數控機床公司薪酬管理基礎分析參考

1、數控機床公司薪酬管理基礎分析目錄第一章 項目基本情況3一、 項目概況3二、 結論分析3第二章 薪酬管理概述6一、 薪酬管理的內容6二、 薪酬管理的流程10第三章 項目背景分析12第四章 薪酬的內涵及其功能17一、 薪酬的概念17二、 薪酬的基本功能18第五章21一、 項目進度安排21二、 項目實施保障措施22第六章23一、 項目風險分析23二、 項目風險對策25第七章28一、 人力資源配置28二、 員工技能培訓28第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xx有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以最終選

2、址方案為準），占地面積約26.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資10211.42萬元，其中：建設投資8063.39萬元，占項目總投資的78.96%；建設期利息216.12萬元，占項目總投資的2.12%；流動資金1931.91萬元，占項目總投資的18.92%。（四）資金籌措項目總投資10211.42萬元，根據資金籌措方案，xx有限公司計劃自籌資金（資本金）5800.74萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額4410.68萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業(yè)收入（S

3、P）：17000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：13750.17萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：2374.25萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：16.34%。5、全部投資回收期（Pt）：6.51年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：7275.88萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積17333.00約26.00畝1.1總建筑面積26761.65容積率1.541.2基底面積9533.15建筑系數55.00%1.3投資強度萬元/畝301.752總投資萬元10211.422.1建設投資萬元8063.392.1.1工程費

4、用萬元6905.332.1.2工程建設其他費用萬元929.192.1.3預備費萬元228.872.2建設期利息萬元216.122.3流動資金萬元1931.913資金籌措萬元10211.423.1自籌資金萬元5800.743.2銀行貸款萬元4410.684營業(yè)收入萬元17000.00正常運營年份5總成本費用萬元13750.17""6利潤總額萬元3165.67""7凈利潤萬元2374.25""8所得稅萬元791.42""9增值稅萬元701.35""10稅金及附加萬元84.16""

5、11納稅總額萬元1576.93""12工業(yè)增加值萬元5339.02""13盈虧平衡點萬元7275.88產值14回收期年6.51含建設期24個月15財務內部收益率16.34%所得稅后16財務凈現值萬元1711.21所得稅后第二章 薪酬管理概述一、 薪酬管理的內容薪酬管理涉及比較復雜的企業(yè)員工之間的利益關系，必須根據企業(yè)生產經營管理實踐和企業(yè)員工現狀及結構特點進行分析和處理。其中，確定薪酬管理目標、選擇合適的薪酬政策、制訂科學的薪酬計劃、控制薪酬總額、設計和調整薪酬結構等方面的內容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內容。（一）確定薪酬管理目標企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制

6、定、薪酬制度和薪酬體系的設計及其管理都要圍繞薪酬管理的目標展開，因此，薪酬管理的首要任務是確定薪酬管理目標。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個方面：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿意度，進而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢創(chuàng)造高績效：實現企業(yè)與員工目標的協(xié)調發(fā)展（二）選擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬政策。政策作為一種調整措施，與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎更強的

7、價值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務是要從分配角度促進企業(yè)發(fā)展，通過薪酬政策，要增強企業(yè)投入產出效益，塑造良好的企業(yè)內部激勵機制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務，同時還要體現薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴張勞動力成本或緊縮勞動力成本政策等。根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵員工績效的政策，前者多與等級和崗位工資制度相結合；后者則與績效工資制度相結合。確定企業(yè)薪酬結構及薪酬水平的政策。比如是采取向高工資傾斜的工資結構，還

8、是采取均等化或者向低工資結構傾斜的工資政策，前者加大了高級員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計算的基礎是按照勞動時間計算還是按照生產額、營運產值計算。（三）制訂科學的薪酬計劃一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等。企業(yè)在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標管理相協(xié)調。企業(yè)薪酬計劃應該與企業(yè)的經營計劃相結合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)的發(fā)展目標要求等。二是增強企業(yè)競爭力。

9、工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化。所以企業(yè)既要根據其外部環(huán)境的變化，也要從內部管理的角度，選擇和調整適合企業(yè)經營發(fā)展的薪酬計劃。任何工作計劃都不是固定的，必須在實施過程中根據需要隨時調整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動報酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信息來源，對薪酬總額的控制集中體現了企業(yè)人力資源管理的價值取向，具有很強的政策性。對薪酬總額的控制要注意處理好兩種關系：一是固定工資與變動工資的關系。薪酬總額由固定工資和變動工資兩部分構成，前者體現的是員工的勞動力價值，在成本中列支；后者主要取決于員工的勞動貢獻

