大中型生產型企業(yè)績效考核方案

1、績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高珠聯(lián)公司基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。第三條考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通

2、過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效獎金的發(fā)放；3、薪酬等級的調整；4、崗位晉升及調整；5、員工培訓安排；6、先進評比具體實施方法參照珠聯(lián)公司薪資管理制度第 2 頁第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日內完

3、成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果， 考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二）行為維度：即品行考核， 對被考核人員的品行考核， 考核范圍為對崗位任職者在工作過

4、程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比 10%。（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100 分（滿分為 100 分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1：第 3 頁表 1評分等級定義和分數表等級ABCDEF卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際表

5、現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未著超出預期到預期計劃 /本達到預期強達到預期達到預期計計劃 / 目標或到預期計劃 /計劃 /目標計劃 /目標劃 /目標或定義目標或崗位目標或崗位崗位職責 /分職責 /分工要崗位職責 /或崗位職責或崗位職責職責 / 分工要工要求，取得求，取得比/分工要/分工要分工要求，求，取得出色特別出色的較出色的成求，有少量求，有一定有重大失誤的成績成績績不足或失誤不足或失誤得分100 9090 85858080 7070 6060 分以下第十一條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。( 二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所

6、具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責人以上級別人員考核指標：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領導能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計劃和執(zhí)行能力7 、知識學習能力（四）一般人員能力考核指標：1、溝通理解能力2、計劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能第 4 頁4、知識學習能力第十二條考核指標的設立(一 ) 考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施；（二）工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。（三）依不同層級

7、、類型崗位而定，基層3-7 個，中層干部 7-11 個，高層干部 11-14 個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定， 選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權。第十三條 考核指標設立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際， 以使目標可以達到， 并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性

8、：各層次目標應保持一致， 下一級目標要以分解、 保證上一級目標為基礎；（四） 民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標的權重（一）權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄， 將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。第 5 頁第十六條考核程序1 、各級考核主體進行逐級考核，并

9、進行評分；2 、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；4 、各部門進行績效改進計劃。第十七條 人力資源部門將考核結果整理歸檔， 根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準造冊績效獎金發(fā)放標準。第三章月度考核第十八條公司（包括總經理在內）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條 月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核的基礎數據。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施， 每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己诉^程

10、中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。第二十二條 每月 28-30 日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。第 6 頁圖 3-1 ： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源部人力資源部將考核結果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結果反饋給各部門，各相關負責人根據考核結果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃否考核申員工是否接受訴

11、流程是月度考核結束第 7 頁第四章年度考核第二十四條 每年元月 10-20 日間同步開展各級人員能力考核，元月30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標，經公司董事會批準后執(zhí)行。第二十五條個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據，能力考核占年

12、度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據。（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分 =（每月考核綜合得分） /12×80%+年度能力考核得分× 20%（二） 參加年度考核的部門負責人， 由其直接上級在每年度元月 1020 日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員， 由董事會在每年度

13、元月 10 20 日對有關指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工， 由其直接上級在每年度元月 10 20 日對能力有關指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第 8 頁第二十七條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為 “合格” 的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考

14、核為“差” 、連續(xù)三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。（三）年度獎金分配（四）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第 9 頁第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機構及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由董事長、總經理、副總經理、各部門

15、負責人、財務部、人力資源部、行政部、各車間主管組成，承擔以下職責：1、考核制度及相關制度修訂的審批；2、月度和年度考核結果的評議和審批；3、員工工資的調整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據；7、對考核制度提出

16、修改建議。（三）各部門負責人的職責1、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2、負責本部門員工考核和等級評定；3、負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第 10頁第三十條申訴受理機構（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。 人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構， 一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調， 提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二）如果暫未成立考核委員會， 則由人力資源部代行考核委員會職責。

17、第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。(三）申訴處理答復： 人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖 。第 11頁附：考核申訴流程圖、表

18、格員工對考核結果有異議提交申述書人力資源部調查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調否是上報考核管理委員會處理協(xié)調解決圖 5-1申訴流程圖第 12頁表 5-2：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述：調查情況 :處理建議解決方案：記錄協(xié)調結果：經辦人 :備注：第 13頁第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十四條本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本

19、辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核.第 14頁二、高層績效考核表總經理考核評分表（月度）姓名崗位序指標權重完成情況評分號得分等級A）銷售額目標完成100%以上得 30分1銷售額目標完成率30%B）銷售額目標完成90%以上得 20分C）銷售額目標低于90%得 0分A） 生產原材料成本控制率在 25%以內得10 分2生產原材料成本控制10%B） 生產原材料成本控制率率在 30%以內得 5 分C） 生產原材料成本控制率在 30%以上得 0 分A）生產成本降低率1，次品率 1得 10 分任務生產成本降低率及次品10%B）生產成本降低度1或次3

