績(jī)效考核年度工作總結(jié)

1、績(jī)效考核年度工作總結(jié)績(jī)效考核年度工作總結(jié) （ 一）績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx 年的主要工作內(nèi)容之一， 為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在 公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施， 5-7 月份人力資源部在三個(gè)職能 部門(mén)（ 財(cái)務(wù)行政 部人力資源部 ） 進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作， 下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門(mén) kpi 指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工 作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析， 客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到 了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況

2、 說(shuō)明如下：l ，部門(mén) kpi 指標(biāo)考核 （tp） ：部門(mén)的績(jī)效考核本身的難 度系數(shù)較高，再加上本次 kpi 指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位， 所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門(mén) 的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效，所以本 次部門(mén) kpi 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng) 驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén) kpi的考核2， 崗位工作目標(biāo)考核 (ip) ：各個(gè)部門(mén)在公司總目標(biāo)分 解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作 目標(biāo)，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目 標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè) 月的 ip

3、 考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效 的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門(mén)工作 壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管 理，所這部分考核是基本有效的。3，員工工作能力評(píng)估 (cp) ：職能部經(jīng)理的 cp 考核是通 過(guò)多維度 ( 如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直 線部門(mén)扶持等幾個(gè)方面 )多角度 (上司、下屬、內(nèi)部客戶 )進(jìn) 行的; 職能部員工的考核也是多維度的 (工作能力、合作與溝 通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能 力) ，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收 集結(jié)果反映，職能部 cp 考核較為客觀的反映了員工的能力 水

4、平，這一部分的考核是有效的。4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià) (at) ：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日 常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn) 在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于 員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn) 確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。 at 考核也 是有效的。二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法 試行中存在的主要問(wèn)題：1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題 做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)， 比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu); 經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是 我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背

5、景相 對(duì)薄弱。 績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新 事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找 到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些 指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十 分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì) 方面還不是十分到位，比如部門(mén) tp 的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到 完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門(mén) tp 操作形 式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標(biāo)。2、溝通問(wèn)題 通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中 的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一 個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工 進(jìn)行充

6、分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi) 有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的 考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本 次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn) 生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核 結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分 到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式， 所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考 核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給 他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤 區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的

7、抵觸與排斥情緒。4、推動(dòng)問(wèn)題 考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要 的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高 層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較 少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯， 但如果在全公司全面推廣的話， 推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如 下：1. 探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;2. 通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核 習(xí)慣; 比如：最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)3. 加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與 引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引

8、導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之 間的考核溝通與互動(dòng)。4. 強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行， 其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作 重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷(xiāo)工 作。5. 與績(jī)效掛鉤，有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重 視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò) 調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正 達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)： 建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系 統(tǒng)，工作思路：l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn) 公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展 （5-7 月）

9、。2、20XX 年人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全 面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí) 開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作?？?jī)效考核年度工作總結(jié) （ 二）為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水 平，根據(jù)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 、中組部、人事部公 務(wù)員考核規(guī)定 （試行）（中組發(fā) 20xx 2 號(hào)）和* 縣機(jī)關(guān) 工作人員績(jī)效考核辦法 （試行） （* 發(fā) 20xx 24 號(hào)）文件精 神， * 鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作， 并取得 了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來(lái)績(jī)效考核工作總結(jié)如下：一、開(kāi)展績(jī)效考核的基本情況（ 一

10、） 開(kāi)展前期調(diào)研為確?？?jī)效考核工作的順利實(shí)施，20XX年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調(diào)研，就考 核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過(guò) 調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（ 二 ） 成立領(lǐng)導(dǎo)小組為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20XX年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書(shū)記任 副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專(zhuān)干、工會(huì)主席、一般職工代 表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦， 明確鄉(xiāng)組織人事專(zhuān)干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事 務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。（ 三 ） 制定考核方案 在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位

11、分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20XX年2月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大 會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、意義和改革對(duì)象、改革內(nèi)容。 20XX年2月15日制定了*鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案（討論稿）, 2 月 15 日至 20 日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子 會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認(rèn)真借鑒和采納 群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之 二以上人員同意后，自 20XX年1月1日起實(shí)施。*鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī) 關(guān)工作人員和參公管理人員 （ 共 26 人） ，不含鄉(xiāng)黨委、人大、 政府主要領(lǐng)導(dǎo) ; 事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金 來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人

12、員和參公管理人員 （鄉(xiāng)黨委、人大、 政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外 ） 在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性 津貼按人均 500 元/月納入考核資金 ; 考核方式為按季度考核 考核方法以百分制考核 （ 加分另計(jì) ） ，按崗位職責(zé)劃分為公共 職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情 況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于 80 分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。 績(jī)效考核工作總結(jié) （ 四） 全面組織實(shí)施20xx 年 1 月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過(guò)的 *鄉(xiāng)績(jī) 效考核方案 ，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、 組織考察、群眾評(píng)議的方式來(lái)決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位

13、出現(xiàn) 3 人以上來(lái)報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗 位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16 個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員， 做到人人有崗位、 人人 有職責(zé)。二、20xx 年一季度績(jī)效考核工資分配情況20xx 年 4 月 1 日至 5 日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人 逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度 績(jī)效工資，通過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共 兌現(xiàn)績(jī)效工資 420xx 元，平均人均兌現(xiàn) 1500 元，最高績(jī)效 工資 1700 元，最低 1200 元，績(jī)效工資差距不大，主要原因 是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很 大。三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足 一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織 突出;二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編 較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求 ;三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議