中級經(jīng)濟師考試人力資源學習輔導(一)講課講稿

1、學習-好資料2009年中級經(jīng)濟師考試人力資源學習輔導（1）第一章組織激勵傳要與動機第一節(jié)需要與動側(cè)“勵及其類型（概念、內(nèi)源性動機與外源性動機）（概念、類型）,需要層次理論雙因素理論（內(nèi)容，.主要觀點）（內(nèi)容、管理上的應用第一部分組織行為學第一章組織激勵一一被管理者第二章領(lǐng)導行為一一管理者第三章組織設(shè)計與組織文化一一組織本章近三年考題分值分布年份-.單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2006年3分4分-7分2007年4分2分6分12分2008年4分4分6分14分本章內(nèi)容及主要考點:更多精品文檔ERG理論（內(nèi)需、管理上的應用）第二節(jié)激勵理論三重需要理論I公平理論期望理愴強化理論（三種不同需荽類型的

2、人對管理的影響）（內(nèi)容、恢豆公平的方法及在管理上的應用J（內(nèi)容、理論的模式）（內(nèi)容、管理上的應用）（*要素）原因及條件）（概念及其優(yōu)點）國標首理第三節(jié)激勵理詒在實踐中的應用參與管理益效薪金制第一節(jié)需要與動機本節(jié)內(nèi)容：一、需要與動機概念、內(nèi)源性動機與外源性動機1二、激勵及其類型（概念、類型）一、需要與動機考點：需要的概念；動機的概念；內(nèi)源性動機和外源性動機1 .需要的概念：需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。2 .動機的概念：概念：動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能滿足人

3、的需要。動機的分類：（1）內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）：是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。（2）外源性動機（外在動機）：是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身?！纠}1單選題】（2007年）在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現(xiàn)潛能答案D【例題2多選題】（2006年）關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內(nèi)源性動機

4、作用的表現(xiàn)C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制E.內(nèi)源性動機也稱為外部動機答案ABC二、激勵及其類型考點：激勵的概念和作用、激勵的類型1 .激勵的概念和作用（1）概念：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。（2）作用：可以調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。2 .幾種常見的激勵形式從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵第二節(jié)激勵理論本節(jié)內(nèi)容：一、需要層次理論（內(nèi)容r主要觀點）雙因素理論（內(nèi)容、應用）ERG理詒（內(nèi)容 應用）激勵的關(guān)??；

5、滿足對方需要四、三重需要理論（不同需要的人對營理的影響）J五、公平理論（內(nèi)容、恢復公平方法及應用）激勵的關(guān)建；庾對方建立公平感六、期望理論（內(nèi)容、理論的模式）激勵的關(guān)建二庾對方產(chǎn)生行為的動機七、強化理論（內(nèi)容、應用）激勵的關(guān)鍵；強化對方的行為結(jié)果考點：馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點；需要層次理論在管理上的應用及局限性1 .馬斯洛劃分的五層次人類需要(1)生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。(2)安全需要，主要針對身體安全(如脫離危險的工作環(huán)境)和經(jīng)濟安全(如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃)的需要，以避免身心受到傷害。(3)歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼

6、等需要，例如獲得友好和睦的同事。(4)尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重,如地位、認同、受重視等需要。(5)自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。依靠內(nèi)在因素滿足V 高毓需要基本需要z依靠外部條件滿足2 .主要觀點：(1)人具有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩

7、個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3 .在管理上的應用(簡單了解)(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應的內(nèi)在激勵。(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。(3)該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。4 .局限性五層次需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用?！纠}1單選題】(2007年)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是()。A.生理需要B.尊重的需要C.歸

8、屬和愛的需要答案C【例題2單選題】(2008年)與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是(A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要答案D二、雙因素理論考點：赫茲伯格的激勵一保健雙因素理論的內(nèi)容及在管理上的應用赫茨伯格提出，又稱激勵一保健雙因素理論。1 .內(nèi)容激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。傳統(tǒng)：滿意不滿意（具備各種因素，員工滿

9、意；不具備，不滿意）赫茨伯格：滿意沒有滿意（具備激勵因素，員工滿意；不具備，沒有滿意）沒有不滿意不滿意（具備保健因素，員工沒有不滿意；不具備，不滿意）2 .在管理上的應用讓員工滿意w防止員工不滿意提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等?！纠}案例分析題】（2008年）劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先

10、生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示,每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計部員工所關(guān)注的是（）。A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.安全因素答案B三、ERG理論考點：ER冊論及其在管理上的應用1.ERG理論：奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要：生存需要（Exists）：個體的生理需要和物質(zhì)需要，或個體維持生存的物質(zhì)條件中4關(guān)系需要（Relation）：個體維持重要人際關(guān)系的需要I成長需要（GikiD個體追求自我發(fā)展的需要口各種需要可以同時