20、率品率 1%，得 5 分績效60%C）生產成降低率大于1，(A)次品率大于 1，得 0 分A)實際管理成本與預算要求相差 +3%以內，得 10 分4管理成本預算匹配度10%B)實際管理成本與預算要求相差 5%以內，得 5 分C)實際管理成本與預算要求相差超過5%，得 0 分A)人才達成率90%以上，得10 分5人才達成率10%B)人才達成率85%以上，得5 分C)人才達成率低于85%，得0 分A)費銷比 20%以內得 10 分6費銷比10%B)費銷比不超過 25%得 5 分C)費銷比超過25%得 0 分7合理避稅額10%A） 沒有采取措施， 支付了超第 15頁出應付數額，得 0 分B） 采取了

21、合理合法的措施，進行了適當優(yōu)化，得10分“單項否決”指標：完成情況：加權合計指標權重要求目標評分得分等級A）提交書面報告 1 份，報告中可采用意見方案超過50%B) 提交書面報告 1 份，報告1戰(zhàn)略及文化書面報告10%中可采用意見方案超過30%C）未提交書面報告， 或已提交報告但可采用意見方案不超過 30%A）于本月內建立業(yè)務流程，并討論后形成定稿，得20分業(yè)務流程建立、 培訓、優(yōu)B） 于本月內形成業(yè)務流程220%初稿，未形成定稿，得化、導入10 分管理C） 未形成業(yè)務流程，得0績效分40%A)于本月內建立財務流(B)程，并討論形成定稿，開展培訓，且完成財務人員風險防控工作，得15 分財務流程

22、建立、 培訓、優(yōu)B)于本月內建立財務流315%程，討論形成定稿，未化、導入開展培訓或未完成財務人員風險防控工作， 得 7分；C)財務流程未形成定稿，得 0 分A） 于本月內完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形組織系統(tǒng)流程建立、培成定稿，得 25 分25% B） 于本月內完成組織系統(tǒng)4訓、優(yōu)化、導入七套方案，得 15 分C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0 分第 16頁A）于本月內建立運營流程，并討論后形成定稿，得10分運營系統(tǒng)流程流程建立、B） 于本月內形成運營流程510%培訓、優(yōu)化、導入初稿，未形成定稿， 得 5分C） 未形成運營流程，得0分67任務績效考核總分1行為考核2A） 于本月內建立技術研發(fā)

23、流程，并討論后形成定技術研發(fā)流程建立、培稿，得 10 分B） 于本月內形成技術研發(fā)10%訓、優(yōu)化、導入流 5 分C） 未形成技術研發(fā)流程，得 0 分A） 于本月內建立客戶服務流程，并討論后形成定稿，得 10 分客戶服務流程建立、培B） 于本月內形成客戶服務10%流程初稿， 未形成定稿，訓、優(yōu)化、導入得 5 分C） 未形成技術研發(fā)流程，得 0 分加權合計C=A*60%+B*40%指標權重指標說明評分要求評分1級：承認結果，而不是強調愿望1級 4 分2級：承擔責任，不推卸，不指責2級 8 分承擔責任20%3 級：著手解決問題，減少業(yè)務流程3級12分4級：舉一反三，改進業(yè)務流程4級 16分5級：做事

24、有預見，有防誤設計5級 20分1級：任命員工合理1級 4 分2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性2級 8 分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價3級 12分領導力20%4 級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術4級16分并組織實施產生良好效果，培訓員工為勝任5級 20分力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻第 17頁1級：接受邀請，維持正常工作關系1級 4 分2級：建立融洽關系討論非工作事例2級 8 分3人際關系3級：社會交往普遍發(fā)生3級 12分20%級：成為密友并能正當拓展業(yè)務4級 16分45級：親和力強， 感染不同層次社會伙伴成為5級 20分戰(zhàn)略合作方1級：常規(guī)指標并清晰1級 4 分2級

25、：詳細指導并告知操作方法2級 8 分4指揮3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負3級 12分20%4級 16分責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級 20分5級：指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時間延長1級 4 分2級：通過討論，總能獲取最后正確決策2級 8 分5決策3級：無依賴思想，使用理性工具3級 12分20%級：有預見性，感性與理性決策誤差小4級 16分45級：決策超出組織預見， 成為組織成員決策5級 20分依據加權合計：總分D=C*70%+B*30%=(D)簽字：考核人年月日第 18頁財務總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項目

26、權重目標值要求評分等級自上結號評級果按要求完成20 分資金使用成本資金不斷流，但資金使用1財務資金20%低于銀行利息，成本與銀行利息基本持平籌劃主要業(yè)務資金10 分不斷流資金斷流或使用成本高于銀行利息0 分熟悉金融機構、政策、業(yè)務、市實現(xiàn)增效減耗20分2融資管理20%場、調控監(jiān)管無變化 10 分等，為企業(yè)增效有負面影響0分創(chuàng)收業(yè)績每月 3 日前組織按要求完成 10分指標經營績效經營專題分析按時提供分析，但采信度業(yè)370%分析及財10%會議，提供建設一般5分績務分析性指導意見，規(guī)延時提供分析且不予采信考避經營風險0 分核按要求完成10 分財務預算月度預算費用制定預算，誤差率在410%與實際費用誤

