中捷集團(tuán)績(jī)效管理制度

1、母子公司管控體系制度匯編之中捷控股集團(tuán)公司績(jī)效管理制度服務(wù)單位：上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年四月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華彩公司書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄第一章總則1第二章考核組織管理2第三章考核方法4第四章季度考核6第五章年度考核8第六章申訴及其處理10第七章附則13第一章總則第一條適用范圍（-）本制度適用于中捷控股集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)公司”）總部除總裁以外的所有人員，戰(zhàn)略型管控子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理。（-）集團(tuán)公司總裁、子公司總經(jīng)理的考核參見(jiàn)中捷控股集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任書管理辦法。第二條考核目的（一）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。（-）

2、通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升集團(tuán)公司整體績(jī)效。第三條考核原則（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（-）定性與定量考核相結(jié)合。（3） 多角度考核。（4） 公平、公正、公開(kāi)。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 薪酬分配（-）職務(wù)晉升（3） 崗位調(diào)動(dòng)（4） 員工培訓(xùn)第二章考核組織管理(-)第一條集團(tuán)公司董事會(huì)職責(zé)董事會(huì)負(fù)責(zé)制訂集團(tuán)公司副總裁、董事會(huì)秘書的考核管理辦法;（-）審批集團(tuán)公司副總裁、董事會(huì)秘書的年度考核結(jié)果。第二條集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組職責(zé)（-）薪酬與績(jī)效管理小組由總裁、昌9總裁及各職能部門中心總經(jīng)理組成；（2） 負(fù)責(zé)審

3、核集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的考核方案及考核結(jié)果；（3） 是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)O第三條集團(tuán)公司人力資源中心職責(zé)作為集團(tuán)公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（-）制訂集團(tuán)公司總部員工（集團(tuán)公司總裁、昌I總裁、董秘除外）考核管理辦法；（-）審核子公司員工考核辦法；（3） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各子公司提供相關(guān)咨詢；（4） 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（5） 對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（6） 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（7） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（A）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總集團(tuán)公司總部所有人員以及各子公司部門經(jīng)理以上人員考核評(píng)

4、分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（九）為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。）（三）（四）（五）（六）（七）（八） 崗位調(diào) 動(dòng)、第五條（-）（二）（三）（四）（五第四條子公司人力資源管理部門職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）制定子公司副總經(jīng)理及以下員工考核管理辦法，報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心審核備案；對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)考核過(guò)程進(jìn)仃監(jiān)督與檢查；對(duì)考核工作情況進(jìn)仃通報(bào)；對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理本單位考核中訴的具體工作；統(tǒng)計(jì)匯總本子公司所有人員考核評(píng)分結(jié)果；分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)、獎(jiǎng)

5、勵(lì)懲戒等的依據(jù)。子公司總經(jīng)理的職責(zé)負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的耳訴；負(fù)責(zé)幫助副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理制定考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)副總經(jīng)理、分管的部門經(jīng)理的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考核結(jié)果進(jìn)仃反饋，并幫助其制改進(jìn)計(jì)第三章考核方法第一條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第二條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核。第三條績(jī)效合同績(jī)效合同是考核雙方確認(rèn)被考核人績(jī)效目標(biāo)和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績(jī)效管理關(guān)系用書面形式確認(rèn)下來(lái)?？?jī)效合同適用于本辦法所涉及的所有崗位?？?jī)效合同為績(jī)效監(jiān)控和最終考評(píng)

6、提供依據(jù)。第四條績(jī)效合同的內(nèi)容績(jī)效合同的內(nèi)容主要包括：績(jī)效指標(biāo)名稱、權(quán)重、實(shí)績(jī)、績(jī)效評(píng)分等級(jí)、績(jī)效積分、結(jié)果說(shuō)明等。第五條考核指標(biāo)考核指標(biāo)必須能夠反映考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的績(jī)效考核指標(biāo)。從不同角度、不同方面選擇崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，即多維度考核。對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標(biāo)。第六條績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求（1） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；（-）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（3） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過(guò)

7、高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；（4） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（5） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第七條績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（1） 期初直接上級(jí)根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批后實(shí)施。（2） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第

8、八條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第九條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核”訴的處理。第十條指標(biāo)評(píng)分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績(jī)效合同，考核人逐一對(duì)績(jī)效合同中的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比或?qū)?yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與該指標(biāo)的權(quán)重確定。第四章季度考核第一條季度考核范圍本制度涉及的季度考核對(duì)象為集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理及以

9、下人員，子公司部門經(jīng)理以上人員。第二條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（-）啟動(dòng)考核：人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（-）確定績(jī)效目標(biāo)1 .在季度初五日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績(jī)效合同中績(jī)效指標(biāo)，確定要求達(dá)到的指標(biāo)值，并在績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批后實(shí)施，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2 .每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，

10、須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效合同。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（3） 收集資料，進(jìn)行考核季度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績(jī)效合同中評(píng)分部分。（4） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各級(jí)人力資源管理部門收集被考核人的評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。五）審批考核結(jié)果集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。子公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬

11、與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、審批。（六）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第三條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章年度考核第一條年度考核范圍本制度適用的所有人員；對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部門批準(zhǔn)可以不參加年度考核。第二條年度考核流程（一）直接上級(jí)在每年元月110日對(duì)被考核人績(jī)效指標(biāo)評(píng)分。（二）各級(jí)人力資源管理部門在每年元月115日匯總被考核人的評(píng)分。（3） 子公司人

12、力資源管理部門在每年元月20日前把部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核結(jié)果報(bào)集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組審批；集團(tuán)公司職能中心總經(jīng)理的考核結(jié)果由集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組質(zhì)詢、審批；集團(tuán)公司職能中心一般人員的考核結(jié)果報(bào)主管副總裁質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（4） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（5） 各級(jí)人力資源管理部門于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三條年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲

13、決定，一般有以下幾類：（-）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理甚至解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度考核為“優(yōu)”的

14、員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第四條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門經(jīng)理四個(gè)季度績(jī)效考核的平均得分作為部門的年度考核得分。（-）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配第六章申訴及其處理第一條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理部門中訴。集團(tuán)公司薪酬與績(jī)效管理小組是員工考核中訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績(jī)效管理小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條

15、提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。中訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三條申訴受理(-)人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。(-)受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位總經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)公司人力資源中心進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理小組處理。(三)申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)

16、上報(bào)集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。集團(tuán)薪酬與績(jī)效管理小組會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)圖1,申訴表格見(jiàn)以下表格。圖1:考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果員工申訴表申訴人姓名部門UL4>岡位申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表中訴人姓名部門岡位申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注:第七章附則第一條考核過(guò)程文件由人力資源管理部門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布第二條本辦法經(jīng)集團(tuán)公司總裁批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行，集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。此前有關(guān)集團(tuán)公司對(duì)控（參）股公司管理的規(guī)定，凡與本辦法有抵觸的，均依照本辦法執(zhí)行。第三條本辦法未盡事宜，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī),0第四條本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。制度說(shuō)明制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以對(duì)個(gè)人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為