10、，既與成本工資聯系，又與效益分享聯系。二是成本控制與員工激勵的關系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關。在測算企業(yè)薪酬總額時，不僅要分析企業(yè)的經營成本，還要分析企業(yè)的效益來源，探討企業(yè)員工的激勵力度，據此來確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現有薪酬狀況等。企業(yè)內部各類員工的薪酬水平，應以能夠實現勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換為原則。在決定員工薪酬時，企業(yè)要建立衡量員工勞動價值的杠桿，在此基礎上確定員工業(yè)績評價方式。業(yè)績評價的方式主要包括行為測量和結果測量，行為回答了員工如何完成任務（how），結果回答了員工完成了什么

11、（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符合國家的法律法規(guī)和有關規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設計和調整薪酬結構薪酬結構是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，它是對同一組織內部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。薪酬結構強調的是不同職位或技能等級的數量、薪酬差距及其標準。薪酬結構的內容主要包括：薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍，以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系等。設計和調整薪酬結構，需要對薪酬結構進行科學分析，一般可從穩(wěn)定性和差異性兩個角度進行分析。這是因為員工對于薪酬的期望，一是要多；二是要穩(wěn)，就是希望獲得既高又穩(wěn)的勞動報酬。但在給定的薪酬總額預

12、算條件下，這是不可能實現的。實際情況是，如果想獲得較高的收入，可能要冒一定的風險；如果想獲得穩(wěn)定的收入，可能收入不會很高。因此，對員工而言，現實的選擇就是：是否愿意和應該為獲得較高收入承擔相應的風險。這就需要結合不同的員工情況，決定以什么樣的薪酬結構方式支付報酬更為合適。設計和調整薪酬結構，還需要掌握一個基本的原則，即給予員工最大激勵的原則。二、 薪酬管理的流程企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)能否正常運行和發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學、有效。雖然不同企業(yè)的薪酬管理流程會受到多種因素的影響，比如企業(yè)經營性質、業(yè)務規(guī)模、戰(zhàn)略愿景以及員工的技術和能力狀況等，但我們仍然可以歸納出多數情

13、況企業(yè)薪酬管理的決策過程以及政策導向。在現代市場經濟條件下，企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。以勞動力市場為依據，在考慮到員工所承擔的職位本身的價值及其任職資格條件要求的基礎上，結合對團隊和個人的績效評價，才能最終形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)的薪酬管理流程圍繞四條主線展開，這四條主線分別是：薪酬的內部一致性、薪酬的外部競爭性、員工的貢獻、薪酬管理過程的公平性。這四條主線既是構建薪酬體系的基石，也是指導薪酬管理達到既定目標的行動綱領，是一個企業(yè)薪酬管理過程中必須達到的4個方面的要求。第三章 項目背景分析數控機床是裝備制造業(yè)的“工作母機”，機床行業(yè)技術水平和產品質量是衡量一個國家裝

14、備制造業(yè)發(fā)展水平的重要標志。依據我國數控機床行業(yè)企業(yè)的數控機床業(yè)務銷售額劃分，可分為3個競爭梯隊。其中，數控機床營業(yè)收入大于15億元的企業(yè)有創(chuàng)世紀、海天精工和秦川機床;數控機床營業(yè)收入在5-15億元之間的企業(yè)有：亞威股份、沈陽機床、合鍛智能和日發(fā)精機;其余企業(yè)數控機床業(yè)務營業(yè)收入在5億元以下。目前，中國數控機床行業(yè)的上市公司有創(chuàng)世紀、秦川機床、海天精工、亞威股份、沈陽機床、合鍛智能、日發(fā)精機、國盛智科、華東重機、浙海德曼、宇晶股份、宇環(huán)數控、華辰裝備、青海華鼎、科德數控、華明裝備、華東數控、中航高科、山東威達和上機數控，其中龍頭企業(yè)是創(chuàng)世紀。2019年，中國數控機床行業(yè)市場份額前三名是創(chuàng)世紀、

15、秦川機床和華東重機，市場份額分別為17.87%、11.72%和10.64%;2020年，中國數控機床行業(yè)市場份額前三名是創(chuàng)世紀、秦川機床和海天精工，市場份額分別為23.81%、13.47%和12.62%?？傮w來看，我國數控機床行業(yè)的市場集中度在逐步提升。根據上述市場份額計算得出CR3和CR5，2019-2020年，CR3由40.23%增加至49.9%，CR5由57.64%增加至64.72%，主要是因為數控機床行業(yè)具有技術和人才壁壘、資金壁壘、品牌壁壘和管理水平壁壘等。數控機床行業(yè)的上市公司中，大部分公司的業(yè)務以國內市場為主，我國華東地區(qū)制造業(yè)發(fā)達，對數控機床的需求量大，大部分數控機床上市公司在

