萬科集團績效考核辦法

1、績效考核管理規(guī)范編制胡思源日期審核聞平洋日期批準徐洪舸日期流程目標：流程要素流程時間要求流程監(jiān)控點數(shù)目流程主要責任岡位流程涉及職位數(shù)目修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人1. 目的1.1. 使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具；12 建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；1.3. 促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、 個人發(fā)展目標的高度結(jié)合。2. 適用范圍2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。2.2. 深圳公司所有部門。2.3. 華南區(qū)域管理中心的部門及個人。2.4. 物業(yè)公司借調(diào)人員。3. 術語和定義4. 職責4.1

2、. 人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。4.1.1. 人力資源部負責本規(guī)范的制訂及維護、修改并負責對本規(guī)范進行解釋。4.1.2. 人力資源部設立考核專員崗位負責公司日?？己说膶嵤?、考核系統(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。4.1.3. 根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務并依據(jù)考核結(jié)果向公司 提出獎懲建議。4.2. 總經(jīng)理辦公室、財務管理部、客服中心以及相關部門參與提供對各部門 的考核數(shù)據(jù)。4.3. 各級考核人負責對下級（部門）的工作進行考評并提供相應的指導、支 持。5. 工作程序5.1. 考核原則：“公正透明、全面考察、及時跟蹤、幫助改進”5.2. 考核對應關系：由部門考核和個

3、人考核兩部分組成。5.2.1. 部門考核：分管各部門的公司領導為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周 邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績；5.2.2. 個人考核：個人的考核人為直接上級或授權考核人，依照人力資源部每月發(fā)布的“員工考核對應關系”執(zhí)行。參見6.2考核對應關系表，如 有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準。523.員工考核對應關系表由人力資源部考核專員根據(jù)崗位動態(tài)進行調(diào)整。各 部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構的變動要及時知會考核專員，共同確定考 核對應關系。5.2.4. 公司總經(jīng)理為部門和個人考核的最終審定人。5.3. 考核周期5.3.1. 部門及部門第一負責人（含）以上的管理人員考核

4、為季度考核。5.3.2. 除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制定下月工作計劃。5.4. 考核流程：見第2、3頁部門、個人考核流程圖。說明如下：5.4.1. 部門考核由兩部分同時開始進行：a）部門第一負責人于每季度最后一個工作日填寫本部門“工作業(yè)績考核表格”分管領導于三個工作日之內(nèi)完成考評；b）周邊（職能）部門于每季度初前兩個工作日之內(nèi)分別就各自負責的部門 進行“客觀指標”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；c）人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領導，如無異議則提交給總經(jīng)理；d）部門或分管領導如對考核結(jié)果有疑問或異議，須于當日提出，雙方

5、協(xié)調(diào)無效則提交給上一級公司領導。5.4.2. 個人考核：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考 核人進行考評；考核人與被考核人就考評結(jié)果進行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門員工的績效進行評審、 排名（等 級）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個工作日內(nèi)完成）。部門第一負責人、公司高層領導的考核程序雷同，成績的最終審定人為公司 總經(jīng)理。5.4.3. 人力資源部負責全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成 績。5.5.考核的依據(jù)個人及部門考核的目標依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。5.5.1. 集團對一線公司的經(jīng)營指導文件。5.52公司發(fā)布的各級

6、經(jīng)營計劃。5.5.3. 部門年度工作執(zhí)行計劃。5.54 IS09000規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。5.5.5. 部門及個人實際的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。5.5.6. 對部門考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績（財務）、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長四個維度。5.6. 考核內(nèi)容及指標根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同 模塊組成，考核表格參見7.1和7.2 （電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會有所 不同）。5.6.1. 部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權重為80%）和“客 觀指標績效模塊”（權重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核人為 部門分管領導，客

7、觀指標績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。詳見7.2部門考核表。5.6.2. 普通員工類考核表：內(nèi)容包括工作績效模塊和行為績效模塊兩部分。權重分別為70%和30%。5.6.3. 管理類用考核表用于對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用 表。a）管理通用表在普通員工類考核表的基礎上增加管理績效模塊，三個模塊的權重分別為：工作績效模塊 70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊 20%;b）部門經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。三部分權重同樣為 70%、10%、20%。5.6.4. 考核指標：說明及指引a）工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個

8、人及部門工作的主要內(nèi)容。權重分別占個人考核成績的70%和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。該模塊的組成及填寫指引見6.3工作業(yè)績績效模塊填寫指引。b）行為績效模塊 綜合體現(xiàn)了公司目前重點關注的行為準則，從執(zhí)行力、客戶意識、學習與改進、責任心、紀律表現(xiàn)等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。C）管理績效模塊 適用于有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導 下屬兩個指標對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理 技能及管理效果方面的要求。行為績效及管理績效模塊的內(nèi)容說明及考 核指引詳見6.4行為、管理指標標準及說明。d）客觀指標適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)

9、營管理效果影響較大的過 程數(shù)據(jù)。該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或者對改善 業(yè)務流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關客觀數(shù)據(jù)并進 行評分，人力資源部進行匯總和甄別。客觀指標的詳細說明見7.2:部 門考核表格。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標績效模塊的指標、權重和標準相 對動態(tài)，人力資源部有權根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應要求進行 調(diào)整?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改 進要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標準進行考核， 并在此基礎上進行加 分扣分。5.7.評分方法5.7.1. 工作業(yè)績模塊評分方法為工作結(jié)果達到既定基本標準為75分的基礎上進行

