水務公司績效考核實施方案

1、XXX 有限公司績效考核實施方案 （討論稿 ）第一章 總則第一條 目的為了調動公司員工的工作積極性， 激發(fā)員工工作熱情， 提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司年度工作目標的 順利完成，特制訂本績效考核管理辦法。第二條 績效考核適用范圍：公司全體員工（總經(jīng)理除外） 。第三條 績效考核原則（一）公開、公平、公正的原則。以員工月度考評表為 考核工具，以工作目標和工作任務完成結果為考核依據(jù)。按 照考核方法及標準作出真實、客觀的評價結果；（二）客觀性原則： 績效考核結果將客觀地反映崗位從 業(yè)人員工作的實際情況，避免主觀因素；（三）實 行部門主要負責人作為績效考核實施責任人 的原則：各部門主要負責人將作

2、為本部門績效考核責任人， 具體負責本部門各崗位績效考核工作的實施，并對本部門各 崗位績效考核結果負責；（四）應用績效考核結果原則： 績效考核結果將應用于 年終評優(yōu)、 職務晉升、 崗位調整、 薪級晉升、 績效工資核定、 核發(fā)的主要依據(jù)；（五）溝 通反饋與改進工作的原則： 即考核人與被考核 人就考核過程、考核結果、工作要求等進行雙向溝通交流， 促進績效考核及相關工作的改進；（六）注 重績效管理的原則，以績效考核促進績效管 理。第四條 績效考核組織機構 公司成立績效考核管理領導小組，其領導小組負責人由 公司總經(jīng)理兼任，考核工作由公司績效考核主管部室牽頭負 責，考核領導小組決定最終考核結果的審定、 申

3、訴（作為 “附 件一”報集團公司備案）。第二章 績效考核細則本規(guī)定采取關鍵績效考核（ KPI ）方法，結合崗位業(yè)務 目標考評表方法?？冃Х譃榻M織績效和個人績效，組織績效 即單位的工作業(yè)績目標責任書，個人績效即崗位業(yè)務績效考 評表，對個人崗位職責范圍內的各項工作任務完成結果進行 考核。第五條 考核方式實行分級考核方式，由直接上級考核直接下級。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理；公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管的各部門；部門負責人對所屬部門全體員工進行考 核。第六條 考核周期 考核周期為月度考核與年度考核相結合的方式。具體考 核周期為每月度開展一次績效考核，每季度進行匯總，年終 對考核結果進行核定。核定結

4、果結合年度工作目標責任書的考核結果統(tǒng)一評定。第七條 考核內容考核內容分為兩部分：第一部為由考核人對各部門 （由部室負責人考核情況為代 表）進行績效考核；第二部為由考核人對員工的考核。公司副總經(jīng)理： 公司總經(jīng)理及部室負責人根據(jù)副總經(jīng)理日常工作情況在 考評表中打分，考評表詳見（附件二） 。公司各部門負責人考核： 以部門負責人擬定的月度部門工作計劃及崗位職責履行 情況為主，并根據(jù)月度計劃及時分解工作內容， 每月形成工作 計劃與記錄表（附件三） ，每月考核人以被考核人的工作計劃 與其月度實際工作情況在崗位業(yè)務月度考評表 （附件四） 中打分。普通員工考核： 考核以員工以擬定的月度部門工作計劃及崗位職責履

5、行 情況為主，并根據(jù)月度計劃及時分解工作內容， 每月形成工作 計劃與記錄表， 每月考核人以被考核人的工作計劃與其月度實 際工作情況在崗位業(yè)務月度考評表中打分。第八條 考核流程（一）公司績效考核主管部室根據(jù)各部門崗位職責， 下發(fā) 員工月度考核通知， 各部門按照績效考核規(guī)定及細則實施績效 考核；（二）公司績效考核主管部室將各部門崗位考核結果予 以匯總、統(tǒng)計，并報公司總經(jīng)理。（三）考核進度安排：1、月度考核由各部門具體負責實施；2、公司績效考核主管部室于每月末 28 日前下發(fā)通知；3、次月 4 日前各部門將本部門月度考評表、員工工作 計劃及記錄表經(jīng)部門負責人簽字后交主管部室備案、匯總成 考核結果用于