16、華東地區(qū)均有布局。從產品方面來看，數控機床上市公司均加大了對于中高端數控機床的研發(fā)，我國數控機床行業(yè)向柔性化、網絡化、智能化發(fā)展。從企業(yè)數控機床業(yè)務的競爭力來看，創(chuàng)世紀的競爭力排名較強;其次是海天精工，自成立以來致力于高端數控機床的研發(fā)、生產和銷售。從五力競爭模型角度分析，目前，數控機床是機床產品的發(fā)展方向，替代品威脅較小;現有競爭者數量增多，但已經初步形成一定的競爭格局;上游供應商一般為主要為鋼鐵鑄件、數控系統(tǒng)、電子元器件等企業(yè)，議價能力較弱;下游應用市場需求范圍較廣，且數控機床有一定的剛性需求特性，因此，下游需求市場對數控機床的議價能力較弱;同時，因行業(yè)存在資金壁壘、技術壁壘，潛在進入者威

17、脅相對較小。確立2017年為全面建成小康社會的目標年，全面小康綜合指數達到97%以上。力爭比全省提前一年實現GDP、城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。力爭2020年跨入珠三角經濟發(fā)展第二梯隊，邁上率先基本實現現代化新征程。經濟保持中高速增長。努力實現經濟保持中高速增長，產業(yè)邁上中高端水平，GDP年均增速為8.5%左右，到2020年全市GDP力爭突破5000億元；人均GDP年均增速為7.5%左右，全市人均GDP力爭達到13萬元。轉方式與調結構取得重大進展，工業(yè)化和信息化深度融合，單位建設用地產出效率和工業(yè)全員勞動生產效率比2015年提高50%。城市化水平和質量全面提升，主城區(qū)擴容提質、火炬開發(fā)

18、區(qū)和翠亨新區(qū)創(chuàng)新引領、西北部和南部城市副中心建設取得重大進展，常住人口規(guī)模達到365萬，戶籍城鎮(zhèn)化率達到55%左右。人民生活水平和質量普遍提高。努力實現“學有優(yōu)教、勞有豐酬、病有良醫(yī)、老有頤養(yǎng)、住有宜居”新目標。實現城鄉(xiāng)居民收入年均增長與經濟增長同步。率先實現基本公共服務均等化，就業(yè)、教育、文化、社保、醫(yī)療等公共服務體系更加完善，社會更加平安文明和諧?；緦崿F教育現代化。市民法治意識、思想道德、科學文化、健康素質明顯提高。增強文化產業(yè)核心競爭力，文化產業(yè)增加值占全市GDP比重達到6.8%。實現更高水平社會善治，爭創(chuàng)全國最平安城市?；窘⑹袌龌ㄖ位瘒H化制度體系。全面深化改革，率先在經濟社會

19、發(fā)展重要領域和關鍵環(huán)節(jié)改革取得決定性成果，各領域基礎性制度體系基本形成?；緲嫿ㄍ陚涞牡胤叫苑梢?guī)章體系，法治中山建設取得重大進展。努力營造法制環(huán)境規(guī)范、投資貿易便利、監(jiān)管安全高效的國際化營商環(huán)境?；窘⒁詣?chuàng)新驅動為引領的發(fā)展新模式。建成國家創(chuàng)新型城市。全面實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，不斷推進制度、科技、文化等方面的創(chuàng)新，成為珠西岸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新高地。形成開放型創(chuàng)新體系和創(chuàng)新型經濟形態(tài)，科技創(chuàng)新取得重大突破。到2020年，R&D經費支出占GDP比重達到2.9%，實現創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器、新型研發(fā)機構、高新技術企業(yè)數量比2015年倍增目標。主要創(chuàng)新指標居全省前列，綜合指標超過創(chuàng)新型國家水平?；窘⒕?/p>

20、有全球競爭力的現代產業(yè)新體系。以供給側結構性改革為引領培育形成新供給新動力，推動傳統(tǒng)產業(yè)向智能化、精細化、柔性化轉變。以網絡化、數字化、信息化拓展發(fā)展空間，建立與國際接軌的專業(yè)化生產服務體系?；窘ǔ梢詰?zhàn)略性新興產業(yè)為先導、以先進制造業(yè)和現代服務業(yè)為主體的現代產業(yè)新體系。到2020年，先進制造業(yè)占制造業(yè)增加值比重達50%，戰(zhàn)略性新興產業(yè)占GDP比重達20%，現代服務業(yè)占服務業(yè)增加值比重達60%?；拘纬赏晟频木C合交通體系。堅持以交通引領城市發(fā)展，構建“四縱四橫”的高速路網和“三環(huán)十射”的快速路網框架，加強對內對外交通對接，推進市內軌道建設，優(yōu)化港口布局。提前謀劃和做好深中通道、港珠澳大橋、深茂

