管理管理4、績效、績效管理管理2、招聘、招聘配置配置3、培訓、培訓開發(fā)開發(fā)5、薪資、薪資福利福利6、激勵、激勵誰負責企業(yè)的人力資源管理？本章小結二、招聘與面試甄選技巧CEO調(diào)查報告霧里看花水中望月很難分辯這變幻莫測的世界人來人往花開花謝很難把握這招聘選才的時節(jié)煩惱最是不專業(yè)對答如流 難道就是精英人杰精心包裝很難看得真切你知哪句是真 哪句是假哪一位是西毒東邪借我借我一雙慧眼吧讓我把這紛擾看得清清楚楚

2、明明白白 真真切切招聘策略：去哪里找優(yōu)秀人才？招聘過程中的常見不足結構化面試的六個維度行為邏輯面試（BBSI）操作流程確定招聘崗位與用人標準制作面試手冊、培訓面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試中的考核要素崗位勝任素質(zhì)模型中的6要素S:技能K:知識專業(yè)水平動機水平例：知青離婚返城、我為什么被例：知青離婚返城、我為什么被ROGERROGER錄用錄用A：態(tài)度水平考核試題的結構化面試視頻欣賞筆試題目設計（例）你能從筆跡中看出什么？筆跡分析中的要點4、筆畫結構6、筆壓輕重2、書面整潔3、字體大小5、字行平直分析點1、整篇布局自律內(nèi)、外向情緒精力討論：問法正確的問題有幾個？

3、三種不同的問題管理員工能力你覺得如何化解工作中與同事的沖突？您平常善于化解矛盾嗎？您在上一家公司和哪些同事有過沖突？你是如何化解的？銷售能力如果銷售目標很高，你覺得應該如何去完成？我們的銷售目標很高的，您能應付這種挑戰(zhàn)嗎？在上一家公司，你的銷售目標是多少？完成得如何？行為式問題練習原來的提問修改后的提問你能適應在較大壓力下工作嗎？你的團隊溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？行為式問題：窮追猛打提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理 按照STAR的結構逐步深入地挖掘細節(jié)，獲取信息 通過多個行為式問題進一步了解其經(jīng)驗的豐富性

4、 對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證行為式問題的步驟以開放式問題為主有效的問題挖掘技巧：STAR本章小結三、員工培訓與輔導培訓與輔導是經(jīng)理人最重要的職責新入職員工的培訓新員工崗位技能培訓模擬實戰(zhàn)培訓對象的選擇參與+培訓強弱差好能力態(tài)度授權參與+培訓告知+培訓員工過了試用期，什么時候再培訓？組織關鍵事件的明星員工進行培訓達不到績效情形下的培訓在職培訓OJT的7步驟最有效的培訓方式培訓趨勢：從專家過渡到教練典型的教練步驟確認目標學習回饋與教練跟進厘清現(xiàn)實教練計劃行動實施本章小結四、績效管理的關鍵技巧績效管理的本質(zhì)2、推進、推進日常工作日常工作1、提升績效、提升績效（組織與個人）（組織與

5、個人）4、發(fā)揮區(qū)分、發(fā)揮區(qū)分與強化功能與強化功能3、提高、提高員工素質(zhì)員工素質(zhì)績效管理的四大功能績效是任何組織的最終檢驗標準績效是任何組織的最終檢驗標準 德魯克德魯克績效管理的四個方面影響績效管理成敗的主要原因確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標按BSC四維度分解確定崗位指標確定部門考核指標確定企業(yè)的KPA如何層層分解企業(yè)目標員工績效考核維度選擇的關鍵技巧主管為下屬制定指標的程序宣布本部門考核指標 發(fā)動員工 自定指標 與員工溝 通調(diào)整指標 備選指標 中確定具體 考核指標與員工簽訂績效合約KPI指標制定的SMART原則.調(diào)查SYSTEM構筑上下業(yè)績指標評分標準示范表度?為了滿足內(nèi)外顧客作了多少努力?態(tài)度指標評分標準舉例個人績效計劃的制定與跟蹤績效過程輔導的價值績效過程輔導的方法績效過程輔導的方法u績效輔導責任人績效輔導責任人u績效輔導的時間績效輔導的時間u績效輔導的記錄績效輔導的記錄u績效的即時改進績效的即時改進績效溝通案例