10、加減分（可參考下表）目標完成結(jié)果分值（X）超出上級預期的業(yè)績；得到公司表揚；完全 可以作為從事相似工作的職員（或同級別職 員）的典型表率。X 90獨立完成工作且達到了全部標準要求，領導 比較滿意；80w X<90基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需 要領導指導，總體效果合乎要求；70< X<80結(jié)果與要求有一定差距，需要領導不時地指 導，總體效果一般但尚可接受；60< X<70比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切 寶申土曰甘需要提高X<605.7.2. 行為、管理類模塊 中的指標都對應公司的基本要求，考核人行為達到基 本要求可得到基準分數(shù)，沒有達標或出現(xiàn)

11、扣分行為的相應給以扣分，達 到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見6.4 行為、管理指標標準及說明?？己巳藢臃只蚩鄯殖^5分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明，方便員工了解上級對其行為的要求和評價。5.73客觀指標績效模塊的指標及評分辦法：在7.2:部門考核表格中有詳 細說明。5.7.4. 考核的總分的構成公式：職員考核總分=工作績效得分X 70% +行為績效得分X 30%管理人員總分=工作績效得分X 70%+行為績效得分X 10% +管理績效 得分X 20%部門總分=工作業(yè)績績效得分X 80%+客觀指標績效得分（五分制）X 20X20%5.8.考核等級的評定5.8.1. 一

12、般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分數(shù)與等級的對應關系見下表考核等級分數(shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀1.2X為5有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰， 可作為從事相似工作的職員（或同級別職員） 的典型表率，且沒有不良的行政、紀律表現(xiàn)。全部滿足 條件1.1X羽0工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目 標，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴重違反紀律的行為。全部滿足 條件合格1.070 嗾 <80基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要 領導指導，總體效果可以接受；沒有嚴重違反 紀律的行為。全部滿足 條件需改 進0.9X <701、工作績效不良

13、或工作明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領 導不時地指導；3、總體效果 般但尚可接受，但總體績效在部 門內(nèi)排名在后15%范圍4、紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件0.8X<701、工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需 迅速提高；2、工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大 影響；3、有嚴重違反紀律或違反職員職務行為準則的 行為；4、受到公司通報批評。符合某單 項條件5.82考核等級與考核分數(shù)并非完全對應，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求（見）、相應客觀指標限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情 況調(diào)整員工的考核等級。5.8.3. 部門的考核等級由公司總經(jīng)理做最終裁定。

14、部門的分管領導有建議權， 同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標的成績提出建議。5.8.4. 其他影響考核等級評定的因素參見相應的公司文件行政違規(guī)行為記分辦法。5.9. 強制排序5.9.1. 部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應滿足25:60:15的比例，即考核等級為1.1及以上的員工占部門人數(shù)的25%等級1.0的員工占部門人數(shù)的 60% 0.9及以下的占15%按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為 7以上 （不含部門經(jīng)理）的必須有一名以上員工考核等級為 0.9。5.9.2. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除考核人 評分標準不同造成的異常差異，然后按強制排序比例的要求將本部門所 有員工的績

15、效表現(xiàn)進行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。 部門經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應與員工及其考核人進行溝通解 釋。5.9.3. 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門內(nèi)等級比例 不能達到要求的，人力資源部有權進行強制調(diào)整。5.10. 績效面談5.10.1. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準， 消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效 地引導員工。5.10.2. 績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應進行一次詳細的績效面談（建議每季度進行一次）。因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝 通，務必明確目標，消除分歧。5.10.

16、3. 面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及考核的標 準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員 工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項可參考6.5績效面談指引5.104面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人 力資源部提交簡要的面談紀要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀要內(nèi)容作為 評估考核人以及相應部門成績的依據(jù)。面談記錄表格見7.3績效面談表格5.11. 甄別和申訴5.11.1. 為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別，重點是對各部門的1.1和0.

17、9員工的確定。對考核等級比例沒有做 到強制排序要求的將進行強制調(diào)整。5.11.2. 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權調(diào)整申訴 人及被申訴人的考核結(jié)果。5.11.3. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標 準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、 公正性等等。5.12. 跟蹤和評估5.12.1. 人力資源部設考核專員持續(xù)對考核過程進行督導，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術方面的支持，

18、必要時對考核的指 標、標準進行調(diào)整。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結(jié)果作 為部門考核的指標之一。5.12.2. 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪 談以及員工提交的“績效面談紀要”等。5.13. 考核結(jié)果應用a）作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依 據(jù)之一。b）作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、 調(diào)動、職位晉升、降職、解除合同等的參考。c）了解員工培訓需求，評估培訓成效。5.14.年度考核5.14.1. 個人年度考核：原則上參加集團的統(tǒng)一考核方式，流程見“個人年度考 核流程圖”，具體過程參考個人平時考核流程。a）年度考核成績?yōu)槠綍r12個月（四季度）考核成績（等級）的平均值， 年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部 門內(nèi)排序后確定。b）調(diào)動人員