21、鐵路開通后的應對準備工作，積極迎接“大橋時代”到來，打造珠江西岸綜合交通樞紐?；拘纬删G色低碳發(fā)展新格局。建成國家生態(tài)文明建設示范市。堅持綠色發(fā)展理念，不斷提高生產方式和生活方式綠色低碳水平，構建人與自然和諧發(fā)展的良好環(huán)境。單位生產總值能耗水耗、單位GDP二氧化碳排放強度和主要污染物排放的控制水平處于全省前列，人均公園綠地面積達到14.6平方米，細顆粒物（PM2.5）濃度年平均值控制在33微克/立方米左右。展望2030年，經過三個五年的努力發(fā)展，我市將建成“山水人文、現代精品、開放包容、和美善治”的珠江口灣區(qū)理想城市。成為珠江西岸區(qū)域性綜合交通樞紐，具有重要影響力的科技創(chuàng)新中心和高端產業(yè)集聚地

22、，形成以創(chuàng)新為引領和支撐的現代產業(yè)體系，市場化法治化國際化制度環(huán)境更加成熟，人民生活水平和質量爭取達到發(fā)達國家水平，邁上率先基本實現社會主義現代化的新征程。第四章 薪酬的內涵及其功能一、 薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學，在歷史上不同時期不同國家的人們并不總用“薪酬”來表達它所代表的含義。中國古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達形式。在西方國家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來表達：1920年以后人們開始使用Salary（薪水）來表達薪酬。隨著理論研究與管理實踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬

23、的概念開始為多數人所接受。20世紀90年代中期，薪酬作為一個管理學范疇在我國開始流行起來。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務付出而支付給員工的各種直接的或間接的經濟收入，包括各種貨幣收入以及實物報酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成?；竟べY（basepay）是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值。基本工資的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據員工所承擔的工資本身的重要性、難度、對組織的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對員工資格的要求確定；技能工資，即根據員工擁有地完成工作的技能或能力高低

24、來確定；資歷工資，即根據員工的工作時間長短定期增加其基本工資。在國外，基本工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式；在中國大多數企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括業(yè)績工資和激勵工資。業(yè)績工資是對過去工作行為和已取得成就的認可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績工資主要隨員工業(yè)績的變化而調整。激勵工資也是與業(yè)績直接掛鉤的工資類型，可以是短期的，也可以是長期的；既與個人績效掛鉤，還可與團隊或組織績效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物

25、質待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國主要表現為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；自定福利則由組織根據經營狀況和效益自主決定。二、 薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交換關系。這種利益交換關系具有以下功能：（1）激勵功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對員工勞動付出的認可，是員工滿足自己與家人需要的經濟基礎。企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬，來評價員工個人的素質、能力、工作態(tài)度及其工作效果，而合理的薪酬可以促進員工產生更高的工作績效，進而為員工帶來更高的薪酬。更

26、高的薪酬不僅可以使員工的經濟條件得到不斷地改善，而且是對員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價值和社會地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質上表現為企業(yè)與員工之間達成的一種供求契約，員工通過自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場價值，而企業(yè)對員工的貢獻提供經濟上的回報。員工通過勞動獲得薪酬來維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動力的再生產。同時，他還必須利用這些薪酬來養(yǎng)育子女和進行自身的培訓學習，以實現勞動力的再生產和人力資本的增值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產和再生產的基本因素。（3）調節(jié)功能。薪酬差

27、別是企業(yè)實現人力資源合理流動和配置的一個重要“調節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過薪酬水平的變動和傾斜，將企業(yè)目標和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與企業(yè)期望的行為實現高度一致，并引導內部員工合理流動，從而調整企業(yè)生產和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數量和質量，實現企業(yè)內部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過制定有效的薪酬差距水平，向社會傳遞了重要信息，當企業(yè)支付給員工的薪酬與同類企業(yè)相比有競爭力時，企業(yè)對外部人員也就具有了很強的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如果企業(yè)提供的薪酬對外具有競爭性，同時對內又具有公平性，使員工的勞動付出獲得了應