6、年度考核；4、次月 6 日前公司績效考核主管部室向各部門通報考 核結果。5、每月 8 日受理員工的考核申訴，并進行調查處理； 員工對公司績效考核主管部室處理的結果仍執(zhí)異議，可向公司考核領導小組申訴6、公司績效考核主管部室對所有考核材料進行分類整 理和歸檔，并于每季度末將考核結果報集團公司人力資源部 備案。第九條 考核結果分析及考核系數(shù)評定績效考核分數(shù)分別與考核系數(shù)對應， 由天源公司對各子 （分）公司主要負責人簽訂的 2016 年度工作業(yè)績責任書 經(jīng)營指標和綜合指標完成情況為考核系數(shù)、部門績效考核系 數(shù)及崗位績效考核系數(shù)三部分組成，而部門績效考核系數(shù)則 以其主要負責人為責任人，其考核成績與部門考

7、核成績關 聯(lián)。1. 公司副總經(jīng)理、部門負責人適用于員工月度考評 表，考核分數(shù)與對應等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100-9190-8180-7070 以下綜合評定系數(shù)3. 員工月度考評表適用于公司普通員工，考核分數(shù) 與對應等級為：綜合評定個人等級優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職綜合評定個人得分100-9190-8180-7070 以下綜合評定系數(shù)比例限制15%比例限制：在綜合評定個人績效考核等級時，對于“優(yōu) 秀”等級比例限制在 15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根 據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制后確定。第十條 績效考核結果運用規(guī)定：1、考核結果運用于崗位調整、績效工資

8、發(fā)放：（ 1）崗位調整的運用 :每一部門按照考核結果每月評出優(yōu)秀員工 1-2 名，得分 最低員工 1-2 名。每季度進行匯總一次，核定結果與年終評 選結果都將用于崗位調整依據(jù)。各部室員工累計 3 次以上（含 3 次）獲得優(yōu)秀等級可作 為晉升職級、提高薪級的重要依據(jù)。累計2 次不稱職等次人員，由所在公司總經(jīng)理同其誡勉談話，同時取消該員工年終 評優(yōu)資格， 1 年內取消晉升資格。如累計出現(xiàn) 3 次不稱職等 次，將調離該崗位，進入為期一個月的待崗期，待崗期間發(fā) 放實習期一檔工資。（2）績效工資發(fā)放的運用： 根據(jù)考核分數(shù)所對應的考核系數(shù)，發(fā)放員工績效工資。 具體核算公式如下：公司副總經(jīng)理年終績效工資公式

9、：年終績效工資 =績效工資基數(shù) * 公司工作業(yè)績考核系數(shù) 個人述職報告公司部門負責人年終績效工資公式：年終績效工資 =績效工資基數(shù) * 公司工作業(yè)績考核系數(shù) 本人考核系數(shù)公司普通員工年終績效工資公式：年終績效工資 =績效工資基數(shù) * 公司工作業(yè)績考核系數(shù) 本人考核系數(shù)注：公司業(yè)績考核系數(shù)將根據(jù)各單位整體業(yè)務及個人表 現(xiàn)的綜合情況，由集團公司總經(jīng)理辦公會核定最終系數(shù)。2、考核結果運用于年度評選績效考核結果將作為公司副總經(jīng)理、部門負責人、普通 員工評優(yōu)爭先的重要依據(jù)。（三）考核結果的申訴員工對考核結果有異議，首先與直接上級進行溝通。當 仍存在異議時，向分公司績效考核主管部室申訴。公司績效 考核主管部室在受理員工申訴的三日內，進行調查處理，并 給申訴員工以處理意見。員工對公司績效考核主管部室的處 理意見