27、5%-10%為 5 分管理差率在 5%以內誤差率超 10%或無預算 0分每月 25 日前完按要求完成10 分個別差錯，不影響整體數5財務核算10%成財務核算，無據 5 分差錯嚴重差錯0 分財務體系流程完善90%以財務體系上10分財務體系流程財務體系完善80%-90%為6管 理流程建設10%建立、優(yōu)化完善5 分項目及培訓財務體系完善度低于80%20%為 0 分7財務信息10%資料齊全，無外按要求完成10 分管理泄資料丟失或外泄 0 分第 19頁人才培養(yǎng)儲備經理 1財務專業(yè)2 名缺少一名扣3 分810% 名，主管培養(yǎng)人才培養(yǎng)加權合計序行為指標權指標說明自上結號重考核評分級果評1級：不違反財務制度2

28、級：沒有任何財務問題，并主動接受1級 4 分監(jiān)督2級 8 分3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則1清財20%3級 12分4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質4級 16分量5級 20分5級：因為財務明磊，對其它成員產生影響力與威懾力1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并1級 4 分積極宣傳正面信息2級 8 分2商業(yè)保密20%3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露3級 12分行單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4級 16分為4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級 20分考5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后核五年不脫密的職業(yè)操守1級：承認結果，而不是強調愿望1級 4 分2級：承擔責任，不推卸

29、，不指責2級 8 分3承擔責任20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程3級 12分4級：舉一反三，改進業(yè)務流程4級 16分5級：做事有預見，有防誤設計5級 20分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性1級 4 分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2級 8 分4領導力20%4級：掌握崗位精確工作技術及全面專3級 12分家技術并組織實施產生良好效果，培訓4級 16分員工為勝任力者5級 20分5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻第 20頁1級：接受邀請，維持正常工作關系級 4 分21級：建立融洽關系討論非工作事例級 8 分32級：社會交往普遍發(fā)生級 12分5人際關系20%34級：成為

30、密友并能正當拓展業(yè)務級 16分54級：親和力強，感染不同層次社會伙級 20分5伴成為戰(zhàn)略合作方加權合計總總分 =業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人第 21頁技術總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分考核項目權重目標值要求評分等級自上結號評級果技術革新每月至少一項新技術、新工藝順利推出，110%新技術、新工藝產生效果10 分數量推出無推出 0分技術收益因新技術、新工完成目標值 20分220%藝作用，收益率增加 5%以上 10分率增加 10%沒有變化甚至降低0 分3技術申報20%每季度進行一有新技術申報得20 分技術次新技術申報無申報

31、0分業(yè)發(fā)展每月 25 號前按完成目標值10 分70%要求提交行業(yè)按時提交，采信率在80%績行業(yè)調研10%技術信息調研以上 5分4報告考報告，采信率達延時提交或不予采信得0核到 90%以上分技術研發(fā)費用完成目標值10 分技術研發(fā)控制在預算內，但無節(jié)約510%控制在預算以費用控制5 分內，并節(jié)約 10%超預算 0分技 術技術流程建立技術管理完成率在90%以上 20 分6管理體系的建20%管理制度、方完成率在85%以上 10 分20%立與完善法、流程完成率低于 80%為 0 分人才技術人員培養(yǎng)至少 3 名技7培養(yǎng)缺少一人扣3 分培養(yǎng)10%10%術專干加權合計行為指標權重指標說明自上結考核評分級果行評

32、1 級：等候指示1級 4分為2 級：詢問有何工作可給分配2級 8分考主動性20%3 級：提出建議，然后再作有關行動3級 12分1核4 級：行動，但例外情況下征求意見4級 16分5 級：單獨行動，定時匯報結果5級 20分第 22頁1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，1級 4 分并積極宣傳正面信息2級 8 分3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透2商業(yè)保密3級 12分20%露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4級 16分4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案5級 20分例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級：對周圍事物的關心和興趣1級 4 分2級：勤用腦2級 8 分3級

33、：創(chuàng)造力 =綜合能力 +想象力3創(chuàng)新3級 12分20%級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力44級 16分5級：有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方5級 20分案設計，小發(fā)明，科學小論文1級：有學習意識但無行動1級 4 分2級：主動學習2級 8 分4學習力20% 3 級：自費學習并得到技能3級 12分4級：學習后用于實踐4級 16分5級：學習后實踐并得到良好效果5級 20分1級：工作失誤，承認結果，不報怨，不報復批評者與處罰者2級：績效分值低于一般時，找出工級 4 分1作癥結并提出新建議級 8 分成長認知32級：單位周期內工作鏈點不出現(xiàn)失級 12分520%3誤4級 16分4級：角色認知，接受現(xiàn)實，工作積5級 20分極5 級：進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升加權合計總總分 =業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20%=分考簽字：核月日年人第 23頁客服總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序權重指標要求評分等級考核項目號客服流程建立 CRM信息