28、有的報酬，體現了員工的能力和貢獻，這就會使絕大多數員工感受到企業(yè)對自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會選擇留在企業(yè)，而不會輕易離開企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動的一種成本投入，實際上也是對人力資源這一勞動要素的數量和質量的一種投資。與其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來預期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠遠大于自身獲得的價值，從而實現企業(yè)增值。第五章一、 項目進度安排結合該項目建設的實際工作情況，xx有限公司將項目工程的建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設計、土建工程施工、設備

29、采購、設備安裝調試、試車投產等。表格題目項目實施進度計劃一覽表單位：月序號工作內容246810121416182022241可行性研究及環(huán)評2項目立項3工程勘察建筑設計4施工圖設計5項目招標及采購6土建施工7設備訂購及運輸8設備安裝和調試9新增職工培訓10項目竣工驗收11項目試運行12正式投入運營二、 項目實施保障措施本期項目計劃在獲得土地使用權后動工建設。為了確保項目按進度計劃順利進行，同時為了節(jié)約項目建設時間，根據該項目的建設和運營特點，項目建設單位擬采用以下具體保障措施：1、項目建設單位要合理安排設計、采購和設備安裝的時間，在工作上交叉進行，最大限度縮短建設周期。將投資密度比較大的部分工

30、程盡量押后施工，諸如其它配套工程等。2、將整個項目分期、分段建設，進行項目分解、工期目標分解，按項目的適應性安排施工，各主體工程的施工期叉開實施。3、在技術交流談判同時，提前進行設計工作。對于制造周期長的設備，提前設計，提前定貨。融資計劃應比資金投入計劃超前，時間及資金數量需有余地。4、項目建設單位組建一個投資控制小組，負責各期投資目標管理跟蹤，各階段實際投資與計劃對比，進行投資計劃調整，分析原因采取措施，確保該項目建設目標如期完成。第六章一、 項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家產業(yè)政策。項目實施后，可以向市場提供需要的相關系列產品，同時穩(wěn)定企業(yè)的生產經營，增加就業(yè)崗位，保障社會和諧，符

31、合國家發(fā)展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活，因此政策風險很小。（二）社會風險本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非生態(tài)脆弱區(qū)。因此，分析該項目社會風險小。（三）經濟風險經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進

32、度計劃和竣工時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執(zhí)行過程中通過嚴格的程序化控制，其風險是可以接受的。本節(jié)不做分析。其他風險分析如下：1、稅收風險：目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生一定的影響。這些風險對本項目 而言，是可以接受的。3、財務風險：就項目財務的

33、評價報告可以看出，本項目的靜態(tài)與動態(tài)盈利能力超過了行業(yè)的基本標準，財務評價結果是良好的。（四）技術風險本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術成熟，原材料有穩(wěn)定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量穩(wěn)定。本項目的技術風險較小。（五）管理風險項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且后果損失巨大，其中多數因管理組織方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業(yè)責任風險。二、 項目風險對策（一）加強項目建設及運營管理本項目的建設采用招標方式選擇工程設計承包商，在保證建設質量的同時，努力降低建設投資和設備采購成本。項目建設按照國家

34、有關規(guī)定，招標選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設質量、建設工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產成本，構成較大的價格變動空間，以增強企業(yè)的市場競爭能力。（二）采取多元化融資方式選擇多種籌集建設資金的渠道，緊緊抓住國家鼓勵和支持行業(yè)發(fā)展的大好機遇，積極爭取政府資金的支持和吸收社會其他資金投入，盡可能的降低債務投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風險。（三）政策風險對策為應對所得稅優(yōu)惠、出口退稅政策調整的風險，公司一方面應抓住時機，加大力度實現銷售和收入，加快回收投資。另一方面要注意控制成本和技術研發(fā)，保持公司的核心競爭力。（四）市場風險對策1、加強市場開拓。加強市場開發(fā)，建立有效的市場開拓網絡和體制，采取必要的宣傳和市場開拓措施，擴大市場占有率，降低產品成本，以高質量和低成本占領市場。通過以上措施擴大和穩(wěn)定市場份額，抵御市場變化帶來的風險。2、加大產品宣傳力度，創(chuàng)新營銷手段和方式，開拓新興市場，建立獨立、主動、可控的銷售渠道和銷售網絡，建立高素質的銷售隊伍。企業(yè)計劃通過產品宣傳、博覽會、網絡、媒體等形式，向顧客宣傳、展示公司產品，吸引客戶推動產品銷售，逐步擴大客戶群，以降低市場風險因素的影響。（五）技術風險對策公司將加大對技術研發(fā)高投入。項目運營過程中將進一步引進