11、具有激勵作用；挫折一一退化（較高層次需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）。2.在管理上的應用：學習 好資料多層次需要的激勵；不同文化、環(huán)境背景下，個體需要的差異?！纠}多選題】（2007年）ERG論認為，人的核心需要包括（）。A. 生存需要B. 親和需要C. 權(quán)力需要D. 關(guān)系需要E. 成長需要答案ADE四、三重需要理論考點：三重需要理論中三種需要的概念；成就需要高的人的特點、權(quán)力需要與領(lǐng)導的關(guān)系、領(lǐng)導的親和需要對管理的影響（07年案例分析題）麥克里蘭提出。成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要

12、：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.觀點：（1）成就需要高的人的特點- -選擇適度的風險；- -有較強的責任感；- -喜歡能夠得到及時的反饋。在實際中，大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒有很高的成就動機。（ 2）權(quán)力需要與領(lǐng)導的關(guān)系喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視地位和影響力，喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情景。杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望，而且一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。（ 3）領(lǐng)導的親和需要對管理的影響往往充當被管理者的角色。親和需要強，過分強調(diào)管理上的良好關(guān)系，會干擾正常的工作程序，因此出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱

13、?！纠}1單選題】（2008年）有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是（）。A. 成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B. 成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C. 成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D. 成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高答案B【例題2案例分析題】（2007年）小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图?，他?/p>

14、乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。更多精品文檔1 .從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的()。以判斷/產(chǎn)出比大致C.權(quán)力需要D.成就需要答案D2 .具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點()。A.責任感較弱B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時的反饋情況D.經(jīng)常選擇做有適度風險的工作答案CD3 .根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常()。A.不易受他人影響B(tài).在組織中充當管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合答案C五、公平理論考點：公平理論的內(nèi)容；恢復公平的五種方法；公平理論在管理上的應用亞當斯提出。1.公平理論的內(nèi)容：(1)人不僅關(guān)心自己的絕對報酬，也關(guān)心產(chǎn)出

15、投入比與他人的產(chǎn)出投入比的比較,是否公平。自己的產(chǎn)出其他人的產(chǎn)出自己的投入v其他人的投入(2)員工比較的是對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果J投入，教育、資歷、工傕畛、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效等1產(chǎn)出；工資和獎金，額夕畸利、工作安全等(3)比較的方法包括縱向比較和橫向比較縱向比較工組織內(nèi)縱向匕囁、組織外縱向匕瞅比較方法J橫向比較F蛆織內(nèi)橫向比較、組織外橫向匕傲2 .恢復公平的五種方法(員工)(1)改變自己的投入或產(chǎn)出(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出(3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺(4)改變參照對象(5)辭職3 .公平理論在管理上的應用(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來

16、給與更多報酬，并確保不同的員工投入相同，以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時地引導或調(diào)整報酬。【例題多選題】（2006年）關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。A. 員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷B. 員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較D. 員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較E. 辭職也是一種恢復公平的方法答案AE六、期望理論考點：期望理論的內(nèi)容、模式1.主要內(nèi)容：（ 1）動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多

17、少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。（ 2）關(guān)系式：效價溯望具=動機效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念【例題1單選題】（2008年）員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，稱為（）。A. 效價B. 動機C. 期望D. 工具答案C【例題2案例分析題】（2008年）劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員

18、工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（）因素上。A. 效價B. 期望C. 工具D. 激勵答案C七、強化理論考點：強化理論的內(nèi)容及在管理上的應用主要內(nèi)容：學習 好資料（1）行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。（2）是一種行為主義的觀點。（3）忽視了人的內(nèi)在心理

19、狀態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果?！纠}單選題】（2007年）在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A. 目標設(shè)置理論B. 強化理論C. 能力與機遇理論D. 認知評價理論答案B第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用一、目標管理（要素）二、參與管理（原因及條件）三、績效薪金制（概念及其優(yōu)點）一、目標管理考點：目標管理的含義；目標設(shè)定的過程；目標管理的要素1. 含義：理論基礎(chǔ)：目標設(shè)置理論基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2. 過程：自上而下+自下而上3. 要素：（ 1）目標具體化（ 2）參與決策（ 3）限期完成（ 4）績效反饋【例題案例分析

20、題】（2008年）劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（）。A. 讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度B. 采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C. 實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)D. 不向員工提供工作績效的反饋答案AC二、參與管理考點：參與管理的概念；參與管理的原因，實施參與管理的條件；質(zhì)量監(jiān)督小組1. 概念讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2. 參與管理的原因：（ 1）當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。（1+12）（ 2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。（ 3）參與決策可以使參與者對做出